Bilag 1: Uddannelsesopgaven i Region HovedstadenAdministrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Drøftet.
Uddannelse er sammen med behandling og forskning en af Region Hovedstadens kerneopgaver. Regionen er som arbejdsplads et af landets største uddannelsessteder. Region Hovedstaden bidrager på den måde til den vigtige samfundsopgave med at uddanne både fremtidens sundhedspersonale og de nuværende ansatte i sundhedssektoren.
Denne sag beskriver uddannelsesopgaven i Region Hovedstaden.
Sagen er en del af første fase i udarbejdelsesprocessen af en samlet uddannelsesstrategi for Region Hovedstaden. Til behandlingen af punktet deltager enhedscheferne Charlotte Hess og Sanne Møller Knudsen fra Center for HR og uddannelse med et oplæg, hvor de vil udfolde uddannelsesopgavens omfang og indhold i Region Hovedstaden.
I bilag 1 gives et overblik over grunduddannelsesopgaven i Region Hovedstaden samt eksempler på kurser indenfor kompetenceudvikling og efter- /videreuddannelse.
Uddannelsesopgaven i Region Hovedstaden er omfattende og spænder bredt både i forhold til grunduddannelse (det prægraduate område) og kompetenceudvikling og efter-/videreuddannelse (det postgraduate område).
Grunduddannelsesopgaven
Hvert år meduddanner Region Hovedstaden i op til 50% af uddannelsen for en lang række forskellige faggrupper.
Region Hovedstaden udvikler, planlægger og gennemfører flere end 12.000 praktikforløb (både kliniske og ikke-kliniske) for studerende og elever på regionens hospitaler, virksomheder (Region Hovedstadens Apotek, Den Sociale Virksomhed, Region Hovedstadens Akutberedskab mv.) og koncerncentre. Praktikforløbene er af varierende længde – alt fra få dage til hele semestre.
Kompetenceudvikling og efter-/videreuddannelse
Udviklingen i sundhedsvæsenet kræver, at medarbejdernes kompetencer løbende udvikles af hensyn til patientsikkerheden, som følge af indførsel af nye behandlingsmetoder, ændret organisering mv. Derfor udbydes der i regionen en bred vifte af kompetenceudvikling og efter-/videreuddannelse til regionens ansatte medarbejdere.
Center for HR og Uddannelse udbyder ca. 32.000 uddannelsesinitiativer årligt til regionens medarbejdere. Dertil skal lægges, at der også foregår rigtig meget kompetenceudvikling og efter-/videreuddannelse på eller efter initiativ af hospitalerne, faglige selskaber, fagområder mv.
Center for HR og Uddannelse udbyder kompetenceudvikling og efter-/videreuddannelse inden for alt fra robotkirurgi og tværfaglig teamtræning over specialuddannelse for sygeplejersker og læger, kurser i tværfagligt samarbejde og patientkommunikation til graduateprogram for nyuddannede jordemødre.
Uddannelsesstrategi for Region Hovedstaden
Som led i planen for fastholdelse og rekrutteringen skal der udarbejdes en samlet uddannelsesstrategi for Region Hovedstaden. Uddannelsesstrategien kan med fordel præsentere visioner og udstikke en samlet retning for uddannelse og kompetenceudvikling i Region Hovedstaden. Strategien og implementeringen skal bidrage til at sikre, at regionen er en attraktiv arbejdsplads, der tilbyder gode karrieremuligheder for medarbejderne gennem hele arbejdslivet og med fokus på sammenhæng og kvalitet for patienterne.
Arbejdet med strategien igangsættes på mødet i juni 2022, hvor fastholdelses- og rekrutteringsudvalget får mulighed for at komme med de første input til strategien - både i forhold til indhold og proces. Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget vil løbende få mulighed for at drøfte udkast til strategien i takt med den tager form. Strategien skal vedtages politisk. Sideløbende vil administrationen sikre, at relevante parter, herunder både ledere og medarbejdere, på hospitalerne og i regionens virksomheder bliver hørt i processen.
Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget orienteres i denne sag om uddannelsesopgavens omfang og indhold i Region Hovedstaden.
Sagen forelægges fastholdelse og rekrutteringsudvalget den 24. juni 2022.
Kirstine Vestergård Nielsen/Charlotte Hess/Sanne Møller Knudsen
22019096
Bilag 1: Uddannelsesopgaven i Region Hovedstaden
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Taget til efterretning.
Udvalget ønsker at blive holdt ajour med udrulningen af Optima og følge, hvordan systemet understøtter en bedre vagtplanlægning for regionens medarbejdere.
Region Hovedstaden har siden 1996 benyttet vagtplanssystemet ”Tjenestetid” på alle hospitaler og virksomheder, og berører ca. 45.000 medarbejdere fordelt på ca. 1.800 afsnit. Kontrakten på systemet udløber, og produktet tages af markedet.
Administrationen har derfor haft opgaven i udbud og har indgået en kontrakt med Silkeborg Data om et nyt vagtplans- og personalestyringssystem: Optima – vores vagtplan.
Denne sag giver en status på implementeringen og billede af tidsplan for udrulning, ambitionsniveau og støtteaktiviteter i regi af programmet "Sund planlægning".
Enhedschef for Sund planlægning i Center for HR og Uddannelse, Tobias Bøggild-Damkvist deltager på mødet med et oplæg.
Med vagtplans- og personalestyringssystemet Optima får ledere og vagtplanlæggere flere værktøjer og mere data til rådighed, så de bedre kan sikre, at den rette bemanding er til stede i alle vagtlag. Medarbejder får med Optima et mere tidssvarende system, som har funktioner der i dag betragtes som helt almindelige. Medarbejderne får mulighed for blandt andet at ønske og bytte vagter via smartphonen, at se hvem man skal på vagt med, registrere arbejdsdage, overarbejde, fravær og ikke mindst overføre vagtplanen til den private elektroniske kalender.
Der er en forventning om, at medarbejderne med Optima vil opleve en vagtplanlægning, som er balanceret, og som opleves som retfærdig, samt en mere forudsigelig plan for deres arbejdstid. Dette er vigtigt for oplevelsen af et mere sammenhængende arbejdsliv, motivationen, rekrutteringen og trivslen hos den enkelte medarbejder.
En implementering af et nyt vagtplanlægningssystem som er kernen i den daglige drift, vil altid opleves som en stor forandring, og vi anerkender, at det særligt for de medarbejdere der arbejder med vagtplanlægningen, i en periode vil opleve, at de skal bruge mere tid og ressourcer på vagtplanlægningen. Nogle medarbejdere vil i en periode også opleve et kompetencetab, indtil de har opnået den samme rutine og fortrolighed med Optima, som de igennem årene har fået med det gamle vagtplanssystem Tjenestetid.
Vi har dagligt et tæt og vedholdende samarbejde med leverandøren, for hurtigst muligt, at få udviklet alle ønsker og forbedringer der er behov for i den daglige drift på de lokale afsnit.
Implementeringen af Optima er igangsat for at få hverdagen på hospitalerne til at hænge bedre sammen. Projektet har til hensigt at støtte vagtplanlæggerne i deres daglige arbejde med at vagtplanlægge for medarbejderne ude på de enkelte hospitaler.
I maj 2022 benyttede 301 afsnit systemet, og der blev, via Optima, vagtplanlagt for i alt 7.768 medarbejdere. I bilag 1 udfoldes implementeringsplanen.
At skifte vagtplansystem påvirker hovedparten af regionens medarbejdere. Det stiller derfor store krav til kommunikation og oplæring. Samtidig giver skiftet anledning til at arbejde med de organisatoriske, kulturelle og kompetencemæssige rammer for vagtplanlægning.
Optima er valgt fordi:
Administrationen vurderer at brugen og de muligheder der findes i Optima, kan bidrage til at styrke medarbejdertrivselen og påvirke arbejdsmiljøet positivt. Optima kan ligeledes bidrage til at vagtplanlægningen opleves mere forudsigelig, balanceret og retfærdig.
Implementering af systemet:
Første udrulning er påbegyndt og er startet med implementering på de afsnit, som har den mindst komplicerede vagtplanlægning. Det er eksempelvis ambulatorier, hvor der kun er personale på vagt i dagtimerne på hverdage. Under første udrulning får både implementeringskonsulenter og vagtplanlæggere undervejs opbygget erfaring med at bruge systemet.
Anden udrulning fokuserer på de mest komplicerede afsnit.
Det kan eksempelvis være på afsnit med døgnbemanding hvor der planlægges med flere fagligheder, ledelsesroller, planlægning af aktiviteter/opgaver på forskellige lokationer, samt evt. vikardækning ved fravær.
Første og anden udrulning kører delvist parallelt.
Når systemet er fuldt implementeret på alle afsnit, planlægges en tredje udrulning med fokus på dataanvendelse og brug af avanceret funktionalitet. Denne udrulning skal understøtte indsatsen for at sikre bedre vagtplanlægning. Det gælder eksempelvis for data om ressourcer, timeforbrug, kompetencer, normtid, udækkede vagter og arbejdstidsaftaler.
Der er udviklet en mobilapp ”LOOP”, som forventes klar i efteråret 2022. I LOOP er det muligt for medarbejderne at se vagtplaner, ønske vagter, ønske fravær, kommunikere og bytte vagter med kollegaer mv.
Godkendes indstillingen, tages status for implementering af Optima og Sund planlægning til efterretning.
Implementering af et vigtigt system, som understøtter regionens vagtplanlægning og styring af personaleressourcer, er forbundet med både organisatoriske, tekniske og omdømmemæssige risici.
Det er krævende for medarbejdere og ledere at tage nye driftskritiske systemer i brug. Implementeringsprojektet kræver tid til oplæring, at der skal frigøres ressourcer til implementering både på hospitaler og virksomheder samt i Center for HR & Uddannelse. Derudover skal der afsættes tilstrækkelig tid til, at både lokale vagtplanskonsulenter og vagtplanlæggere kan lære at bruge det nye system.
Derfor er der et stort fokus på at få gennemført kritiske fejlrettelser og udviklingsønsker, nødvendige ressourcer i organisationen, og kommunikation i form af bl.a. ugentlige webinarer med orientering til interessenterne.
Samlet set vurderer administrationen fortsat, at risikobilledet er acceptabelt. I bilag 2 er risikovurderingen foldet yderligere ud.
Der er tilrettelagt en kommunikationsindsats for hele implementeringen med løbende tilbagemeldinger til politisk niveau.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 24. juni 2022.
Kirstine Vestergård Nielsen / Tobias Bøggild-Damkvist
22031326
Bilag 1: Udrulning af Optima i 2022-23
Bilag 2: Risikovurdering Optima
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Taget til efterretning.
Regionsrådet i Region Hovedstaden besluttede den 9. november 2021 at afsætte 30 mio. kr. til en regional vinterpakke (Vinterpakke I) med det formål at styrke hospitalernes fastholdelse og rekruttering på den korte bane.
Partierne bag finansloven blev den 5. december 2021 enige om at tilføre sundhedsvæsenet 1 mia. kr. til at styrke sundhedsvæsenets robusthed over vinteren (Vinterpakke II). Region Hovedstadens andel er 312,4 mio. kr.
Forretningsudvalget fik på møde i april en endelig status på udmøntningen af midlerne til Vinterpakke I og en foreløbig status på udmøntningen af midlerne til Vinterpakke II. Administrationen giver med denne sag en ny status på udmøntningen af vinterpakke II og derudover en vurdering af effekten.
Sagen suppleres af, at hospitalsdirektør Birgitte Rav Degenkolv holder oplæg om, hvilke udfordringer har hospitalet har stået med i vinterperioden, hvordan vinterpakken har afhjulpet det, og hvilke udfordringer den samtidig har givet.
Regionsrådet vedtog på møde d. 14. december 2021, at midlerne fra Folketinget både skulle anvendes til at fastholde medarbejdere og til at styrke aktiviteten i sundhedsvæsenet. Regionsrådet lagde vægt på, at det er nødvendigt at prioritere de mest pressede områder, samt at medarbejderne får udbetalt et beløb, der kan mærkes.
Region Hovedstaden og en række faglige organisationer indgik d. 19. december aftale om, hvordan Vinterpakke II skulle fordeles (jf. bilag 1). I alt har 18 faglige organisationer tiltrådt aftalen. Aftalen ophørte pr. 30. april 2022.
Aftalen består af følgende fastholdelsesinitiativer:
Aftalen består af følgende initiativer til at styrke og understøtte aktiviteten:
Regionsrådet har valgt, at pengene fordeles lokalt, hvor man har konkret viden om, hvor behovet er størst. Hospitalerne og Akutberedskabet har derfor udpeget de afsnit og medarbejdere, der skal tilgodeses.
Status på fordeling
Status for fordeling fremgår af tabellerne i bilag 2. I tallene, som er opgjort pr. 22. maj 2022, indgår dels forbruget til tillæg, der er tildelt og registret, og hvor udgiften er afholdt, og dels det forventede forbrug til tillæg, der er tildelt, men endnu ikke udbetalt.
I alt er der pr. 22. maj tildelt tillæg for 255,7 mio. kr. svarende til ca. 82% af den samlede sum på 312,4 mio. kr. Det betyder, at der er 56,7 mio. kr., som endnu ikke er fordelt. Det er aftalt med de faglige organisationer, at eventuelle restmidler anvendes som løn efter principperne i aftalen. Der pågår en lokal proces i dialog med de lokale FTR ift., hvordan midlerne konkret bliver fordelt.
Det bemærkes, at de udmøntede midler er feriepengeberettiget, hvilket betyder, at udbetaling af feriepenge i foråret 2023 må forventes at blive højere.
Det bemærkes derudover, at udgifter til FEA-vagter ikke er komplet i oversigterne, idet forventede udgifter til FEA-vagter for virksomheder og afdelinger, der er overgået til vagtplanlægningssystemet Optima, først vil fremgå, når de er afholdt.
I tabel 1 nedenfor er anvendelsen af Vinterpakke II på hospitaler og Akutberedskabet angivet. Som det fremgår af tabellen, er det særligt Herlev-Gentofte Hospital, der har restmidler (32% af deres pulje), men også Amager-Hvidovre, Rigshospitalet, Bispebjerg-Frederiksberg og Nordsjælland mangler at fordele en del midler (17-19% af deres puljer). Det bemærkes, at der på hospitalsniveau kan være aftalt fordeling af midlerne til fx afdelingsniveau, men hvis de ikke er fordelt på medarbejderniveau, fremgår de ikke af HR-systemerne. Restmidlerne forventes disponeret med udgangen af august måned (dvs. forbruget kan trækkes herefter, selvom selve udmøntningen muligvis først sker senere på året).
I tabel 2 er anvendelsen af Vinterpakke II fordelt på antal medarbejdere på hospitaler og Akutberedskabet angivet. I alt har 18.613 medarbejdere pr. 22. maj 2022 modtaget ét eller flere tillæg. I forhold til 1. statusopgørelse (februar 2022) er der dermed 2.013 flere medarbejdere, der har fået andel i Vinterpakke II.
Tabel 3 viser antallet af medarbejdere, der har modtaget tillæg fra Vinterpakke II fordelt på fagstillingsgrupper pr. 22. maj 2022.
Af tabel 4 fremgår de faktuelle og forventede forbrug på de fire tillægstyper fordelt på fagstillingsgrupper pr. 22. maj 2022.
Effekt af Vinterpakke II – personaleafgang og disponible senge
Det er svært at måle, om Vinterpakke II har haft effekt ift. at styrke sundhedsvæsenets robusthed over vinteren.
Administrationen har vurderet effekten ud fra en personalevinkel og en patientvinkel. Nedenfor fremgår data om personaleafgang. Bilag 2 indeholder en kort analyse af den patientrettede effekt i form af data om antallet af lukkede senge / disponible senge og antallet af lukkede operationslejer.
Personaleafgang
Administrationen har opgjort personaleafgangen for den periode, hvor Vinterpakke II er blevet udmøntet (december 2021 - april 2022) samt for tilsvarende perioder de tre foregående år (jf. bilag 1, tabel 5 og figur 1).
I tabel 5 nedenfor ses personaleafgangen for de 10 største faggrupper i Region Hovedstaden ekskl. AC-personale. Opgørelsen for en given periode tager afsæt i de medarbejdere, der er ansat primo perioden, og afgangsprocenten angiver, hvor stor en andel af disse, der er fratrådt i løbet af perioden. Opgørelsen er eksklusive timelønnede, læger i turnus og ansatte på test- og vaccinecentre. Endvidere omfatter opgørelsen kun afgang ud af Region Hovedstaden. Pensionsfratrædelser er ikke omfattet.
I figur 1 vises en grafisk fremstilling af data i tabel 5 for fire udvalgte sundhedsfaglige grupper.
På ovenstående baggrund er det ikke muligt at konkludere, om Vinterpakke II har medført en faldende afgangstendens i Region Hovedstaden i den pågældende periode. Gennemgående er afgangen uændret over perioden. Ændringerne er så små, at man skal være forsigtig med at lægge vægt på dem som andet end tilfældige udsving. Det skal i denne forbindelse bemærkes, at afgangsrater sædvanligvis ikke udarbejdes for perioder under 12 måneder, da den månedsvise personaleomsætning kan være præget af for tilfældige udsving til, at der kan uddrages entydige og retvisende konklusioner.
En af udfordringerne med manglende personaleressourcer var/er lukningen af sengepladser. For at vurdere effekten af vinterpakken er administrationen i gang med at analysere udviklingen i disponible senge under vinterpakken. Færre lukkede senge skulle gerne afspejle sig flere disponible senge.
Vinterpakkerne har ikke været den eneste mulighed for tillæg, der har bidraget til at honorere medarbejdere og styrke sundhedsvæsenets robusthed. F.eks. er der aftalt et belastningstillæg til jordemødre på hospitalernes fødesteder (udløber med udgangen af august) samt tillæg for tjeneste på COVID19-afsnit til plejepersonale (udløber med udgangen af maj). Derudover er der indgået aftaler om Frivilligt Ekstraarbejde (FEA) med både Yngre Læger og Dansk Sygeplejeråd.
Ved tiltrædelse af indstillingen tages orienteringen til efterretning.
70% af midlerne i Vinterpakke II er fordelt efter lønbudget på hospitalerne og i Akutberedskabet. For at tage hensyn til det ekstra pres, der vurderes at være på hovedfunktionsniveau på akuthospitalerne, særligt på de ovenfor nævnte områder, er 30% fordelt til akuthospitalerne, inklusive Bornholms Hospital, efter befolkningsstørrelsen i hospitalernes planområde.
Hertil kommer enkelte tilpasninger, idet andelen til Amager og Hvidovre Hospital er korrigeret pga. hospitalets aktuelle pres på alle de ovennævnte områder, mens Region Hovedstadens Psykiatris andel er nedjusteret. Fordelingen fremgår af kolonnen ”ramme” i tabel 1.
Midlerne er fordelt med 20 pct. i 2021 og 80 pct. i 2022. I 2021 betyder det, at der er udmøntet ca. 62,5 mio. kr., som indgår i regnskabsresultatet. Bevillingerne indarbejdes teknisk i forbindelse med 1. økonomirapport 2022.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 24. juni 2022. Forretningsudvalget orienteres via en meddelelse på møde i august.
Kirstine Vestergård Nielsen / Michael Vierø
22002983
Bilag 1: Bilag 1: Forlig om Vinterpakke II
Bilag 2: Bilag 2: Analyse af effekt af Vinterpakke II
Punkter til eventuelt.
Ingen aktuelle meddelelser.
22016567