Bilag 1: Status på de prioriterede indsatser i regionens uddannelsesstrategiGodkendt.
Jesper Hammer (UFP), Peter La Cour (Ø) og Annie Hagel (Ø) deltog ikke i behandling af sagen.
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Drøftet.
Jesper Hammer (UFP), Peter La Cour (Ø) og Annie Hagel (Ø) deltog ikke i behandling af sagen.
Regionsrådet vedtog på møde den 20. juni 2023 regionens fælles uddannelsesstrategi – ”Det bedste sted at lære”. Uddannelsesstrategien blev vedtaget efter et grundigt arbejde i fastholdelses- og rekrutteringsudvalget, hvor strategiens strategiske målsætninger og prioriterede indsatser er formuleret. Med denne sag orienteres udvalget om den aktuelle status siden vedtagelsen, så udvalget får mulighed for at følge op på strategiens strategiske målsætninger og som afsæt for at søge indflydelse på nationale beslutninger om uddannelse.
Forud for drøftelsen i fastholdelses- og rekrutteringsudvalget vil Charlotte Hess og Lars Juhl Petersen, enhedschefer i Center for HR og Uddannelse, holde oplæg.
Uddannelse er en af Region Hovedstadens kerneopgaver. Vi er et stort uddannelsessted, og som arbejdsgiver og meduddanner løser vi en væsentlig samfundsopgave. Vi har og tager medansvar for, at medarbejderne i sundhedsvæsenet får de rette kompetencer til at løse deres opgaver så godt som muligt.
Uddannelsesstrategien er med til at sikre, at uddannelse bliver prioriteret og integreret i hverdagen. Samtidig bidrager strategien til at sikre, at der udvikles kompetencer, som kan bringes mere fleksibelt i spil, ligesom en god uddannelsesindsats bruges i arbejdet med at tiltrække og tilknytte personale.
Rammen for regionens arbejde med uddannelsesopgaven er uddannelsesstrategiens fire formulerede strategiske målsætninger:
Inden for hver strategisk ambition har vi formuleret en række prioriterede indsatser. De er nødvendige for, at vi kan indfri de høje ambitioner, men de løser ikke alle udfordringer på det pågældende område. Samtidig er regionen ofte afhængig af andre aktører, herunder også på nationalt niveau. Mest aktuelt er den kommende reform af professionsbacheloruddannelserne og implementeringen af revisionen af den lægelige videreuddannelse, ligesom strukturelle ændringer i forlængelse af sundhedsstrukturreformen vil få konsekvenser for, hvordan uddannelsesopgaven kan og skal håndteres.
Arbejdet med og ansvaret for at realisere de strategiske målsætninger og prioriterede indsatser sker på hhv. politisk niveau, ledelsesniveau og medarbejderniveau. Derudover faciliterer administrationen tværgående processer inden for forskellige indsatser men henblik på at skabe helhedsorienterede og fælles løsninger. Ambitionen er, at strategiens strategiske målsætninger forankres i måden, vi arbejder med uddannelsesopgaven på i regionen. Målsætningerne hjælper os med at sikre, at vi er på rette kurs i forhold til at skabe gode rammer for uddannelsesopgaven og i det konkrete arbejde med at løfte uddannelsesopgaven.
Status på realisering af de prioriterede indsatser fremgår af bilag 1.
Ud over de prioriterede indsatser i strategien, som er nævnt ovenfor, bruges strategien som rettesnor i de øvrige uddannelsesmæssige indsatser, regionen igangsætter. På mødet præsenteres korte oplæg om:
Administrationen har med afsæt i en stor efterspørgsel fra hospitalerne udviklet blandt andet en fælles kandidatbank og forskellige sprogunderstøttende indsatser rettet mod sygeplejersker med udenlandsk baggrund. På den måde viste det sig, at formuleringen i uddannelsesstrategien hurtig blev aktuel: ”Endelig kan der være behov for at klæde medarbejdere med udenlandsk baggrund bedre på til at løse opgaverne, både sprogligt og kulturelt”.
Graduateprogrammet for nyuddannede jordemødre blev igangsat i begyndelsen af 2022 og understøtter strategiens ønske om, at ”Nyuddannede skal have en god og tryg start på arbejdslivet med grundig introduktion og vejledning.” Programmet indeholder nu også initiativer for de erfarne jordemødre og understøtter dermed også strategiens fokus på at sikre karriereveje tæt på klinisk praksis og kompetenceudvikling igennem hele arbejdslivet.
Understøtter strategiens ambitioner om at sikre høj kvalitet i kliniske undervisningsforløb, udvikling af nye læringsformer i spændende og trygge læringsmiljøer samt målrettet brug af simulation.
Uddannelsesstrategien understreger betydningen af at basere uddannelsesindsatsen på viden om, hvad der virker, og understøtter den prioriterede indsat om ”Fokus på evidens og evaluering”. To konkrete eksempler:
Godkendes indstillingen, tager fastholdelses- og rekrutteringsudvalget orientering om status på indsatser i regionens fælles uddannelsesstrategi, ”Det bedste sted at lære” til efterretning. Administrationen tager derudover input fra udvalgets drøfrelse med i det videre arbejde med strategien.
Afhængigt af udfaldet af strukturreformen og en kommende uddannelsesreform af professionsbachelorområdet samt af den konkrete implementering af revisionen af den lægelig videreuddannelse vil tilgangen til eller organiseringen af uddannelsesopgaven eventuelt skulle justeres. Administrationen vurderer, at udgangspunktet for sådanne eventuelle justeringer og organisatoriske ændringer er godt, herunder Region Hovedstadens uddannelsesstrategi.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 24. oktober 2024.
Kirstine Vestergaard Nielsen / Lars Juhl Petersen / Charlotte Hess
24038241
Bilag 1: Status på de prioriterede indsatser i regionens uddannelsesstrategi
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Retningslinjerne om vold, trusler og krænkende handlinger blev drøftet. Udvalget var tilfredse med, at tilføjelsen om racisme indarbejdes konsekvent.
Jesper Hammer (UFP), Peter La Cour (Ø) og Annie Hagel (Ø) deltog ikke i behandling af sagen.
Enhedslisten, Socialistisk Folkeparti, Radikale Venstre og Socialdemokratiet stillede et medlemsforslag om et oplæg til retningslinje mod racisme og diskrimination, som blev fremmet i regionsrådet den 2. marts 2022. Efterfølgende har administrationen arbejdet med en revision af regionens personalepolitik. I revionsprocessen har der været opmærksomhed på at fremhæve regionens værdier og ambition om at fremme diversitet og ligestilling for alle ansatte.
I den politiske drøftelse af personalepolitikken i henholdsvis fastholdelses- og rekrutteringsudvalget, forretningsudvalget og regionsrådet blev der lagt vægt på og anerkendt, at personalepolitikken adresserer, at regionen er og skal være en arbejdsplads med rum for forskellighed og et sted, hvor alle skal føle sig inkluderet og respekteret. Samtidig er der også udtrykt ønske om en retningslinje for arbejdet med at forebygge og håndtere krænkende handlinger – både mellem ansatte og i relation til borgere og patienter.
I forbindelse med behandlingen af punktet vil Helle Brieghel Bavnhøj, strategisk arbejdsmiljøkonsulent fra Center for HR og uddannelse og Charlotte Vallys, næstformand i RMU, holde oplæg.
I sammenhæng med revision af personalepolitikken, er der sat et arbejde i gang med at revidere regionens gældende retningslinje om vold, trusler og krænkende handlinger.
RMU har - som øverste arbejdsmiljøudvalg i regionen - ansvaret for at aftale retningslinje for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til vold, trusler og krænkende adfærd. Pligten udspringer af en EU-aftale, der er implementeret i ’Aftale om trivsel og sundhed’. Aftalen er indgået mellem Regionernes Lønnings- og takstnævn og Forhandlingsfællesskabet.
Arbejdsgruppe i regi af RMU
Der er på den baggrund nedsat en arbejdsgruppe i regi af RMU. Arbejdsgruppen, der består af medarbejderrepræsentanter og administrationen, har drøftet og revideret den eksisterende retningslinje fra 2010 (med justeringer fra 2018/2019). I revisionsprocessen har arbejdsgruppen opdelt den nuværende retningslinje i to retningslinjer.
Baggrunden for opdelingen er dels at sikre, at regionens retningslinjer er i tråd med gældende bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø og Arbejdstilsynets vejledninger. Dels gør opdelingen det også tydeligere, hvordan arbejdspladserne kan og skal agere, når vold, trusler og krænkende handlinger opstår i relationen med borgere og patienter eller ansatte imellem.
Udformning af retningslinjerne
I revisionen har arbejdsgruppen taget afsæt i regionens gældende retningslinje, herunder personalejuridiske aspekter. Samtidig er de ændringer, der er sket i arbejdsmiljølovgivning og Arbejdstilsynets vejledninger siden den nuværende retningslinje blev aftalt, indarbejdet.
I lovændringer og Arbejdstilsynets vejledninger anvendes begrebet ’krænkende adfærd/ handling’. Det omhandler ifølge Arbejdstilsynet fx chikane, ydmygelser, sårende bemærkninger, diskriminerende udsagn, latterliggørelse, ubehageligt drilleri og nedværdigende behandling pga. alder, køn, kønsidentitet, seksuel orientering, etnicitet og/eller religiøs overbevisning.
Arbejdstilsynet anvender i uddybning af begrebet ’nedværdigende behandlinger’ ordet etnicitet, dvs. kulturel identitet. Det tidligere fremsatte medlemsforslag om en retningslinje anvender ordet racisme, dvs. diskrimination og fordomme baseret på race eller etnicitet.
Begrebet ’krænkende adfærd/handling’ bliver også anvendt i regionens nye retningslinjer. Diversiteten, som begrebet dækker over, bidrager til at synliggøre og identificere situationer, hvor den enkelte kan opleve ikke at blive respekteret og inkluderet. For yderligere at synliggøre, at regionen som arbejdsplads ikke accepterer diskrimination og forskelsbehandling som følge af race eller etnicitet, er ordet racisme henholdsvis diskriminerende udsagn skrevet ind. Forskelligheden i, hvordan krænkelser kan komme til udtryk, kan understøtte dialogen i MED og på den enkelte arbejdsplads.
De reviderede retningslinjer tager afsæt i Arbejdstilsynets vejledning Krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane.
Godkendes indstillingen drøftes retningslinjerne om vold, trusler og krænkende handlinger.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget 24. oktober 2024. Efterfølgende bliver retningslinjerne forelagt til drøftelse og godkendelse på RMU-møde den 31. oktober 2024.
Kirstine Vestergård Nielsen / Helle Brieghel Bavnhøj
24054684
Bilag 2: Retningslinje om vold, trusler og krænkende adfærd fra patienter, borgere og pårørende
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Drøftet.
Jesper Hammer (UFP), Peter La Cour (Ø) og Annie Hagel (Ø) deltog ikke i behandling af sagen.
Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget havde den. 26. september 2024 temamøde om brugen af andre faggrupper og fleksibel opgavevaretagelse. På mødet blev det aftalt, at udvalget følger op på indhold og perspektiver på nærværende møde.
Udvalget fik indblik i den virkelighed, der præger regionens arbejdspladser og mulighed for at stille spørgsmål og være nysgerrige på, hvad der virker godt i den enkelte og helt konkrete praksis. Dialogen tjente som inspiration til, hvordan der på organisatorisk-, ledelses- og medarbejderniveau arbejdes med at nytænke brugen af andre faggrupper og fleksibel opgavevaretagelse til gavn for patienten.
Oplægsholdere
Ved tiltrædelse af indstillingen drøfter udvalget temamødets indhold.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 24. oktober 2024.
Kirstine Vestergård Nielsen / Jon Rantzau Harne
24041057
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Taget til efterretning.
Jesper Hammer (UFP), Peter La Cour (Ø) og Annie Hagel (Ø) deltog ikke i behandling af sagen.
Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget blev på udvalgsmødet den 29. august 2023 forelagt en status på den netop afsluttede basisimplementering af vagtplanssystemet Optima. Denne sag giver en opdateret status arbejdet med Optima, samt det fremadrettede fokus.
Vagtplanlægning i Region Hovedstaden berører størstedelen af regionens ansatte. Kontrakten på det tidligere vagtplanlægningssystem udløb, og opgaven var derfor i udbud. På baggrund af udbuddet blev der med opstartsdato 1. januar 2020 indgået kontrakt med EG (tidligere Silkeborg Data) om et nyt vagtplans- og personalestyringssystem: Optima – vores vagtplan. RLDatix er underleverandør til EG. Basisimplementeringen blev afsluttet i august 2023.
Status på Optima
Siden august 2023 har alle brugere været på Optima. Der udestår fortsat et arbejde med at få implementeret en række supplerende moduler, som kan understøtte vagtplanlægning yderligere fx i forhold til analyse. I en periode fra sommeren 2023 har systemet været udfordret af løn- og saldifejl, der har betydet, at systemet i nogle tilfælde har genereret forkerte lønudbetalinger til nogle medarbejdere. Administrationen har sammen med leverandøren forsøgt at rette forkerte lønudbetalinger, hvor det har været muligt. Der hvor man ikke har kunne rette fejlene med det samme, er der foretaget aconto betalinger til medarbejderne, for at sikre den rette løn til alle medarbejdere.
Det har krævet en koordineret indsats fra både leverandør og administrationen at nedbringe antallet af fejl i Optima. Arbejdet med nedbringelse af fejl fortsætter fremadrettet, og der har det seneste halve år ikke været systematiske fejl i lønkørslerne.
I april udsendte administrationen en brugerundersøgelse om Optima. Undersøgelsen blev sendt til 2.620 brugere (primært vagtplanlæggere) og havde en svarprocent på 62 pct. I undersøgelsen havde brugerne angivet i hvor høj grad de var enige med udsagn om Optima på fx brugervenlighed, svar tider og behovsunderstøttelse. På det overordnede spørgsmål om tilfredsheden med Optima var resultatet i gennemsnit 2,7 på en skala fra et til fem, mens udsagnet om, hvorvidt Optima understøtter enhedens behov for vagtplanlægning scorer 3,0 i gennemsnit på samme skala fra et til fem. Samtidig fremgår det af brugerundersøgelsen, at mens der er en gruppe, der generelt er glade for Optima, er en betydelig del af vagtplanlæggerne ikke tilfredse med Optima på nuværende tidspunkt. Der er således et betydeligt behov for at fortsætte det intensive arbejde med at forbedre systemet. Tilfredsheden størst hos de brugere, der anvender systemet oftest.
Fremadrettet fokus
Ud over det fortsatte fokus på at minimere antallet af betydelige fejl i Optima, er hovedfokus at få implementeret yderligere funktionalitet i Optima. Hospitaler og virksomheder har været involveret i prioritering af de moduler, der udestår i implementeringen og er aktuelt med i drøftelserne om en foreløbig samlet plan for implementering af de udestående moduler. Modulerne udvider blandt andet funktionaliteten i Optima med bedre styring af bemanding og økonomi.
Det næste der implementeres, er medarbejderappen Loop som giver medarbejderne mulighed for nemt at se egen og kollegers arbejdsplan, samt kommunikere med kolleger. Loop understøtter også, at medarbejderne kan ønske fravær, afgive vagtønsker og stille sig til rådighed. Loop forventes at blive implementeret som pilotprojekt i efteråret 2024 og udrullet i hele regionen i løbet af første halvår af 2025.
Derudover arbejdes der løbende på at øge kompetencerne og viden om de aktuelle muligheder i Optima, således, at vagtplanlæggerne i højere grad får gavn af de muligheder Optima giver. Dette arbejde sker i tæt samarbejde med regionens hospitaler og øvrige virksomheder.
Øvrige indsatsområder
Administrationen arbejder løbende på at styrke og professionalisere vagtplanlægningen i regionen til gavn for patienter, borgere og medarbejdere. Dette sker gennem en række tiltag, blandt andet arbejdes der på at udvikle uddannelsestilbud til vagtplanlæggere.
Den 31. maj 2024 blev der afholdt den første vagtplanlæggerkonference for 200 vagplanlæggere på tværs af regionen. Konferencen havde fokus på vagtplanlægning som et fag, og skulle bistå til at skabe netværk på tværs af de mange vagtplanlæggere, der ofte sidder relativt alene med det daglige arbejde med vagtplanlægning. Deltagernes respons på konferencen var meget positiv. 80 pct meldte ind, at konferencen i meget høj grad eller i høj grad har levet op til forventningerne og 85 pct vil anbefale konferencen til andre. Administrationen forventer at gentage konferencen i 2025.
Godkendes indstillingen tages status for arbejdet med Optima og fremadrettet fokus til efterretning.
Der er tilrettelagt en kommunikationsindsats for fremtidige aktiviteter, som løbende vil blive drøftet med regionens hospitaler.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 24. oktober 2024.
Kirstine Vestergård Nielsen/ Carina Krath Jørgensen
24040843
Punkter til eventuelt.
”Sammen om vagtarbejde” er en af de fem målsætninger i handleplanen for ’Det handler om arbejdsliv’.
På baggrund af drøftelser i regionens øverste MED-udvalg og i hospitalernes MED-udvalg besluttede hospitalsdirektørkredsen d. 4. januar 2024 rammerne for, hvordan hospitalerne skal arbejde med en bedre fordeling af vagtarbejdet.
Alle hospitaler har med inddragelse af de lokale MED-udvalg (VMU og LMU) udarbejdet konkrete planer for, hvordan de vil arbejde med fordeling af vagtarbejde, så primært weekendvagter bliver fordelt mellem flere medarbejdere, end det er tilfældet i dag.
Status for processen
Alle nyansatte sygeplejersker, jordemødre samt social- og sundhedspersonale ansættes nu som udgangspunkt med deltagelse i vagtarbejdet.
Derudover er hospitalerne i gang med forskellige processer, der skal lede hen mod, at flere af de allerede ansatte tager del i vagtarbejdet. Det er et gennemgående princip, at deltagelse i vagtarbejde som udgangspunkt skal være frivilligt, og at det skal ske under hensyntagen til lokale forhold på afdelingen samt individuelle forhold hos den enkelte medarbejder. Der er ligeledes stort fokus på, at medarbejdere, som skal varetage nye opgaver, tilegner sig og opretholder de nødvendige kompetencer.
Det regionale MED-udvalg (RMU) drøftede status på hospitalernes arbejde med fordeling af vagtarbejdet på møde i juni. På mødet blev det gentaget, at det er en fælles opgave blandt ledere og medarbejdere at nå i mål, og at baggrunden for at have fokus på en bredere fordeling af vagtarbejdet er, at medarbejdere med en høj frekvens af vagtarbejde skal aflastes.
Derudover drøftede RMU forskellige muligheder for at gøre vagtarbejde mere attraktivt. RMU opfordrede hospitalernes VMU’er til at drøfte, hvordan der lokalt kan arbejdes hermed på baggrund af de gode erfaringer, nogle afdelinger allerede har gjort sig.
Løbende opfølgning
Status på fordeling af vagtarbejdet bliver fulgt løbende både på direktørniveau og i MED-organisationen.
Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget blev senest orienteret om status på arbejdet på møde d. 20. juni 2024, hvor hospitalsdirektør Birgitte Rav Degenkolv fra Amager og Hvidovre Hospital holdt oplæg om hospitalets foreløbige arbejde.
Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget får næste status på møde d. 21. november 2024, hvor de halvårlige datapakker med HR-nøgletal præsenteres.
24063813