Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Godkendt.
Ergin Özer (A), Turan Akbulut (C), Vibeke West (A) og medlem fra Venstre (ikke udpeget) deltog ikke i sagens behandling.
Regionsrådet godkendte på regionsrådsmødet d. 27. september 2022 regionens budget for 2023. I budgetaftalen er der samlet afsat 10 mio. om året i 2023 til og med 2025 til initiativer, der skal understøtte fastholdelse og rekruttering inden for fem områder.
Med denne sag fremlægges administrationens forslag til fordeling af midlerne inden for de fem områder.
Det fremgår af budgetaftalen at:
”Vi afsætter samlet 10 mio. kr. om året i 2023 til og med 2025 til fastholdelse og rekruttering med fokus på:
Administrationen foreslår, at midlerne fordeles mellem områderne på følgende måde:
1. Medmenneskelig ledelse og omsorg
Budget: 1,0 mio. årligt
Nærværende ledelse og menneskelighed skal være i fokus både i patientbehandlingen og i mødet mellem ledere og medarbejdere.
På baggrund af de gode erfaringer internationalt og i bl.a. Region Syddanmark iværksættes konkrete indsatser til, at der i ledelsesarbejdet sættes fokus på medmenneskelig ledelse og omsorg samt arbejdsglæde. I 2023 vil der blive fokuseret særligt på arbejdsglæde på sygeplejerskeområdet (vicedirektører med sygeplejerskebaggrund, chefsygeplejersker og oversygeplejersker). Erfaringerne fra pilotprojekterne i 2023 skal sætte retning for de kommende års arbejde med medmenneskelig ledelse og omsorg.
2. Arbejdsmiljø: Styrkelse af det tværgående arbejde med trivsel
Budget: 2,5 mio. årligt
Regionen har siden 2017 gennemført trivselsmålinger 2-4 gange årligt, som supplement til den lovpligtige arbejdspladsvurdering (APV), som gennemføres hvert tredje år. Der eksisterer således gode data for, hvor arbejdsmiljøet kan og skal blive bedre. Dataindsamling er af stor betydning, men hvis data ikke bliver omsat til konkret handling og bidrager til at styrke arbejdsmiljøet, har det ikke den ønskede effekt.
Midlerne skal være med til at sikre, at der sker konkrete forbedringer ift. trivsel og arbejdsmiljø på regionens arbejdspladser – det vil især ske ved, at de afdelinger, der har lav trivsel, får hjælp af erfarne ledelseskonsulenter fra Center fra HR og Uddannelse. Hjælpen kan fx bestå i at hjælpe ledere der står i akutte og kritiske situationer med dårlig medarbejdertrivsel, så de sammen med medarbejderne kan forbedre arbejdsmiljøet. Der er i dag stor efterspørgsel efter hjælp til at arbejde med trivsel, men det er ikke muligt med de nuværende ressourcer at opfylde behovet.
Arbejdet med forbedring af arbejdsmiljøet vil involvere konkrete materiale og værktøjer, som understøtter trivselsdialogerne på afdelingerne. Formålet er at gøre det nemmere at arbejde mere systematisk med resultaterne af trivselsmålingerne, så det bliver et fortløbende arbejde, som også har fokus på forebyggelse af trivselsproblematikker.
3. Pulje til uddannelse og kompetenceudvikling af kliniske vejledere
Budget: 2,5 mio. kr. årligt
Rekruttering af fremtidens sundhedsprofessionelle begynder med de studerendes oplevelser i praktik under uddannelsen. Gode praktikforløb bidrager til at fastholde de studerende i uddannelsen og sikrer, at de nyuddannede er godt rustede til at træde ud i praksis.
Mens optaget på uddannelserne er øget af flere omgange siden 2015, er ressourcerne til den kliniske vejledning ikke fulgt med den øgede uddannelsesopgave. Det øger presset på de kliniske uddannelsessteder og presser kvaliteten af praktikken og dermed den kliniske uddannelse af de kommende sundhedsprofessionelle.
Størstedelen af midlerne (2 mio. kr.) fordeles til hospitalerne efter relevant fordelingsnøgle. Midlerne øremærkes til uddannelse af flere kliniske vejledere og svarer til, at der vil kunne uddannes ca. 25 nye kliniske vejledere i budgetperioden.
De resterende midler (500.000 kr. årligt) anvendes til at sikre udvikling og afholdelse af kompetenceudviklingsaktiviteter til gavn for alle hospitalerne. Aktiviteterne skal sikre, at de kliniske vejledere og praktikvejledere udvikler og vedligeholder de rette kompetencer ift. at kunne sikre gode praktikforløb og god vejledning af studerende og elever samt for at understøtte rekruttering og fastholdelse af vejledere. Puljen udmøntes dels som tilskud til, at erfarne kliniske vejledere kan deltage på relevante diplommoduler. Derudover udmøntes puljen ved, at kliniske vejledere og praktikvejledere tilbydes et kompetenceløft bl.a. ift. at styrke den faciliterende rolle i relation til studerendes og elevers læring i simulationsbaserede og kliniske situationer. I 2023 målrettes midlerne især kliniske vejledere på sygeplejerskeuddannelsen, mens vejledere for andre faggrupper også får andel i midlerne de resterende år.
4. Fokus på de erfarne medarbejdere
Budget: 2,0 mio. kr. årligt
Vi skal gøre en særlig indsats for at anerkende og fastholde de erfarne og dygtige medarbejdere i vores sundhedsvæsen. De erfarne medarbejdere er både kulturbærere og en støtte for de unge eller nyansatte på arbejdspladsen.
Midlerne skal understøtte, at der iværksættes initiativer på hospitalerne, hvor det er muligt at afprøve nye løsninger, som skal skabe gode arbejdspladser for erfarne medarbejdere. Derudover igangsættes et udviklingsarbejde med fokus på at styrke fastholdelse af erfarne medarbejdere – udviklingsarbejdet vil bl.a. samle op på erfaringerne med de løsninger der afprøves lokalt. Arbejdet skal resultere i anbefalinger på området, der kan implementeres på regionens hospitaler og virksomheder
5. Teknologi til gavn for medarbejdere og patienter
Budget: 2,0 mio. kr. årligt
Regionen Hovedstadens 40.000 medarbejdere er i kontakt med op mod 1,8 mio. borgere om året. Borgerne skal have den bedste service og behandling, og samtidig skal ledere og medarbejderne aflastes mest muligt ift. administrative opgaver. Robotic Process Automation (RPA) er en teknologi, som muliggør automatisering af digitale processer og manuelle arbejdsgange på tværs af systemer og brugergrænseflader. RPA er en velafprøvet teknologi, der frigør administrativ tid til mere målrettet arbejde.
Hospitalerne og virksomhederne skal have mulighed for at udvikle og afprøve RPA-assistenter i videst muligt omfang. Midlerne kan bl.a. bruges til at finansiere de brugerlicenser, der skal til for at udvikle robotter i klinikken samt til videreudvikling af RPA-forslag fra klinikken. Koncerncentrene får til opgave at understøtte hospitalerne og virksomhederne i udviklingen af RPA-løsninger.
Hvis udvalget følger indstillingen, bliver midlerne fordelt mellem de fem områder, som skitseret i sagen. Der følges op på initiativerne i forlængelse af handleplanen til ”Det handler om arbejdsliv”.
Administrationen vil i dialog med hospitalerne drøfte den konkrete udmøntning til det respektive hospital på de områder, hvor det er relevant. De enkelte bevillinger bliver teknisk indarbejdet i 1. økonomirapport. Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget bliver orienteret om fordelingen af midlerne til hospitalerne.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 23. november 2022. Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 23. november 2022. ’Medmenneskelig ledelse og omsorg’, ’fokus på erfarne medarbejdere’ og teknologi til gavn for medarbejdere og patienter får udvalget mulighed for at drøfte nærmere på møde i starten af 2023.
Kirstine Vestergård Nielsen / Sidse Bring-Larsen
22011750
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Godkendt.
Ergin Özer (A), Turan Akbulut (C), Vibeke West (A) og medlem fra Venstre (ikke udpeget) deltog ikke i sagens behandling.
Regionsrådet godkendte på møde den 21. juni 2022 ’Det handler om arbejdsliv’ med bemærkning om, at fastholdelses- og rekrutteringsudvalget skal udarbejdes en handleplan med konkrete målsætninger.
Region Hovedstaden vil være en arbejdsplads, der anerkender, motiverer og skaber udviklingsmuligheder for alle regionens medarbejdere. En arbejdsplads med høj trivsel og et godt arbejdsmiljø, hvor medarbejdere tiltrækkes, tilbydes god introduktion og har et godt arbejdsliv. Regionen skal derfor arbejde målrettet og systematisk med både fastholdelse og rekruttering nu og fremadrettet. Rammen for dette arbejde er de fem målsætninger, der er beskrevet i ’Det handler om arbejdsliv’: 1. Attraktiv arbejdsplads, 2. Ny opgaveløsning tæt på patienten, 3. Sammen om vagtarbejde, 4. God jobstart og 5. Nærværende ledelse.
Udvalget for fastholdelse og rekruttering skal udarbejde en handleplan for realiseringen af ’Det handler om arbejdsliv’. Administrationen har udarbejdet et forslag til handleplan som fremgår af bilag 1: Handleplan for ’Det handler om arbejdsliv’. I handleplanen indgår både de initiativer, der er besluttet med ’det handler om arbejdsliv’ samt budgetinitiativerne behandlet under punkt 1 i nærværende dagsorden.
Vedtagelsen af handleplanen vil konkret betyde, at initiativerne listet nedenfor igangsættes over de kommende tre år.
I 2022 er fem initiativer igangsat:
I 2023 igangsættes ti initiativer:
I 2024 igangsættes foreløbigt tre initiativer:
Dynamisk og balanceret handleplan
De udfordringer, som ’Det handler om arbejdsliv’ adresserer, kan ikke løses på kort sigt. Det er også nødvendigt med et mere langsigtet perspektiv med en kombination af tværgående, fælles tiltag og lokalt forankrede tiltag. Med vedtagelsen af ’Det handler om arbejdsliv’ er der skabt en ramme og retning for både det lokalt forankrede arbejde og det fælles arbejde.
Af bilag 2 fremgår en kortlægning af de mange regionale og lokale fastholdelses- og rekrutteringsinitiativer, der allerede er i gang i regionen, som fremtidige tiltag skal bygge ovenpå.
Et væsentligt element i arbejdet med at løfte fastholdelses- og rekrutteringsudfordringerne i regionen er at sikre, at de gode erfaringer og tiltag deles på tværs. Dette vil foregå i eksisterende mødefora og samarbejder på tværs af arbejdspladserne i regionen.
Forankring og udvikling af handleplanen
Fastholdelses og rekrutteringsudvalget vil løbende få mulighed for at drøfte og tage stilling til konkrete temaer og initiativer med henblik på at styrke det politiske arbejde med ’Det handler om arbejdsliv’. Målet er at sikre fremdrift for handleplanen og kontinuerligt at blive klogere på, hvor det lokalt forankrede arbejde aktivt kan styrkes gennem politisk initierede initiativer.
Gennem et aktivt fokus på området og de faglige drøftelser i udvalget vil handleplanen kunne suppleres med yderligere politisk initierede initiativer i takt med, at der identificeres behov for det. Handleplanens politisk initierede initiativer suppleres af lokalt forankrede initiativer, som regionens hospitaler og virksomheder løbende iværksætter.
Ud over de løbende drøftelser af initiativer og udfordringer foreslås det, at udvalget forelægges en samlet status på handleplanen hvert halve år.
Ved tiltrædelse af indstillingen godkender udvalget initiativerne i handleplanen.
Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget får løbende mulighed for at drøfte og tage stilling til konkrete temaer og initiativer i handleplanen. Udvalget forelægges derudover en samlet status på handleplanen hvert halve år.
Kirstine Vestergård Nielsen/Anne-Mette Bang Termansen
22044133
Bilag 1: Bilag 1: Handleplan for 'Det handler om arbejdsliv'
Bilag 2: Bilag 2. Kortlægning af regionale og lokale fastholdelses- og rekrutteringsindsatser
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Godkendt.
Ergin Özer (A), Turan Akbulut (C), Vibeke West (A) og medlem fra Venstre (ikke udpeget) deltog ikke i sagens behandling.
Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget besluttede på udvalgsmødet den 23. maj 2022, at der som led i ”Det handler om arbejdsliv” skal udarbejdes en samlet uddannelsesstrategi for Region Hovedstaden. Strategien skal fokusere på den del af regionens uddannelsesopgave, som handler om uddannelse og kompetenceudvikling af regionens egne medarbejdere.
Denne sag beskriver en række temaer i Region Hovedstadens uddannelsesstrategi, som administrationen anbefaler udvalget, at der arbejdes videre med. Derudover bedes udvalget drøfte, om der er andre temaer, som er vigtige at have med i det videre arbejde.
Formålet med en uddannelsesstrategi
Borgere og patienter i Region Hovedstaden skal have adgang til den bedst mulige behandling og pleje, Derfor skal medarbejderne have de rette kvalifikationer og kompetencer til at løfte sundhedsopgaverne og der skal uddannes tilstrækkeligt med personale til at løfte opgaverne.
En fælles uddannelsesstrategi skal bidrage til at sætte fokus på uddannelse som en nødvendig vej til at sikre kompetente medarbejdere til regionens hospitaler og i det samlede sundhedsvæsen i regionen. Samtidig skal strategien sætte retningen for, hvordan Region Hovedstaden tilbyder gode arbejdsliv og karriereveje med udviklingsmuligheder for alle uanset faggruppe og uddannelsesniveau.
Uddannelsesstrategien har følgende hovedformål:
Temaer i Uddannelsesstrategien
Administrationen har ud fra tidligere drøftelser i fastholdelses- og rekrutteringsudvalget identificeret nedenstående temaer, som med fordel kan indeholdes i en uddannelsesstrategi. Temaerne skal ses som retningsgivende og vil danne baggrund for yderligere konkretisering.
En målsætning for en uddannelsesstrategi for Region Hovedstaden er at fremtidssikre uddannelsesudbuddet samt måden, regionen arbejder med uddannelse på. De følgende temaer er områder, som med den rette indsats kan blive en del af løsningen på fremtidens udfordringer i sundhedsvæsenet. Derudover vil det være områder, hvor Region Hovedstaden kan tage førersædet i uddannelsesudviklingen på nationalt plan.
Tema 1: Uddannelse er en kerneopgave
Uddannelse er en af sundhedsvæsenets tre kerneopgaver – sammen med behandling og forskning – og Region Hovedstaden har et stort medansvar for at uddanne medarbejdere til det danske sundhedsvæsen.
Hvert år gennemfører ca. 12.000 elever og studerende klinikforløb på regionens hospitaler, 2.000 ledere deltager i regionens lederudviklingstilbud og mange flere medarbejdere deltager i forskellige former for kompetenceudvikling og videreuddannelse, træning i avancerede færdigheder, e-læring osv.
Elever og studerende under grunduddannelse skal tilegne sig de nødvendige kompetencer og de medarbejdere, der allerede er ansat, skal løbende have mulighed for relevant kompetenceudvikling og videreuddannelse. Derfor er det vigtigt at prioritere drift og uddannelse som hinandens forudsætninger.
I uddannelsesstrategien kan der fx sættes retning for prioritering af uddannelsesopgaven på hospitalerne. Strategien kan også lægge op til, at der arbejdes for - regionalt og nationalt - at private sundhedsudbydere også påtager sig uddannelsesforpligtelser – både inden for grund- og efter-/videreuddannelse (i dag uddanner det offentlige sundhedsvæsen “til alle”).
Tema 2: Sammen om opgaven
Behovet for behandling og pleje stiger, samtidig med at det bliver sværere at rekruttere tilstrækkeligt med medarbejdere til at løse sundhedsopgaverne – særligt på plejeområdet. Derudover skal flere opgaver løses på tværs af fagligheder, afdelinger og sektorer, fordi patienternes forløb kræver det, og fordi sundhedsvæsenets organisering ændrer sig. Derfor skal der i større omfang end i dag være fokus på at udvikle kompetencer, som kan bringes fleksibelt i spil. Det kan bidrage til at afhjælpe arbejdspresset på tværs af faggrupper og til at sikre smidige overgange og sammenhæng for patienterne på tværs af afdelinger og sektorer. For at understøtte denne udvikling på uddannelsesområdet kan en indsats være, at der uddannelsespolitisk skal arbejdes for, at grunduddannelser og efter-/videreuddannelser på længere sigt bør være mere fleksibelt opbyggede og med bedre mulighed for merit. Udover dette kan det fx handle om at prioritere at bruge de muligheder, der allerede er inden for de nuværende uddannelsestilbud for at uddanne på tværs af fag og sektorer.
Tema 3: Grunduddannelsesforløb af høj kvalitet
Region Hovedstaden meduddanner langt hovedparten af regionens kommende medarbejdere, fordi de studerende er i praktik på regionens arbejdspladser som en del af deres uddannelse. Derfor har regionen en unik mulighed for at være i dialog med de kommende ansøgere og for vise dem de attraktive jobmuligheder i regionen. Det er kendt viden, at det betyder rigtig meget, hvordan elever og studerende bliver mødt, og om de får gode muligheder for at lære det, de skal. Den mulighed skal regionen bruge som det helt nødvendige fundament for at kunne rekruttere kommende medarbejdere. Det kan fx handle om at sikre tilstrækkeligt med vejledere, og at vejlederne har de rette kompetencer til at løfte uddannelsesopgaven på hospitalerne.
Tema 4: Kompetencer og færdigheder skal udvikles gennem hele arbejdslivet
Det er vigtigt, at nyuddannede får en god og tryg start på arbejdslivet og gode muligheder for introduktion. Udviklingen i sundhedsvæsenet kræver samtidig, at alle medarbejdere uanset uddannelse og erfaring får mulighed for at træne og udvikle deres kompetencer og færdigheder igennem hele arbejdslivet.
Kontinuerlig udvikling af kompetencer bidrager også til et godt arbejdsliv og til at sikre gode karrieremuligheder – og er på den måde et nødvendigt fundament for, at medarbejdere har lyst til at blive ansat og til at arbejde i regionen.
Derfor er der brug for systematisk at arbejde med kompetenceudvikling i hverdagen, og at mulighederne for efter- og videreuddannelse er tydelige som led i attraktive karriereforløb. Det kan fx handle om at etablere introduktionsprogrammet i stil med det politisk besluttede Graduateprogram for nyuddannede jordemødre og om at skabe gode rammer for, at kompetenceudvikling for erfarne medarbejdere kan prioriteres.
Tema 5: Læringsformer og læringsmiljøer skal sikre størst mulig effekt
For både at sikre patientsikkerhed og skabe tryghed for personalet er der behov for fortsat at udvikle læringsformer og læringsmiljøer, som sikrer, at studerende og medarbejdere får mulighed for træne og udvikle de nødvendige færdigheder og kompetencer. Det er samtidig vigtigt at sikre, at læringen sker på måder, som bedst muligt kan passes ind i og omsættes til klinisk praksis i hverdagen. Det kan fx handle om at sikre obligatorisk færdighedstræning inden for givne områder og også om at sikre kompetenceudvikling på måder, så personalet har mulighed for at prioritere det i en travl hverdag.
Hvis udvalget godkender det videre arbejde med temaerne, vil administrationen fortsætte arbejdet med at konkretisere dem. Derudover vil administrationen inddrage udvalgets input i arbejdet med uddannelsesstrategien.
Administrationen vil på baggrund af drøftelsen den 23. november konkretisere temaer og målsætninger, som forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget i begyndelsen af 2023.Uddannelsesstrategien forventes godkendt af regionsrådet inden sommerferien 2023.
Kirstine Vestergård Nielsen / Charlotte Hess / Sanne Møller Knudsen
22019096
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget
Drøftet.
Ergin Özer (A), Turan Akbulut (C), Vibeke West (A) og medlem fra Venstre (ikke udpeget) deltog ikke i sagens behandling.
Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget afholdte d. 4. oktober udvalgsmøde på Amager Hospital og fik en rundvisning på Enhed for klinisk træning. Det blev aftalt at følge op på mødet og rundvisningen på næste udvalgsmøde.
Grunduddannelsesopgaven i Region Hovedstaden dannede tematisk ramme for mødet d. 4. oktober.
Efter mødet fik udvalget sammen med sundhedsudvalget en rundtur på Enhed for Klinisk Træning på Amager Hospital. Udvalgene fik indblik i de simulationsfaciliteter sygeplejerskestuderende møder under deres praktik på regionens hospitaler.
Der lægges op til, at udvalget deler refleksioner fra mødet d. 4. oktober og rundvisningen på Enhed for Klinisk Træning med henblik på, at administrationen tager input med i det videre arbejde med grunduddannelsesområdet.
Administrationen tager udvalgets input med i det videre arbejde med grunduddannelsesområdet.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 23. november 2022.
Kirstine Vestergård Nielsen / Jonas Bukhave Spenner
22019096
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget
Taget til efterretning.
Ergin Özer (A), Turan Akbulut (C), Vibeke West (A) og medlem fra Venstre (ikke udpeget) deltog ikke i sagens behandling.
På møde i maj drøftede udvalget for fastholdelse og rekruttering den årlige arbejdsmiljørapportering 2021. I den forbindelse efterspurgte udvalget en nærmere introduktion til arbejdsmiljøområdet. Med denne sag følges der op på denne efterspørgsel.
På mødet vil strategisk arbejdsmiljøkonsulent i Center for HR og Uddannelse Helle B. Bavnhøj holde et oplæg om arbejdsmiljø med afsæt i lovgivning om arbejdsmiljø. Derudover vil hospitalsdirektør Anne Jastrup Okkels, Herlev og Gentofte Hospital holde et oplæg om arbejdsmiljøarbejdet i et hospitalsperspektiv.
Den samfundsmæssige udfordring med mangel på arbejdskraft, et presset sundhedsvæsen og udskudt aktivitet i regionen skaber et behov for en særlig politisk opmærksomhed på sammenhængen mellem arbejdsmiljø, trivsel og kvalitet i de regionale opgaver. Et aktuelt eksempel er hospitalers og virksomheders målrettede arbejde med at fastholde og rekruttere medarbejdere, og den politiske vedtagne plan ’Det handler om arbejdsliv’, hvor der er et klart arbejdsmiljøfokus i de fem målsætninger.
Nedenstående er en helt overordnet beskrivelse af de lovmæssige rammer for arbejdsmiljøarbejdet. Det er væsentligt at holde sig for øje, at regionens egen MED-og Arbejdsmiljøaftale skaber rammen om den måde arbejdsmiljøarbejdet er organiseret på, og de værdier der indgår i samarbejdet. Det gælder fx ift. en fælles intention om åben dialog og gensidig respekt mellem medarbejdere og ledere. Samarbejde er fundamentet for at skabe et godt arbejdsmiljø.
Regionsrådet har ansvaret
Det er arbejdsgiver – det vil i sidste ende sige regionsrådet – der har det formelle og reelle ansvar for, at arbejdsmiljøloven bliver overholdt. I praksis er det sjældent, at regionsrådspolitikere tager arbejdsgiverkasketten på i relation til efterlevelse af arbejdsmiljøloven. Det hænger sammen med, at regionsråd og regionsrådsformand har delegeret forvaltning af arbejdsmiljøarbejdet til den administrative ledelse.
MED-struktur
Arbejdsmiljøarbejdet og overholdelse af gældende arbejdsmiljølovgivning er strukturelt forankret i regionens MED-system og bliver i hverdagen varetaget af ledere og medarbejdere på de enkelte hospitaler og virksomheder i regionen.
Hvis loven bliver overtrådt
I arbejdsmiljøloven er der i yderste konsekvens mulighed for at straffe arbejdsgiver, hvis loven bliver overtrådt. En forudsætning for, at arbejdsgiver ikke (automatisk) pådrager sig et objektivt ansvar med deraf følgende bøde er, at arbejdsgiver på overtrædelsestidspunktet har
Endvidere skal den ansatte have tilsidesat arbejdsgivers instruktioner fx ved at undlade at bruge sikkerhedsudstyr, der er stillet til rådighed for arbejdet.
Virksomhedslederens pligter og ansvar
I dagligdagen er det virksomhedslederen, det vil sige lederen for hospitaler, virksomheder, institutioner eller centre, der varetager arbejdsgiverens pligter. Virksomhedslederen har et subjektivt ansvar, hvis vedkommende har foretaget eller har tilladt handlinger, der har medført, at andre er kommet til skade eller risikerer at komme til skade. Virksomhedslederen kan som følge heraf blive straffet.
Ansattes pligter og ansvar
De ansatte skal deltage i samarbejdet om sikkerhed og sundhed. Det indbefatter, at man som ansat skal medvirke til, at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige og at informere MED/arbejdsmiljøgruppen om fejl og mangler, der kan forringe sikkerheden og sundheden.
Ansattes ansvar er subjektivt (modsat arbejdsgivers objektive ansvar), og som ansat kan man kun blive straffet, hvis man personligt har foretaget sig noget, som har medført, at man selv eller andre kan komme eller kommer til skade. Den ansatte skal have optrådt uagtsomt, groft uagtsomt eller forsætligt.
Hvis indstillingen følges tages, sagen til efterretning.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget på møde den 23. november 2023. Udvalget drøfter fremadrettet arbejdsmiljøindsatser fx i forbindelse med ’Det handler om arbejdsliv’ samt udmøntning af budgetmidler til fastholdelse og rekruttering, som bl.a. skal anvendes til emner indenfor arbejdsmiljø.
Kirstine Vestergård Nielsen / Helle Brieghel Bavnhøj
22058234
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Taget til efterretning. Samtidig anmodes administrationen om at undersøge hvorledes udvalget kan få en større detaljeringsgrad i tallene.
Ergin Özer (A), Turan Akbulut (C), Vibeke West (A) og medlem fra Venstre (ikke udpeget) deltog ikke i sagens behandling.
Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget blev på møde den 29. marts 2022 forelagt en datapakke med de HR-nøgletal, der er blevet anvendt i udarbejdelsen af ’Det handler om arbejdsliv’. Det blev aftalt, at en opdateret datapakke forelægges udvalget halvårligt.
Det er besluttet, at fastholdelses- og rekrutteringsudvalget samt social- og psykiatriudvalget forelægges en datapakke med ti centrale HR-nøgletal med henblik på at skabe et ensartet billede på tværs af de politiske udvalg.
Datapakken indeholder de ti HR-nøgletal på personaleområdet, som bedst belyser fastholdelses- og rekrutteringsområdet herunder de fire indikatorer, der måles på i ’Det handler om arbejdsliv’. I nærværende datapakke præsenteres base-line på de ti udvalgte områder, mens den næste datapakke, der vil blive forelagt udvalget i maj 2023, vil indeholde både base-line samt den nyeste måling, hvorved udviklingen på de ti nøgletal vil kunne ses. Datapakken, vedhæftet i bilag 1, indeholder således én måling, der udgør base-line for fremtidige målinger.
Alle afgrænsninger og definitioner for de enkelte nøgletal fremgår af bilag 1: HR-Nøgletal.
Nedenfor redegøres kort for status for de ti HR-nøgletal.
Ansatte i regionen i alt og på udvalgte faggrupper
I oktober 2022 er der 44.090 månedslønnede i Region Hovedstaden. Heraf udgør de seks udvalgte faggrupper 26.458 svarende til 60% af det samlede antal ansatte. Sygeplejerskerne udgør med 12.520 den største faggruppe af de seks.
Befolkningsudvikling i Region Hovedstaden
I hovedstadsområdet (forstået som det geografiske område og ikke som organisationen) forventes det, at gruppen af 70-årige eller ældre stiger med ca. 16% fra 2020 til 2030, hvorimod gruppen af 20-29-årige ikke vokser.
Prognose for mangel på arbejdskraft i Region Hovedstaden
Det fremgår af prognosen, at der i regionen og kommunerne i hovedstadsområdet vil mangle mere end 2.000 SOSU-assistenter i 2030.
Antal medarbejdere og ledere, der forlader regionen inden for de første 12 mdr. af deres ansættelse (Indikator for ’Det handler om arbejdsliv’)
På tværs af alle faggrupper i regionen ses det, at 43% af nyansatte stopper i regionen indenfor de første 12 måneder af deres ansættelse. Bioanalytikere udgør en stor del af dem, der stopper inden for det første år, og her gøres opmærksom på, at dette bl.a. er drevet af indsatsen mod COVID-19, hvor der har været en stor både til- og afgang af bioanalytikere i perioden. Per oktober 2022 er 56% af nyansatte bioanalytikere stoppet inden for det første år, mens blot 15% af radiograferne er stoppet indenfor de første 12 måneder af deres ansættelse.
For lederne gælder det på tværs af faggrupper, at 20% stopper indenfor det første år af deres ansættelse. Det er blandt sygeplejerskerne, at der ses et frafald i de første 12 måneders ansættelse.
Fastholdelseskurve for udvalgte faggrupper
Fastholdelseskurven, der viser fastholdelsesprocenten efter antal års ansættelse for udvalgte faggrupper, viser det samme billede: Bioanalytikerne har det hurtigste frafald, mens lægegruppen har det laveste frafald over tid. De tre øvrige faggrupper har identiske fastholdelseskurver.
Medarbejdere, der har skiftet job internt i regionen de seneste 12 måneder
Der er i alt 1.222 medarbejdere, der har skiftet job internt i regionen de seneste 12 måneder – det svarer til, at 17% af alle, der er fratrådt, er skiftet til et andet job i regionen.
Antal ansøgere til opslåede stillinger
Antallet af modtagne ansøgninger opgøres her ikke i gennemsnittet men som median, der er den midterste værdi i en talrække. Median anvendes i stedet for gennemsnit, fordi gennemsnittet kan være misvisende, hvis der er tal, der afviger væsentligt fra resten af tallene i datasættet. Fx er gennemsnittet 9 for antal ansøgere til SOSU-stillinger, mens medianen er 4.
Medianen for antal modtagne ansøgninger på sygeplejerskeområdet er 2, på i alt 1.352 opslåede stillinger.
Bedst ser det ud for bioanalytikerområdet, hvor medianen for modtagne ansøgninger er 13 baseret på 86 opslåede stillinger
Potentiale for ændret fordeling af weekendvagter (Indikator for ’Det handler om arbejdsliv’)
Blandt sygeplejerskerne, der er den største faggruppe, ses det, at 36% har haft under ti weekendvagter i 2021, mens andelen med mindre end ti weekendvagter for SOSU’er er betydelig lavere – kun 15%.
Blandt lægerne ses det, at 59% har haft færre end ti weekendvagter i 2021.
Trivselsmåling for udvalgte faggrupper (Indikator for ’Det handler om arbejdsliv’)
For hvert af de tre regionale trivselsspørgsmål ligger niveauet både for hele regionen og for de enkelte faggrupper over det regionale måltal på 3,5.
Sygefravær (Indikator for ’Det handler om arbejdsliv’)
Sygefraværet omfatter kun fastansatte medarbejdere og er opgjort som summen af fraværstyperne; sygefravær, arbejdsskade, § 56-fravær og graviditetsgener. Sygefraværet opgøres i dage og er omregnet til gennemsnitlige antal fraværsdage pr. årsværk over den foregående 12 måneders periode. Sygefraværet er derved korrigeret for sæsonudvikling, og udviklingen vil være sammenlignelig over tid.
Der ses det største antal sygefraværsdage blandt SOSU’er med 25 dage i gennemsnit, de seneste 12 måneder. Det laveste sygefravær ses blandt lægerne, med 10 fraværsdage i gennemsnit over de seneste 12 måneder.
Det regionale mål for antal gennemsnitlige sygefraværsdage er 11,7.
Hvis indstillingen følges, tages sagen til efterretning.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 23. november 2022.
Kirstine Vestergård Nielsen/Anne-Mette Bang Termansen
22058141
Tomt indhold
Region Hovedstaden og de organisationer har indgået en ny MED- og Arbejdsmiljøaftale, som træder i kraft den 1. november (jf. bilag). Den tidligere MED-aftale blev indgået i 2013.
Opbygningen af den nye MED- og Arbejdsmiljøaftale følger strukturen i ’Rammeaftale om MED-indflydelse og MED-bestemmelse i regionerne’ (MED-håndbog 2021), som blev indgået mellem Regionernes Lønnings- og Takstnævn (RLTN) og Forhandlingsfællesskabet i 2021.
Formål med en MED-aftale
I Region Hovedstadens MED-organisation er intentionen høj grad af samarbejde og åben dialog mellem ledere og medarbejdere. Samspillet i MED-organisationen er kendetegnet ved gensidig respekt og anerkendelse af de erfaringer og perspektiver hver især bringer ind i samarbejdet.
MED-organisationen skal være med til at fremme en tværgående, udviklende og åben arbejdsform, med repræsentanter fra regionens mange forskellige personalegrupper. MED-organisationen skal være et forum, der bidrager til at kvalificere MED-relevante beslutninger, som politikere og/eller ledelser skal træffe.
Ændringer i hovedtræk
Intentionen i MED- og Arbejdsmiljøaftalen er fortsat høj grad af samarbejde og en åben dialog mellem ledere og medarbejdere, der fremmer regionens mulighed for at løse opgaverne og drøfte udfordringer og problemer i tide. Der er således ingen ændringer, der har til hensigt at ændre råderum, medindflydelse og medbestemmelse.
I den nye aftale er det tydeligere beskrevet, at arbejdsmiljøarbejdet er en integreret del af MED-samarbejdet, og at RMU er det øverste arbejdsmiljøudvalg i regionen. En integration af samarbejds- og arbejdsmiljøorganisation i en MED-organisation er et led i en prioriteret arbejdsmiljøindsats i Region Hovedstaden. En indsats, hvor fokus på effektiv forebyggelse på arbejdspladserne bidrager til sundhed og trivsel for regionens ansatte og til, at Region Hovedstaden er en attraktiv arbejdsplads.
Fakta om MED-strukturen
Regionens MED-organisering er bygget op som beskrevet nedenfor:
22001344
Bilag 1: MED-og Arbejdsmiljøaftale_2022_Region Hovedstaden_enkelt-sidet
Danske Regioner, Kommunernes Landsforening (KL), Medarbejder- og Kompetencestyrelsen og Finansministeriet gennemførte i efteråret 2021 en motivationsundersøgelse i hele den offentlige sektor, der skulle bidrage med viden om, hvad der særligt driver og motiverer de offentligt ansatte. Formålet var at bidrage til at udvikle offentlige arbejdspladser, så de også i fremtiden er et attraktivt sted at arbejde.
Den samlede rapport om undersøgelse udkom i juli 2022. Rapporten er vedlagt som bilag.
Undersøgelsen er udarbejdet i samarbejde med Kronprins Frederiks Center for Offentlig Ledelse
Om undersøgelsen
Motivationsundersøgelsen er udsendt til 30.000 offentligt ansatte på tværs af stat, region og kommuner, heraf har ca. 29 pct. helt eller delvist svaret på undersøgelsen.
Motivation og motivationstyper
Motivation i arbejdet dækker over de faktorer, som driver os til at arbejde og engagere os i løsningen af bestemte opgaver. En hovedantagelse i forskningen er, at medarbejdere besidder evner og potentialer, der fremmes gennem motiverende arbejdsvilkår. At sætte fokus på motiverende omstændigheder ved et job, som fx meningsfulde og udviklende arbejdsopgaver, god ledelse, medindflydelse, kompetenceudvikling og værdier, er således vigtigt for at skabe attraktive og gode offentlige arbejdspladser. I dette perspektiv er relationen mellem medarbejder og arbejdsplads således udvidet til at omhandle mange andre faktorer udover løn og ansættelsesvilkår.
I motivationsundersøgelsen måles fire forskellige typer af motivation. Dette er gjort for at nuancere billedet af de offentligt ansattes motivation. Der er tale om forskellige motivationstyper, og en given offentligt ansat kan således godt være motiveret af flere forskellige motivationstyper og mindre motiveret af andre.
De fire motivationstyper er
Centrale resultater fra undersøgelsen
Undersøgelsen afdækker en række forhold omkring de offentligt ansattes motivation. Det fremgår af rapporten, at tre af de centrale resultater er (jf. side 6 i rapporten):
22011752
Bilag 1: Rapport-om-offentligt-ansattes-motivation
Kvartalsplanen med emner til kommende møder er vedlagt som bilag. Kvartalsplanen er foreløbig, og der kan opstå behov for udskydelser af emner eller supplering med ekstra punkter, hvilket vurderes løbende af administrationen.
Sager vedr. konkrete initiativer fra handleplanen for 'det handler om arbejdsliv' vil komme løbende på udvalgets møder og datosættes nærmere, når handleplanen er besluttet (forventeligt på mødet d. 23.11).
22011752
Bilag 1: Tentativ kvartalsplan for fastholdelses- og rekrutteringsudvalget