Bilag 1: Mødebeslutning den 25. august 2025Godkendt.
Lartey Lawson (B) deltog ikke i sagens behandling.
Administrationen indstiller, at fastholdelses- og rekrutteringsudvalget anbefaler overfor for forretningsudvalget og regionsrådet:
Udvalget drøftede administrationens forslag til indsatser vedrørende overgangsalder og anbefaler, at sagen godkendes i regionsrådet.
Administrationen har noteret udvalgets input og vil i løbet af 2026 følge op på arbejdet med en orientering til udvalget.
Lartey Lawson (B) deltog ikke i sagens behandling.
Den 25. august drøftede fastholdelses- og rekrutteringsudvalget forslag til indsatser målrettet ansatte, som påvirkes negativt af overgangsalder i en sådan grad, at det påvirker deres arbejdsliv. På mødet besluttede fastholdelses- og rekrutteringsudvalget at inddrage Region Hovedstadens regionale MED-udvalg (RMU) og få deres input til konkrete indsatser (bilag 1).
Administrationen fremlagde forslag til konkrete indsatser for støtte til ansatte i målgruppen for overgangsalder for RMU d. 23. oktober 2025. RMU er ikke kommet med yderligere input.
Region Hovedstaden ønsker at være en arbejdsplads for alle – uanset hvor i livet og karrieren man befinder sig. Det betyder, at vi skal skabe rammer, der gør det muligt at passe sit arbejde, også når livet forandrer sig.
Anbefalinger til det videre arbejde med at støtte ansatte, som påvirkes af overgangsalder
På baggrund af drøftelserne i både fastholdelses- og rekrutteringsudvalget og RMU anbefaler administrationen, at der ikke udarbejdes en særskilt politik for overgangsalder, men at der i stedet fokuseres på at integrere de nye indsatser til støtte for ansatte som påvirkes af overgangsalder i de allerede eksisterende rammer (fx arbejdsmiljø, trivsel, ligestilling, seniorpolitik eller diversitetsindsats, MUS, LUS mv.).
For at skabe overblik og systematik i arbejdet, foreslår administrationen at kategorisere indsatserne under tre primære spor, som både dækker praktiske, kulturelle og organisatoriske dimensioner.
Spor 1: Forankring i eksisterende strukturer og arbejdsmiljøindsatser
Formål: At sikre, at overgangsalder håndteres som en del af de allerede etablerede systemer og dialogformer.
Forslag til indsatser:
Spor 2: Ledelse, kultur og oplysning
Formål: At skabe en kultur, hvor det er legitimt at tale om overgangsalder, og hvor ledere og tillidsvalgte har redskaber til at støtte.
Forslag til indsatser:
Spor 3: Praktisk støtte og individuelle tilpasninger
Formål: At give ansatte konkrete muligheder for at håndtere symptomer og fastholde arbejdsevnen.
Forslag til indsatser:
Ved tiltrædelse af indstillingen anbefaler fastholdelses- og rekrutteringsudvalget over for forretningsudvalget og regionsrådet at administrationen arbejder videre med indsatserne under de tre spor.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 24. november 2025, forretningsudvalget den 9. december 2025 og regionsrådet den 16. december 2025.
Kirstine Vestergård Nielsen / Marie-Louise Lunderød
25079385
Bilag 1: Mødebeslutning den 25. august 2025
Administrationen indstiller, at fastholdelses- og rekrutteringsudvalget anbefaler overfor for forretningsudvalget og regionsrådet:
Udvalget drøftede de otte sigtepunkter for omsorg i sundhedsvæsenet. Administrationen har noteret udvalgets konkrete ønsker til det videre arbejde og vil i 2026 have særligt fokus på omsorg, herunder gennem opsøgende indsatser.
Lartey Lawson (B) deltog ikke i sagens behandling.
Socialdemokratiet fremsatte ved Susanne Due Kristensen den 23. august 2025 et forslag om at styrke tid til omsorg som kerneydelse i Region Hovedstaden (bilag 1). Forslaget blev den 2. september 2025 henvist til realitetsbehandling i fastholdelses- og rekrutteringsudvalget.
Udvalget drøftede ved deres møde den 29. september 2025 forslaget i forlængelse af opsamlingen på omsorgskonferencen, som Region Hovedstaden afholdt den 12. august 2025, samt de videre skridt for arbejdet med omsorg i regionen. Med nærværende sag drøfter fastholdelses- og rekrutteringsudvalget, forretningsudvalget og regionsrådet, hvordan Region Hovedstaden kan prioritere det videre arbejde med at fremme omsorg i sundhedsvæsenet.
Omsorg og medmenneskelighed er kernen i et velfungerende sundhedsvæsen. Derfor er omsorg også en integreret del af det daglige arbejde på regionens hospitaler. Men omsorgen kan udfordres, når effektivitet og dokumentation fylder meget. Derfor har Region Hovedstaden et ansvar for at skabe rammer for, at omsorgen får betydning og plads i de sundhedsprofessionelles arbejde.
I budgetaftalen for 2025 blev der afsat midler til en omsorgskonference med fokus på at styrke omsorgen for patienter, borgere og pårørende i sundhedsvæsenet. Konferencen satte omsorgen i centrum, og understregede behovet for at give den plads – fra uddannelse til praksis.
Opsamlingen fra konferencen er samlet i otte sigtepunkter for omsorg i sundhedsvæsenet (bilag 2):
De otte sigtepunkter lægger sig op ad og kan læses i sammenhæng med regionens pejlemærker for god ledelse og personalepolitikken. Begge steder understreges betydningen af at sætte ”mennesket først”. Også her er der fokus på at hjælpe patienter, borgere og kolleger med afsæt i deres behov, og om at lytte aktivt og spørge nysgerrigt, fordi vi ved, at hvert menneske er unikt.
De otte sigtepunkter for omsorg i sundhedsvæsenet kan derfor med fordel sætte retning for regionens videre arbejde med at understøtte en kultur, hvor professionel omsorg er en kerneydelse. Sigtepunkterne for omsorg i sundhedsvæsenet danner et kvalificeret grundlag for at prioritere det videre arbejde med at styrke omsorg som et bærende element i Region Hovedstaden og senere Region Østdanmarks udvikling.
Videre skridt
Opfølgende aktiviteter
Med afsæt i de otte sigtepunkter for omsorg har administrationen planlagt opfølgende aktiviteter i 2025/2026, som på forskellig vis dykker ned i omsorgens praksis og ledelse – med særligt fokus på hospitaler og kommuner. Af bilag 3 fremgår et overblik over de opfølgende aktiviteter. Målgruppen for aktiviteterne er ledere og medarbejdere fra det kliniske felt på hospitaler og i kommuner.
Følge arbejdet med omsorg gennem spørgsmål 8 i medarbejdernes trivselsmåling
Region Hovedstaden har i foråret 2025 ændret spørgsmålene i den regionale trivselsmåling, så den tager udgangspunkt i medmenneskelighed, og sætter fokus på at skabe dybdegående dialoger om, hvad der skaber trivsel på arbejdspladsen til gavn for vores patienter.
Spørgsmål 8 i trivselsmålingen spørger direkte til omsorg. Spørgsmålet lyder: Jeg vil være tryg ved at lade mine nære blive behandlet her, fordi jeg ved, at vi har et højt niveau af behandling og omsorg.
Medarbejdernes oplevelse af, om der bliver ydet omsorg i sådan en grad, at de vil lade deres nære blive behandlet på regionens hospitaler – deres egen afdeling – giver på den måde værdifuld viden i arbejdet med at understøtte en kultur, hvor professionel omsorg er en kerneydelse.
Administrationen anbefaler derfor, at spørgsmål 8 i trivselsmålingen bliver en central indikator for regionens fortsatte arbejde med at understøtte en kultur, hvor professionel omsorg er en kerneydelse. Administrationen anbefaler at starte her, da medarbejdere der trives, har en positiv betydning for patienterne. Og som medarbejder i sundhedsvæsnet betyder det noget for ens trivsel, om man har mulighed for at yde omsorg og vise medmenneskelighed over for de patienter, man er i kontakt med.
Disse indsatser ses af administrationen som væsentlige første skridt i arbejdet med at styrke fokus på omsorgens betydning i patientbehandlingen. Et arbejde som kan fortsætte ud over de planlagte aktiviteter, efterhånden forskellige perspektiver belyses, og der er klarhed om konkrete behov.
Ved tiltrædelse af indstillingen drøfter fastholdelses- og rekrutteringsudvalget medlemsforslaget. Udvalgets drøftelser vil herefter orienteres om i forretningsudvalget og regionsrådet.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 24. november 2025, forretningsudvalget den 9. december 2025 og regionsrådet den 16. december 2025.
Kirstine Vestergård Nielsen / Charlotte Hess
25060809
Bilag 1: Opsamling på omsorgskonferencen
Bilag 2: Medlemsforslag om tid til omsorg
Administrationen indstiller til udvalget for fastholdelse og rekruttering:
Orienteringen blev taget til efterretning.
Udvalget noterede med tilfredshed, at der – i tråd med udvalgets ønske – arbejdes målrettet for, at Region Hovedstaden tilbyder gode og imødekommende uddannelsesrammer for alle, der har eller ønsker et uddannelsesforløb i regionen, herunder de erhvervsrettede uddannelser.
Lartey Lawson (B) deltog ikke i sagens behandling.
Som led i Region Hovedstadens uddannelsesstrategi Det bedste sted at lære igangsatte administrationen i 2024 indsatsen OplæringsKlar med det formål at styrke kvaliteten af oplæringen for de ca. 360 elever og lærlinge, der er ansat i Region Hovedstaden inden for mere end 35 fagområder.
Indsatsen har haft fokus på
Lærestederne og det daglige ansvar for elever og lærlinge er fordelt på alle regionens hospitaler, centre og virksomheder. Arbejdsgiveransvaret og den overordnede håndteringen af uddannelsesopgaven ligger i Center for HR og Uddannelse, Sektion for Grunduddannelse og Uddannelsesudvikling.
Indsatsen Oplæringsklar blev præsenteret for fastholdelses- og rekrutteringsudvalget d. 13. januar 2025.
Projektleder, chefkonsulent Camilla Rønnov Molin samt sektionschef Dorte Helving Rasmussen for Sektion for Grunduddannelse og Uddannelsesudvikling deltager under punktet og indleder med en kort præsentation.
Status indsatser 2025:
Center for HR og Uddannelse har gennemført interviews med elever/lærlinge og oplæringsvejledere og ledere i Region Hovedstaden samt et survey blandt elever og lærlinge. Afdækningen viser, at elever og lærlinge generelt er tilfredse med deres uddannelsesforløb, og at de oplever at møde engagerede vejledere og ledere, der hver dag gør en forskel i hverdagen med faglighed og nærvær. Samtidig peger afdækningen på potentiale for at styrke kvaliteten og skabe en mere fælles retning i oplæringen.
Ligesom forskning og litteratur om erhvervsuddannelser viser afdækningen, at elever og lærlinge efterspørger struktur, tryghed og stærke relationer i oplæringsforløbene. Vejledere efterlyser tid, anerkendelse, tydelige roller og pædagogiske redskaber.
På den baggrund er der sat en række initiativer i gang:
Selvom OplæringsKlar har haft positiv effekt, viser afdækningen også barrierer for at etablere flere og bedre oplæringsforløb. Vejledere og ledere ser potentiale for flere elever og lærlinge, og de anerkender også behovet for at løfte uddannelsesopgaven på arbejdspladserne. Men mange oplever, at kapaciteten til at uddanne flere, er begrænset. Og at det i høj grad skyldes, at de mangler ressourcer og kompetencer til at forstå og støtte et stigende antal elever og lærlinge, der har sociale, psykologiske og læringsmæssige udfordringer.
Planer 2025-2027:
Administrationen forventer at videreføre og løbende tilpasse de igangsatte aktiviteter i tråd med uddannelsesstrategien.
For at øge kvaliteten, reducere frafald og skabe flere lærepladser vurderes det, at der er behov for at støtte oplæringsstederne med socialpsykologisk og pædagogiske kompetencer. Derfor afsøges aktuelt muligheden for at allokere ressourcer til en socialpsykologisk/pædagogisk ressourceperson, der skal:
Selvom social- og sundhedsassistenteleverne er ansat i kommunerne, og dermed ikke direkte er omfattet af OplæringsKlar, er der årligt over 1.000 elever, som er i praktik på hospitalsafdelinger i regionen. Det vurderes, at oplæringsvejledere for denne gruppe også vil kunne drage nytte af indsatsen.
Godkendes indstillingen, tager udvalget orienteringen om OplæringKlar til efterretning.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 24. november 2025.
Kristine Vestergård Nielsen/Dorte Helving Rasmussen
25075010
Bilag 1: Oversigt over erhvervsuddannelser
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Datapakken blev taget til efterretning. Udvalget bad administrationen om at hjælpe med at sprede det positive budskab.
Lartey Lawson (B) deltog ikke i sagens behandling.
Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget blev på møde den 29. marts 2022 forelagt en datapakke med de HR-nøgletal, der er blevet anvendt i udarbejdelsen af ’Det handler om arbejdsliv’. Det blev aftalt, at en opdateret datapakke forelægges udvalget halvårligt. Den seneste datapakke blev forelagt udvalget den 19. maj 2025.
Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget samt social- og psykiatriudvalget forelægges en datapakke med ti centrale HR-nøgletal, som skal sige noget om, hvordan det er at være ansat i Region Hovedstaden. Målet er at skabe et ensartet billede på tværs af de politiske udvalg om Region Hovedstaden som arbejdsplads.
Datapakken indeholder de HR-nøgletal på personaleområdet, som bedst belyser fastholdelses- og rekrutteringsområdet herunder de fire indikatorer, der måles på i ’Det handler om arbejdsliv’.
I datapakken præsenteres data fra oktober 2022 samt data fra oktober 2025 for at vise udviklingen i perioden. Det er muligt løbende at følge alle HR-nøgletal i det HR Strategiske Dashboard, som udvalget tidligere er blev præsenteret for.
Status på HR-nøgletal
Ligesom ved sidste HR-nøgletalspakke i maj 2025 ses der på tværs af de 10 HR-nøgletal en kontinuerlig positiv udvikling. Det kan, ligesom sidst, konstateres, at der er mere sundhedsfagligt personale ansat end tidligere, sygefraværet er faldende og færre nyansatte stopper i deres ansættelse indenfor de førse 12 måneder af ansættelsen.
På grund af nye trivselsspørgsmål er det ikke muligt at sammenligne målingen med tidligere resultater. Resultaterne af den nye måling er dog overvejende positive.
Den positive udvikling kan ikke entydigt forklares med enkelte indsatser. Det kontinuerlige fokus på at skabe attraktive arbejdspladser i Region Hovedstaden og arbejdet med de fem målsætninger i ’Det handler om arbejdsliv’ har dog givetvis betydning. Det afspejles i den positive bevægelse, der ses i HR-nøgletallene fra der først blev afrapporteret til nu.
Antal ansatte i regionen og på udvalgte faggrupper
Der er flere ansatte samlet set i Region Hovedstaden end tidligere. Således er der pr. 1. oktober 2025 i alt 42.742 månedslønnede i Region Hovedstaden, svarende til en stigning på 718 i forhold til baseline 1. oktober 2022.
Udvalgte faggrupper
Der har været en stigning i medarbejdere inden for jordemødre, læger, sygeplejersker og radiografer. For jordemødrene ses der fortsat en positiv udvikling. Antallet er steget med 23 jordemødre siden maj 2025 og 148 siden okto-ber 2022, hvilket fortsætter den tendens, der blev fremhævet i sidste års datapakke. Sygeplejerskerne udgør med 12.938 månedslønnede den største faggruppe i regionen. Siden maj 2025 er antallet af sygeplejersker steget med 48 og 430 siden 2022. Kun blandt SOSU-faggruppen ses der fortsat et fald på i alt 213 siden 2022. For bioanalytikerne ses fortsat et lavere niveau end i 2022 med et samlet fald på 159. Selvom udviklingen ift. bioanalytikere kortvarigt pegede i en positiv retning ved forrige måling, er der nu igen registreret et fald. Denne gang på 32 bioanalytikere siden maj 2025.
Opfølgning på fire indikatorer i det handler om arbejdsliv
Der ses en fortsat forbedring af fastholdelsen. I oktober 2025 har 1.638 nyansatte forladt regionen inden for deres første 12 måneder, svarende til 28 %. Det er et markant fald sammenlignet med 2022, hvor andelen var 43 %. Blandt jordemødre og sygeplejersker er andelen 18 %, hvilket er en væsentlig forbedring i forhold til 2022, hvor tallene lå på henholdsvis 34 % og 43 %. Blandt læger er andelen uændret: 21 % stopper inden for de første 12 måneder. Vedrørende SOSU’erne er andelen, der stopper inden for det første år, fortsat høj på 31 %, men uændret ift. sidste opgørelse. For radiografer er andelen steget fra 12 % ved sidste opgørelse til 17 % i år, men niveauet ligger fortsat under udgangspunktet i 2022. For lederne stopper 12 % inden for det første år. Det er et fald fra 20 % i oktober 2022, dog en mindre stigning fra maj 2025 hvor tallet var på 10 %.
Ansøgere til opslåede stillinger
På grund af implementering af nyt rekrutteringssystem er opdaterede rekrutteringsdata ikke tilgængelige. Opgørelsen bygger derfor fortsat på data fra oktober 2024, da nye tal først forventes efter fuld implementering af systemet.
Trivselstal
De seneste trivselstal fra anden kvartalsmåling i 2025 viser et fortsat positivt billede af medarbejdertrivslen i Region Hovedstaden. Målingen er den anden, hvor de nye regionale trivselsspørgsmål anvendes, og giver dermed for første gang mulighed for at følge udviklingen over tid. Resultaterne peger på en generelt høj og stabil trivsel på tværs af faggrupperne.
Arbejdsglæden ligger uændret på et gennemsnit på 4,0 på en skala fra 1 til 5, hvor 5 angiver højeste grad af enighed. 76,9 % af medarbejderne angiver, at de i høj eller meget høj grad er glade for at gå på arbejde. Det er på samme niveau som i første kvartal, hvilket vidner om en stabil oplevelse af glæde og engagement i arbejdet. Samtidig angiver godt hver femte medarbejder (21,9 %), at de kun i nogen eller mindre grad oplever arbejdsglæde. Det understreger behovet for fortsat opmærksomhed på trivsel i visse fagområder. Særligt blandt sygepleje-, SOSU- og radiografpersonale er der grund til fortsat fokus, da arbejdsglæden her fortsat ligger på eller under gennemsnittet og uden fremgang siden årets første måling.
På tværs af temaerne i målingen ses mindre bevægelser fra første til andet kvartal. Oplevelsen af meningsfuldhed i arbejdet og klarhed i opgaver og samarbejde er svagt stigende, mens vurderingerne af arbejdsmængde og tidspres viser en mindre tilbagegang. Psykisk arbejdsmiljø og social støtte fra nærmeste leder ligger fortsat på et solidt niveau omkring 3,8–3,9 (svarende til om-kring 70–75 % positive svar), hvilket vidner om et generelt velfungerende arbejdsmiljø.
Sygefravær
Det gennemsnitlige antal sygefraværsdage er faldet fra 16,4 i oktober 2022 til 14,1 i oktober 2025. Læger har fortsat lavest sygefravær med 7,9 dage, mens SOSU-personalet har højest med gennemsnitligt 21,8 dage. Det største fald ses hos bioanalytikerne, hvor sygefraværet er reduceret fra 21,8 dage i 2022 til 16,6 dage i 2025. Det regionale mål for maksimalt antal sygefraværsdage er 11,7 sygefraværsdage pr. medarbejder. Regionens gennemsnit på 14,1 viser, at målet endnu ikke er nået, men udviklingen går fortsat i den rigtige retning. Omregnet til stillinger svarer sygefraværet de sidste 12 måneder til, at hele 2.800 fuldtidsansatte ikke har været på arbejde et helt år.
Status for de øvrige hr-nøgletal
Udviklingen i de øvrige HR-nøgletal viser et stabilt billede. Fordelingen af weekendvagter er stort set uændret siden maj 2025. Blandt radiografer, bioanalytikere og jordemødre ses en lille lettelse i vagtbelastningen, mens læ-gerne til gengæld dækker en smule flere weekendvagter end tidligere. For SOSU’er og sygeplejersker er niveauet det samme som ved seneste opgørelse.
Den nye befolkningsfremskrivning for Region Hovedstaden peger fortsat på en betydelig vækst i antallet af ældre borgere frem mod 2035, samtidig med at gruppen af unge mellem 20 og 29 år bliver mindre. Det er en udvikling, der på sigt vil lægge yderligere pres på sundhedsvæsenet og understreger behovet for fortsat fokus på rekruttering og fastholdelse.
Samtidig ses en høj grad af intern mobilitet i organisationen. I alt 982 medarbejdere har i løbet af det seneste år skiftet job internt i regionen – svarende til 19 procent af alle fratrådte. Det er en stigning på tre procentpoint siden baseline i 2022 og vidner om en organisation, hvor medarbejdere i stigende grad søger nye udviklingsmuligheder internt.
Når det gælder fastholdelsen, ligger billedet nogenlunde som tidligere. Bioanalytikere forlader fortsat regionen hurtigst, mens radiografer og læger bliver længst. Omkring halvdelen af sygeplejerskerne er fortsat ansat efter knap fem år, mens halvdelen af SOSU’erne bliver i tre år.
Godkendes indstillingen, tager udvalget orienteringen om datapakken med HR-nøgletal til efterretning.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 24. november 2025.
Kirstine Vestergård Nielsen / Marie-Louise Lunderød
25073245
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Taget til efterretning
Lartey Lawson (B) deltog ikke i sagens behandling.
På møde den 23. november 2022 vedtog fastholdelses- og rekrutteringsudvalget handleplanen for Det handler om arbejdsliv. Handleplanen udgjorde et centralt redskab i arbejdet med at styrke regionens muligheder for at fastholde og rekruttere medarbejdere. Det blev samtidig besluttet, at udvalget halvårligt skulle præsenteres for en status på arbejdet med handleplanen.
Da en stor del af initiativerne i handleplanen for 2022-2024 enten er afsluttet eller forløber planmæssigt, blev der på regionsrådets møde den 11. marts 2025 truffet beslutning om at supplere det eksisterende arbejde med nye målsætninger og initiativer. Dermed sikres kontinuitet i indsatsen og fortsat udvikling af attraktive arbejdspladser i regionen.
Handleplanen Det handler om arbejdsliv har siden 2022 udgjort den fælles ramme for arbejdet med at skabe attraktive arbejdspladser i Region Hovedstaden. Handleplanen byggede på fem strategiske målsætninger og igangsatte i alt 18 initiativer på tværs af regionen og lokalt på arbejdspladserne. Initiativerne er i dag enten afsluttet eller i fuld gang, og de har allerede bidraget til en mærkbar positiv udvikling.
Region Hovedstaden har i dag flere sundhedsprofessionelle ansat end nogensinde tidligere. Sygefraværet er faldet, flere medarbejdere indgår i vagtbærende funktioner, og færre nyansatte vælger at forlade regionen inden for det første år af deres ansættelse. Hertil kommer, at antallet af ansøgere til regionens opslåede stillinger er steget, og trivselsmålingerne viser en fortsat positiv udvikling. Samlet set peger dette på, at indsatsen har styrket regionens attraktivitet som arbejdsplads og bidraget til et bedre arbejdsmiljø.
Selvom resultaterne er tydelige, står sundhedsvæsenet fortsat over for en betydelig udfordring i form af den dobbelte demografiske udvikling. For at imødegå denne og fastholde fremdrift har regionsrådet besluttet at videreudvikle handleplanen og vedtage nye initiativer for perioden 2025-2026.
Nye initiativer 2025-2026
For at realisere de overordnede målsætninger er der igangsat fire nye initiativer. De bygger videre på erfaringerne fra perioden 2022-2024, men udvider samtidig indsatsen med et nyt og vigtigt fokusområde: den inkluderende arbejdsplads. Dette fokusområde skal sikre, at Region Hovedstaden står stærkere i konkurrencen om arbejdskraft, samtidig med at arbejdspladserne i højere grad afspejler den mangfoldige befolkning, som regionen dækker. De fire initiativer skitseres nedenfor:
Med disse initiativer fastholdes fokus på at styrke både rekruttering og fastholdelse, samtidig med at regionen tager et skridt videre mod en mere inkluderende og mangfoldig arbejdsplads.
Status på de enkelte initiativer fremgår af bilag 1 i handleplanen.
Opfølgning på effekt af handleplan
Effekten af handleplanen Det handler om arbejdsliv følges løbende gennem regionens HR-nøgletal, som præsenteres særskilt for Fastholdelses- og Rekrutteringsudvalget. Nøgletallene giver et samlet billede af udviklingen inden for rekruttering, fastholdelse og trivsel og gør det muligt at identificere tendenser og justere indsatsen efter behov. De seneste målinger peger på en fortsat positiv udvikling. Sygefraværet er faldet, flere nyansatte vælger at blive i regionen, og andelen af medarbejdere i vagtbærende funktioner er steget. Samtidig har antallet af ansøgere til opslåede stillinger vist en fremgang, og trivselsmålingerne tegner et mere stabilt billede. Den løbende opfølgning på nøgletallene bidrager til at sikre sammenhæng mellem handleplanen og regionens øvrige arbejde med at styrke attraktive og bæredygtige arbejdspladser.
Godkendes indstillingen, tages orienteringen om status på handleplanen for ’Det handler om arbejdsliv’ til efterretning.
Sagen forelægges til orientering fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 24. november 2025.
Kirstine Vestergård Nielsen/Marie-Louise Lunderød
13706462
Bilag 1: Bilag_ Handleplan ”Det handler om arbejdsliv”, FRU november 2025 (D14889832)
Punkter til eventuelt.