Bilag 1: Handleplan 2025-2026 for det handler om arbejdslivGodkendt.
Anne Ehrenreich (UFP), Julie Katinka Herdal Molbech (B), Turan Akbulut (C) deltog ikke i sagens behandling.
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget
Udvalget drøftede trivselsindsatsen med udgangspunkt i administrationens oplæg og analyse. I den forbindelse besluttede udvalget at anmode administrationen om at udarbejde et udkast til et budgetinitiativ, som skal indgå i den politiske budgetproces med henblik på en varig bevilling.
Anne Ehrenreich (UFP), Julie Katinka Herdal Molbech (B), Turan Akbulut (C) deltog ikke i sagens behandling.
Regionsrådet vedtog i september 2022 en budgetaftale, hvor der blev afsat samlet 10 mio. kr. om året i 2023 til og med 2025 til fastholdelse og rekruttering. Heraf blev 2,5 mio. kr. afsat til den styrkede indsats til forebyggelse og håndtering af mistrivsel.
På mødet d. 21. november 2024 efterspurgte udvalget et oplæg om behovet for en varig bevilling der muliggør, at den styrkede indsats kan fortsætte og i højere grad imødekomme behovet for en mere forebyggende indsats.
Denne sag leverer administrationens vurdering af det fortsatte behov for både den akutte og mere proaktive trivselsindsats. Sagen henviser til analysen af mønstre og tendenser for mistrivsel på regionens arbejdspladser, som blev fremlagt på mødet d. 21. november 2024.
Analysen vil blive udfoldet på mødet ved souschef Marie-Louise Lunderød fra Center for HR og Uddannelse.
Den midlertidige bevilling på 2,5 mio. kr. fra 2023 har betydet, at mere end hen ved 100 afdelinger på tværs af regionens arbejdspladser har modtaget hjælp og støtte til konkrete forbedringer (opgjort i januar 2025). Indsatserne varierer fra mindre interventioner til længere forløb – og involverer alt fra mindre teams, tværgående ledergrupper og nogle gange op til flere afdelinger.
Centralt for analysen af mønstre og tendenser for mistrivsel på regionens arbejdspladser er, at lederne typisk først rækker ud efter hjælp, når mistrivslen ér opstået. Samtidig peger analysen på, at problemstillingerne ofte er mere komplekse end først antaget.
Eksempel
En chefsygeplejerske fra et hospital rakte ud efter hjælp til at arbejde med omgangstonen i personalegruppen. Medarbejderne var begyndt at tale grimt til hinanden og flere sygemeldte sig med stress.
Efter en række indledende samtaler med lederen og en mindre medarbejdergruppe kom det langsomt frem, at en hændelse som gik næsten 10 år tilbage, hvor afdelingen oplevede at få frataget et særligt fagligt ansvarsområde, stadig ”sad i væggene” (trods flere nyansatte) og betød, at medarbejderne oplevede et tab af faglig identitet og stolthed, som resulterede i, at de ikke længere kunne se meningen og sammenhængen i deres arbejde. ”Dårlig omgangstone” blev altså et symptom på et dybereliggende problem.
Indsatsen koncentrerede sig herefter om at skabe en fælles retning for og mening med afdelingens kerneopgave, hvor medarbejderne fik mulighed for at bringe deres kompetencer i spil på anden måde end tidligere.
Indsatsen betød, at medarbejderne i højere grad begyndte at tage ejerskab, og der blev skabt en ny fælles fortælling, som styrkede medarbejdernes tilhørsforhold og faglige identitet – og den ”dårlige tone” forsvandt.
Komplekse problemer kræver vedvarende indsats
Forskning viser, at der er stor sammenhæng mellem medarbejdertrivsel og patientsikkerhed og patienttilfredshed. Lav trivsel og dårligt psykisk arbejdsmiljø blandt sundhedspersonaler forringer kvaliteten i plejen og omsorgen for patienterne samtidig med at det øger risikoen for fejlbehandlinger og genindlæggelser.
De seneste års arbejde med trivselsindsatser viser, at noget af det som særligt udfordrer arbejdsmiljøet og trivslen blandt regionens ledere og medarbejdere er hyppige og omfattende forandringer, udfordrende organisering og rammer samt utilstrækkelig eller mangelfuld forandringsledelse. Administrationen forventer, at denne type af udfordringer ikke vil blive mindre, når vi kigger ind i fremtiden.
Administrationen oplever, at der fortsat er et stort behov for at kunne tilbyde konkret hjælp og støtte til de ledere og medarbejdere på regionens arbejdspladser, som oplever at stå i situationer med mistrivsel og dårligt psykisk arbejdsmiljø og samtidig vurderes det, at der ligger et stort potentiale i at arbejde med flere proaktive indsatser for at forebygge at ledere og medarbejdere ender i mistrivsel.
Hvis indsatsen skal fortsætte efter 2025, foreslår administrationen, at der afsættes en varig bevilling, som kan skaleres i forhold til hvor omfattende indsatsen skal være.
Forebyggelse og håndtering af mistrivsel i Region Sjælland
Som en del af det forberedende reformarbejde er administrationen i dialog med Region Sjælland for at udveksle erfaringer. I forhold til håndtering af trivselsudfordringer, samarbejder Region Sjælland med en række eksterne konsulenter/konsulenthuse, som udbyder pakker og sparringsforløb målrettet ledere, afdelinger og TRIO’er (TRIO består som udgangspunkt af leder, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant). Pakkerne og sparringsforløbene fremgår at et katalog, hvorfra de kan ansøges. Pakkerne og sparringsforløbende er generiske, men det enkelte forløb kan tilpasses arbejdspladsens behov i samspil med den eksterne konsulent. Derudover har Region Sjælland etableret en række ledernetværk, hvor lederne har mulighed for at sparre, hjælpe og støtte hinanden på tværs.
Godkendes indstillingen, drøftes muligheden for at fortsætte den styrkede trivselsindsats efter 2025
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 24. februar 2025.
Kirstine Vestergård Nielsen/ Marie-Louise Lunderød
24085256
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget at anbefale over for forretningsudvalget og regionsrådet:
Udvalget drøftede administrationens bud på en opdateret handleplan for 2025-2026 og anbefaler godkendelse i regionsrådet.
Administrationen har noteret udvalgets konkrete ønsker i bilaget til sagen og vil arbejde videre med fastholdelses- og rekrutteringsudvalgets input, imod næste status på handleplanen i første kvartal 2025.
Anne Ehrenreich (UFP), Julie Katinka Herdal Molbech (B), Turan Akbulut (C) deltog ikke i sagens behandling.
Regionsrådet godkendte på møde den 21. juni 2022 Det handler om arbejdsliv med bemærkning om, at fastholdelses- og rekrutteringsudvalget skulle udarbejde en handleplan med konkrete målsætninger.
Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget vedtog på møde den 23. november 2022 Handleplan for Det handler om arbejdsliv. Handleplanen skitserede initiativerne under Det handler om arbejdsliv’ i årene 2022-2024. Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget bad på møde den 21. november 2024 om at få forelagt et forslag til en opdateret handleplan for årene 2025-2026.
Handleplan for Det handler om arbejdsliv, indeholdt 18 initiativer målrettet realiseringen af de fem strategiske målsætninger i Det handler om arbejdsliv. Handleplanen satte en række initiativer i gang på tværs af regionen og lokalt på regionens arbejdspladser. Initiativerne i handleplan 2022-2024 er alle gennemført eller igangsat, og udviklingen på regionens arbejdspladser er positiv: Aldrig har der været så mange sundhedsprofessionelle ansat, sygefraværet er faldende, færre nyansatte stopper indenfor de første 12 måneder af deres ansættelse, regionen modtager flere ansøgninger på opslåede stillinger, og trivselsmålingerne vidner om fortsat positiv udvikling.
Selv om der ses en positive udvikling, er der fortsat brug for at fastholde fokus på at sikre attraktive arbejdspladser. Den dobbelt demografiske udvikling vil stadig udgøre en udfordring for sundhedsvæsenet, og regionens ansatte skal sikres gode attraktive arbejdsliv – hele livet.
Med handleplan 2025-2026 foreslår administrationen, at Region Hovedstaden igangsætter fire nye initiativer samt tilføjer ’den inkluderende arbejdsplads’ som et nyt fokusområde for arbejdet med attraktive arbejdspladser.
Forslag til handleplan består således af følgende fire nye initiativer:
Initiativerne beskrives nærmere i bilag 1: ”Handleplan 2025-2026 for Det handler om arbejdsliv”.
Nedenfor beskrives og motiveres det foreslåede fokusområde.
Den inkluderende arbejdsplads
Flere undersøgelser peger på, at inkluderende arbejdspladser med en høj diversitet ikke alene har nemmere ved at rekruttere den nødvendige arbejdskraft, men også har en langt større fastholdelsesevne. På Ungetopmødet var det tydeligt, at diversitet er et tema de unge er optaget af, og som betyder noget, når de skal vælge arbejdsplads. Det er derfor et naturligt element i en strategi der skal tiltrække og tilknytte medarbejder til Region Hovedstaden, at regionen bliver en endnu mere inkluderende og divers arbejdsplads. Ikke mindst fordi de borgere regionen er til for at betjene, også er en mangfoldig gruppe.
Ved tiltrædelse af indstillingen anbefaler fastholdelses- og rekrutteringsudvalget en godkendelse af handleplan 2025-2026 for Det handler om arbejdsliv i forretningsudvalget og regionsrådet.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 24. februar 2025, forretningsudvalget den 4. marts 2025 og regionsrådet den 11. marts 2025.
Kirstine Vestergård Nielsen/Anne-Mette Bang Termansen
25008016
Bilag 1: Handleplan 2025-2026 for det handler om arbejdsliv
Udvalget blev orienteret om Lars Gaardhøjs og Susanne Dues besøg hos bioanalytikerpersonalet på Bispebjerg og Frederiksberg Hospital. På politisk foranledning er der taget initiativ til et administrativt møde med alle chefbioanalytikerne om rekruttering og fastholdelse.
Anne Ehrenreich (UFP), Julie Katinka Herdal Molbech (B), Turan Akbulut (C) deltog ikke i sagens behandling.