Bilag 1: Oversigt_LedelsesudviklingsprogrammetAdministrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Taget til efterretning.
Helle Bonnesen (c) og Annie Hagel (ø) deltog ikke i sagens behandling.
Som inspiration til det videre arbejde med planen for fastholdelse og rekruttering, arbejdsmiljø samt uddannelsesstrategien deltager kultursociolog Emilia van Hauen på mødet med et oplæg om at lede, tiltrække, fastholde og forstå de unge og fremtidens arbejdsmarked.
Ved at forstå og lære af de unge nu, skaber man ikke blot en bro mellem alle medarbejdere i alle aldre. Man ruster sig også til fremtidens arbejdsplads.
Oplægget kommer ind på, hvordan de unge har en ny tilgang til, hvad et arbejde er - og ikke mindst hvad de vil med det. De unge er drevet af mening, formål, frihed, fællesskaber og at forbedre verden. De har et tolerant forhold til køn, lever gerne som digitale nomader – og det vigtigste for dem er at have en livskarriere.
Det er en særlig udfordring at lede, tiltrække og fastholde de unge. Frem for at tænke fastholdelse i forhold til de unge skal man i stedet tænke i tilknytning.
Ved tiltrædelse af indstillingen tages orienteringen til efterretning.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 29. august 2022.
Centerdirektør Kirstine Vestergård Nielsen / Sidse Bring-Larsen
22046218
Administrationen indstiller over for udvalget for fastholdelse og rekruttering:
Drøftet idet udvalgets pointer vil indgå i det videre arbejde.
Helle Bonnesen (c) og Annie Hagel (ø) deltog ikke i sagens behandling.
Nærværende ledelse er en af de fem målsætninger i planen for fastholdelse og rekruttering i Region Hovedstaden. Det er en vigtig målsætning, fordi vi ved, at god og nærværende ledelse er fundamentet for et godt arbejdsmiljø og høj faglighed i de tilbud, vi giver borgerne.
På mødet vil souschef Hanne Dorthe Sørensen og enhedschef Anne-Mette Termansen fra Center for HR og Uddannelse præsentere indholdet i regionens ledelsesudviklingsprogram og de problemstillinger, som lederne arbejder med. Derudover vil vicedirektør Lise Jordan fra Den Sociale Virksomhed give et indblik i, hvordan de arbejder med udvikling af god ledelse lokalt i Den Sociale Virksomhed.
De to oplæg vil danne baggrund for en første drøftelse i udvalget af, hvad der fra et politisk perspektiv skal kendetegne god og nærværende ledelse i regionen, herunder hvilken lederadfærd der er nødvendig for at bakke op om kerneopgaverne i regionen.
Planen for fastholdelse og rekruttering indeholder to indsatser om nærværende ledelse, som bliver en del af den kommende handleplan:
De nye pejlemærker for god ledelse skal erstatte regionens ledelsespolitik, som stammer tilbage fra 2008.
Region Hovedstaden har siden 2010 drevet et ledelsesudviklingsprogram målrettet ledere på alle niveauer i regionen, og adresserer således både ledelse af medarbejdere og ledelse af ledere, herunder helt nye ledere. Programmet drives af Center for HR og Uddannelse i samarbejde med eksterne undervisere og konsulenthuse. Indholdet tilpasses løbende de aktuelle behov og udfordringer, fx at en del 1. linjelederne aktuelt oplever høj arbejdsbelastning og lav tilfredshed med deres job. Det nuværende program er 4. generation, som er startet i januar 2022.
Den løbende evaluering af ledelsesudviklingsprogrammet viser bl.a., at efterspørgslen på ledelsesudvikling er større nu end før corona. Derudover viser evalueringen, at der årligt er flere end 2000 tilmeldinger til programmet, at ledere fra alle hospitaler, virksomheder og koncerncentre bruger programmet, og at lederne generelt vurderer udbyttet højt, men savner ”kontinuerligt at arbejde aktivt med egen udvikling i hverdagen undervejs i udviklingsforløbene. Direktionerne og lederne udtrykker stor tilfredshed med udbyttet af ledelsesudviklingsprogrammet.
Programmet er baseret på forståelsen, at vi skaber god ledelse i fællesskab; ledere og medarbejdere sammen, så alles kompetencer og potentialer inddrages i opgaveløsningen. Derudover er ledelsesudviklingsprogrammet med til at implementere Ledelseskommissionens anbefalinger fra 2018.
Al træning tager udgangspunkt i konkrete cases og opgaver fra ledernes egen hverdag. Formen er en variation af fysiske møder, træning i hverdagen og online aktiviteter som fx podcasts, videoer mm.
Ledelsesudviklingsprogrammets aktiviteter er tilrettelagt, så lederne undervejs i forløbene udvikler sig ift. de mål og opgaver, der er relevante for dem og deres afdeling hver især. Det kan fx være følgende spørgsmål, som lederne vælger at arbejde med:
Input fra drøftelsen vil indgå i det kommende arbejde med formulering af pejlemærker for nærværende ledelse i Region Hovedstaden, som starter i 2023, og hvor udvalget vil blive inddraget igen. Planen er, at pejlemærkerne skal kunne lanceres på årets ledelseskonference i november 2023.
Sagen drøftes i fastholdelses- og rekrutteringsudvalget d. 29. august 2023.
Centerdirektør Kirstine Vestergård Nielsen og enhedschef Anne-Mette Bang Termansen
22005924
Bilag 1: Oversigt_Ledelsesudviklingsprogrammet
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget
Godkendt.
Helle Bonnesen (c) og Annie Hagel (ø) deltog ikke i sagens behandling.
Administrationen har på baggrund af tidligere drøftelser i udvalget, Region Hovedstadens styrelsesvedtægt samt de dagsordener, som administrationen anbefaler, at fastholdelses- og rekrutteringsudvalget beskæftiger sig med i den kommende tid, udarbejdet vedlagte forslag til en arbejdsplan for 2. halvår 2022.
Der lægges med nærværende sag op til, at udvalget godkender forslaget til arbejdsplan (bilag 1).
Arbejdsplanen har til formål at danne ramme for udvalgets arbejde i resten af 2022 og sikre det nødvendige overblik og planlægning af sager.
Arbejdsplanen er et dynamisk planlægningsredskab for både udvalget og administrationen, og der vil derfor kunne ske ændringer i forhold til aktuelle sager - herunder vil der være sager, der afføder en fornyet drøftelse på et senere møde.
Udvalget forelægges en arbejdsplan for 2023 på et af de første møder i 2023.
Såfremt fastholdelses- og rekrutteringsudvalget tiltræder indstillingen, er forslaget til udvalgets arbejdsplan for 2022 vedtaget.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 29. august 2022.
Centerdirektør Kirstine Vestergård Nielsen/ chefkonsulent Sidse Bring-Larsen
22046218
Bilag 1: Bilag - FRU 29.8 - Arbejdsplan 2022
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Godkendt.
Helle Bonnesen (c) og Annie Hagel (ø) deltog ikke i sagens behandling.
Hvert af de stående udvalg skal godkende en mødeplan med dato og tidspunkter for møder i deres respektive udvalg. I denne sag fremgår administrationens forslag til fastholdelses- og rekrutteringsudvalgets mødeplan for 2023.
Stående udvalg skal selv vedtage sin mødeplan, ifølge styrelsesloven. Det er dog hensigtsmæssigt, at udvalgets mødeplan tager hensyn til regionsrådets og de øvrige udvalgs mødeplanlægning.
Administrationen har derfor med baggrund i den mødeplan, som er vedtaget for regionsrådets og forretningsudvalgets møder, udarbejdet et forslag til mødeplan for fastholdelses- og rekrutteringsudvalget. Administrationen har i sit forslag til mødeplan desuden taget højde for de medlemmer, der sidder i mere end ét udvalg, samt at en sag normalt skal kunne behandles færdigt i udvalg, forretningsudvalg og regionsråd i løbet af en måned eller halvanden.
Mødeplanen indeholder møder frem til udgangen af 2023, og møder i fastholdelses- og rekrutteringsudvalget vil som udgangspunkt blive afholdt på Regionsgården i Hillerød. Administrationen vil undersøge muligheden for, at nogle af møderne afholdes på øvrige af regionens matrikler med henblik på at kombinere mødet med en rundvisning på det konkrete sted.
Administrationen foreslår, at fastholdelses- og rekrutteringsudvalget i 2023 holder udvalgsmøder på følgende dage:
Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget vil på et af de første møder i 2023 få forelagt et forslag til udvalgets arbejdsplan for 2023.
Såfremt fastholdelses- og rekrutteringsudvalget tiltræder indstillingen, er forslaget til udvalgets mødeplan for 2023 vedtaget.
Såfremt fastholdelses- og rekrutteringsudvalget tiltræder indstillingen, vil forslaget til udvalgets mødeplan for 2023 blive offentligt tilgængeligt på regionens hjemmeside.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 29. august 2022.
Centerdirektør Kirstine Vestergård Nielsen / chefkonsulent Sidse Bring-Larsen
22001961
Tomt indhold
Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget orienteres med denne meddelelse om, hvordan mangel på personale påvirker ventetiderne på det ortopædkirurgiske område. Ortopædkirurgien udgør sammen med specialerne øjensygdomme og mavetarmsygdomme størstedelen af den samlede udskudte kirurgiske aktivitet. Emnet drøftes på sundhedsudvalgets møde d. 29. august.
Ortopædisk kirurgi omfatter forebyggelse, diagnostik, behandling, palliation og rehabilitering af patienter med sygdomme, skader og medfødte misdannelser i bevægeapparatet, såvel af traumatisk som af ikke-traumatisk art, hvor et kirurgisk indgreb eller bandagering kan blive et led i behandlingen. I Region Hovedstaden varetages ortopædisk kirurgi på alle regionens hospitaler. De operationer med størst volumen indenfor ortopædkirurgien er overordnet følgende: knæproteser, hofteproteser, håndkirurgi, skulderproteser, kikkertoperation i knæ, og knystoperationer.
Status for ventetid til behandling
Ventetiden til ortopædkirurgisk behandling indrapporteret på mitsygehusvalg.dk viser, at den forventede ventetid for nyhenviste patienter på de fleste ortopædkirurgiske operationer aktuelt er over to måneder og på flere områder op mod et halvt år. Det betyder, at hospitalerne aktuelt ikke kan overholde behandlingsretten for de ortopædkirurgiske behandlinger. Denne tendens bekræftes af data for erfarede ventetider, som viser, at andelen af ortopædkirurgiske patienter, der havde fået startet deres behandling inden for 30 dage har ligget mellem 33-40 procent det seneste halve år. Dette er et fald i forhold til tilsvarende periode i 2021, hvor overholdelsen lå 5-10 procentpoint højere.
Ventetiden skyldes primært mangel på personale, men også at mange operationer har måttet udskydes på grund af COVID-19 og sygeplejerskestrejken i sommeren 2021.
Udfordringer i forhold til mangel på personale
Den generelle mangel på sygeplejersker, som ses over hele landet, har medført betydelige udfordringer, også i det ortopædkirurgiske speciale. Der mangler sygeplejersker på både sengeafsnittene og operationsgangene. I forhold til den aktuelle kapacitetsudfordring på regionens operationsgange er det primært manglen på anæstesiologisk specialuddannede sygeplejersker, der giver udfordringer.
På Bispebjerg og Frederiksberg Hospital er 18 af 39 stillinger som anæstesisygeplejerske vakante pr. primo juli 2022. Nordsjællands Hospital og Herlev og Gentofte Hospital mangler også adskillige anæstesisygeplejersker, og på de anførte matrikler er operationsaktiviteten i forlængelse heraf betragteligt nedsat. På Rigshospitalet og især på Nordsjællands Hospital mangler der ortopædkirurgiske sygeplejersker, hvilket har medført lukning af op mod halvdelen af de ortopædkirurgiske sengepladser. Amager og Hvidovre Hospital er det eneste hospital med tæt på normal elektiv ortopædkirurgisk operationsaktivitet, men her opleves ofte adskillige dages ventetid for akutte patienter med f.eks. frakturer (brud på knogle), som skal ses i relation til en langvarig udfordring med hensyn til regionens operationskapacitet på det akutte område.
Indsatser
Der er forskel på tværs af hospitalerne i forhold til, hvilke personalegrupper, der er mest udfordret. Regionens sundhedsfaglige råd for ortopædkirurgi (SFR Ortopædkirurgi) har derfor nedsat en Task-force med ugentlige virtuelle møder med henblik på koordinering af den regionale kapacitet samt faglig vurdering og prioritering af patienter på tværs af regionens hospitaler. Henover sommerperioden har planen blandt andet været, at de mange sommerhusgæster ved Sjællands nordkyst efter operation på Nordsjællands Hospital straks efter operation overflyttes til deres normale hjemhospital.
Alle hospitaler har internt drøftet tiltag til fastholdelse og rekruttering af personale, så den elektive aktivitet kan genoptages i sensommeren og øges i løbet af efteråret – om end normalt niveau ikke forventes før tidligst medio 2023. Tiltagene skal bidrage til, at regionens ortopædkirurgiske afdelinger og operationsafsnit fortsat er en attraktiv arbejdsplads for nuværende og potentielt kommende medarbejdere.
Derudover har hospitalerne oplyst, at der for nuværende arbejdes med yderligere tiltag med henblik på at imødekomme udfordringerne med lange ventetider inden for ortopædkirurgien:
Administrationen har desuden afdækket mulighederne for at rekruttere personale fra udlandet. Afdækningen viser, at der er lige så stor eller større mangel på sygeplejersker i landene omkring os (Norge, Sverige, England og Tyskland). Vurderingen er, at det vil være muligt at rekruttere enkelte medarbejdere fra udlandet, som tiltrækkes af at bo i storbyen København i en kortere eller længere periode. Hvis der skal arbejdes videre med dette, vil der være behov for prioritering af en indsats for international rekruttering, herunder fokus på at forkorte ventetiden på godkendelser af udenlandske autorisationer samt lempelse af sprogkravet, så det bliver muligt at benytte engelsk som arbejdssprog i forhold til enkelte patienter eller patientgrupper. Styrelsen for Patientsikkerhed har oplyst, at de tilstræber tre måneders sagsbehandlingstid på godkendelser for sygeplejersker i Norden og EU, men at de aktuelt ikke kan overholde denne sagsbehandlingstid.
Begrænsningerne i forhold til at uddanne flere anæstesisygeplejersker er – ud over økonomi – antallet af operationslejer og tilrettelæggelsen af den kliniske del af uddannelsen. Aktuelt uddannes op til 32 årligt, hvilket betyder, at 64 anæstesikursister årligt er i gang på den 2-årige uddannelse. Operationslejerne bruges også til at uddanne kirurger, anæstesiologer og operationssygeplejersker. Internationale uddannelser gør brug af en højere grad af simulation i specialuddannelser som erstatning for klinisk oplæring. Administrationen ønsker at undersøge, om brug af mere simulationstræning kan øge anæstesikursisternes arbejdskraftværdi under uddannelsen. Skalering af simulation vil også kunne reducere oplæringsbelastningen på de vejledere, der er i klinikken.
Forbrug på privathospitaler
Der har under COVID-19 været en stor stigning i forhold til brug af privathospitaler sammenlignet med tidligere år, hvilket har medført, at flere patienter er blevet opereret. I 2022 er der i gennemsnit viderehenvist omkring 1000 patienter til ortopædkirurgiske operationer på privathospitaler om måneden. I 2019 blev der i gennemsnit henvist omkring 500 patienter om måneden i tilsvarende periode.
En udfordring i forhold til brug af privathospitaler er, at sygeplejersker, særligt anæstesi- og operationssygeplejersker, skifter til det private eller tager ekstravagter væk fra de offentlige afdelinger. Det betyder, at der er operationskapacitet (operationslejer) på de offentlige hospitaler, som ikke bliver udnyttet, da der ikke er personale til at bemande lejerne. Der er behov for indsatser i forhold til rekruttering og fastholdelse af sygeplejersker med henblik på at imødekomme disse udfordringer.
Udviklingen med flere komplekse patientforløb skaber udfordringer i forhold til at understøtte uddannelsesforpligtelserne for kirurgerne på hospitalerne, da kirurgerne som en del af deres uddannelse også skal have erfaring med de mindre komplicerede operationer. Derudover bliver speciallægernes muligheder for at vedligeholde deres operationskompetencer vanskeliggjort. Dette medfører problemer relateret til fastholdelse af kirurger på de regionale ortopædkirurgiske afdelinger, da der ikke er tilstrækkeligt mange elektive operationer.
22046218