Bilag 1: Pjece Fra forskning til færre sygedageGodkendt.
Susanne Due Kristensen (A), Lartey Lawson (B), Anne Ehrenreich (E) deltog ikke i sagens behandling.
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
På baggrund af udvalgets drøftelser udarbejder administrationen en beslutningssag med udvalgets anbefalinger, som forelægges Regionens Medarbejderudvalg (RMU) til drøftelse, inden sagen behandles på udvalgets møde i november.
Den 23. juni 2025 behandlede fastholdelses- og rekrutteringsudvalget Socialdemokratiets medlemsforslag om at igangsætte en indsats med henblik på at oplyse, støtte og hjælpe ansatte i Region Hovedstaden, som påvirkes af overgangsalderen.
På mødet deltager Anette Tønnes Pedersen, gynækolog og overlæge på Rigshospitalet, som forsker i overgangsalder og kvindelige kønshormoner. Anette Tønnes Pedersen vil give udvalget en indføring i den vigtigste viden på området samt inspiration til, hvordan vi som arbejdsgiver kan bidrage til at skabe en mere inkluderende arbejdsplads, når det kommer til medarbejdere påvirket af overgangsalder.
Region Hovedstaden ønsker at være en arbejdsplads for alle – uanset hvor i livet og karrieren man befinder sig. Det betyder, at vi skal skabe rammer, der gør det muligt at passe sit arbejde, også når livet forandrer sig. Denne ambition flugter med regionens plan for fastholdelse og rekruttering.
Interessen for overgangsalder som en vigtig arbejdsmiljøfaktor er voksende, særligt set i lyset af ønsket om at fastholde erfarne medarbejdere og sikre trivsel gennem hele arbejdslivet.
Regeringens seneste ligestillingsudspil nævner konkret overgangsalderen som et område, der fortjener øget opmærksomhed.
Erfaringer fra private virksomheder i Danmark
Flere private virksomheder i Danmark er begyndt at få øjnene op for betydningen af overgangsalderen som en arbejdsmiljøfaktor, men indsatsen er stadig fragmenteret og ofte afhængig af virksomhedens størrelse og HR-strategi. De typiske indsatser er:
Kendetegnende for indsatserne i de private virksomheder er, at de ofte indgår som en del af virksomhedens overordnede ’Corporate Social Responsibility’ (kan oversættes til ’virksomhedens samfundsansvar’) og diversitetsagenda. Det er således også primært de store og ressourcestærke virksomheder, som går forrest. Der ses stadig en begrænset åbenhed i mange brancher og emnet er fortsat tabubelagt flere steder.
Erfaringer fra offentlige virksomheder i Danmark
Generelt er de offentlige virksomheder ikke så langt fremme som de private i forhold til at arbejde strategisk og målrettet med overgangsalder som en arbejdsmiljøfaktor.
Rigshospitalet har gang i et arbejde om overgangsalders påvirkning af arbejdslivet. I foråret 2025 har der været afholdt gå-hjem-møde om menopause og gener. Det planlægges at blive gentaget i september.
Københavns Kommune har en generel sundhedsfremmepolitik, som lægger op til at drøfte livsfaseændringer (fx via APV og MUS), men overgangsalderen nævnes ikke eksplicit. Det samme gælder for Region Hovedstaden, hvor personalepolitikken understreger at ”vores arbejdsplads er for mennesker i alle livsfaser. Vi løfter i flok og tager hensyn til hinanden med forståelse for individuelle behov, både i arbejdslivet og privatlivet. Derfor arbejder vi for at muliggøre fleksibel tilrettelæggelse af arbejdet.”. Personalepolitikken sætter således rammen for samtaler og indsatser, der kan støtte og hjælpe ansatte, der oplever at overgangsalderen påvirker deres arbejde og trivsel på arbejdspladsen.
Både Københavns Universitet og Aarhus Universitet deltager i forskningsprojekter om kvinder og arbejdsliv, og har internt fokus på mental sundhed og trivsel i hele arbejdslivet – men har ikke specifikke politikker eller guidelines, der adresserer overgangsalder som en arbejdsmiljøfaktor.
Kendetegnende for de offentlige virksomheder er, at der typisk er skabt nogle gode rammer for det systematiske arbejde med trivsel og arbejdsmiljø, og hvor det er muligt at adressere overgangsalderen og de gener, som de ansatte kan opleve i den forbindelse. Der foreligger dog meget begrænsede systematiske, målrettede indsatser mod overgangsalderen og den manglende sprogliggørelse og synlighed kan være med til at opretholde en barriere for åbenhed og dialog.
Forslag til det videre arbejde med at støtte ansatte, som påvirkes af overgangsalderen
Det er administrationens anbefaling, at der ikke udarbejdes en særskilt politik for overgangsalder, men at der i stedet fokuseres på at integrere de nye indsatser til støtte for ansatte som påvirkes af overgangsalder i de allerede eksisterende rammer (fx arbejdsmiljø, trivsel, ligestilling, seniorpolitik eller diversitetsindsats, MUS, LUS mv.).
For at skabe overblik og systematik i arbejdet, foreslår administrationen at kategorisere indsatserne under tre primære spor, som både dækker praktiske, kulturelle og organisatoriske dimensioner:
Formål: At sikre, at overgangsalder håndteres som en del af de allerede etablerede systemer og dialogformer – uden nødvendigvis at skabe nye, separate politikker.
Det kunne fx være at styrke fokus på livsfaser i personalepolitik og andre retningslinjer.
Formål: At skabe en kultur, hvor det er legitimt at tale om overgangsalderen, og hvor ledere og tillidsvalgte har redskaber til at støtte.
Det kunne fx være at uddanne ledere, HR og tillidsvalgte i overgangsalder og skabe en åben og tryg samtalekultur.
Formål: At give ansatte konkrete muligheder for at håndtere symptomer og fastholde arbejdsevnen.
Det kunne fx være at tilbyde fleksible mødetider, adgang til pauser og stillerum.
Ved at arbejde med alle tre spor samtidig sikres både struktur, åbenhed og handling, hvilket er afgørende for en bæredygtig indsats.
På mødet arbejder udvalget videre med at identificere og formulere forslag til indsatser for støtte til ansatte, der påvirkes af overgangsalder, under de tre spor. Drøftelserne vil , som kan danne udgangspunkt for beslutningssagen på det efterfølgende møde.
Godkendes indstillingen, vil administrationen følge op på udvalgets drøftelser og udarbejde en beslutningssag til det næstkommende møde i fastholdelses- og rekrutteringsudvalget.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 25. august 2025.
Kirstine Vestergård Nielsen / Marie-Louise Lunderød
25050273
Administrationen indstiller til udvalget for fastholdelse og rekruttering:
Taget til efterretning.
Bornholms Hospital har gennem de seneste tre år haft en omfattende indsats for nedbringelse af sygefraværet på hospitalet, som indebærer forskellige metoder til forebyggelse samt håndtering af sygefraværet, når det opstår. Udvalget præsenteres på mødet for baggrunden for indsatsen samt de konkrete tiltag, hospitalet har iværksat.
Hospitalsdirektør Annemarie Hvidberg Hellebæk og sygefraværskoordinator Lene Winther Grøndahl fra Bornholms Hospital, deltager under behandlingen af punktet med en præsentation om hospitalets arbejde.
Sygefravær i sundhedsvæsenet har konsekvens for den enkelte, for kollegerne og for driften. På Bornholms Hospital har man over en treårig periode reduceret sygefraværet med 21 %, svarende til 3,4 færre fraværsdage pr. fuldtidsmedarbejder. Hospitalet er dermed gået fra 16,4 fraværsdage pr. fuldtidsmedarbejder til 13 pr. 31. maj 2025. Til sammenligning ligger det gennemsnitlige sygefravær i Region Hovedstaden på 13,9 dage årligt. Det regionale måltal for sygefravær er 11,7 dage.
Hospitalet har opnået dette gennem en systematisk indsats med fokus på tidlig og målrettet støtte til både ledere og medarbejdere. Erfaringerne fra hospitalet peger på et stærkt potentiale i at udbrede lignende tilgange andre steder i regionen.
De centrale tiltag i hospitalets indsats omfatter:
Hospitalsledelsen og medarbejderrepræsentanter fremhæver især værdien af fælles retningslinjer og et tydeligt mandat til ledere. Tiltagene har ført til et mere balanceret og professionelt fraværsarbejde, der både tager hensyn til den sygemeldte og til arbejdsfællesskabet.
Godkendes indstillingen, tages orienteringen om indsatsen om nedbringelse af sygefraværet på Bornholms Hospital til efterretning.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 25. august 2025.
Kirstine Vestergård Nielsen / Michael Hjarsø
25043653
Bilag 1: Pjece Fra forskning til færre sygedage
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Taget til efterretning.
Region Hovedstadens Apotek har i samarbejde med et eksternt rekrutteringsfirma gennemført en særlig rekrutteringsindsats for Apoteket med henblik på at forbedre rekrutteringssituationen og øge medarbejdernes tilknytning til arbejdspladsen.
På mødet holder enhedschef Helle McNulty et oplæg for udvalget om indsats, resultater og erfaringer i forhold til den særlige rekrutteringsindsats.
Baggrunden for initiativet er, at der på Apoteket i længere tid er oplevet voksende udfordringer med rekruttering af flere faggrupper indenfor de specialområder, som tilhører Apoteket, herunder lægemiddelproduktion og kliniske farmaciaktiviteter på hospitalerne.
Disse udfordringer forventes at blive forstærket grundet små årgange og øget konkurrence fra både lægemiddelindustri, apoteker og kommuner.
Overordnet set har projektet ført til udvikling og afprøvning af en række indsatser:
Projektet er gennemført i 2 omgange i 2024 og 2025. Centrale elementer fra projekterne benyttes og lever fortsat i forbindelse med rekrutteringer på Apoteket.
Resultater:
På mødet vil indholdet af projektet og metoder blive uddybet, ligesom der vil være en gennemgang af resultater og læringspunkter.
Udvalget får med oplægget indblik i Apotekets erfaringer og mulighed for at stille spørgsmål til, hvad der virker godt i den enkelte og helt konkrete praksis.
Godkendes indstillingen, tages orienteringen om resultater og erfaring ved særlig rekrutteringsindsats på Region Hovedstadens Apotek til efterretning. Perspektiver og input fra udvalget vil indgå i administrationens videre arbejde med regionens rekrutteringsprocesser.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 25. august 2025.
Kirstine Vestergård Nielsen / Bente Hammer
25047677
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Taget til efterretning.
Hvert af de stående udvalg skal godkende en mødeplan med dato og tidspunkter for møder i deres respektive udvalg. I denne sag fremgår administrationens forslag til fastholdelses-og rekrutteringsudvalgets mødeplan for 2026, der er overgangsår til det nye Region Østdanmark. Administrationens forslag til mødeplan følger de fastlagte principper, som regionsrådet besluttede den 17. juni 2025.
Stående udvalg skal selv vedtage sin mødeplan, ifølge styrelsesloven. Det er dog hensigtsmæssigt, at udvalgets mødeplan tager hensyn til regionsrådets og de øvrige udvalgs mødeplanlægning.
Administrationen har derfor med baggrund i den mødeplan, som er vedtaget for regionsrådets og forretningsudvalgets møder, udarbejdet et forslag til mødeplan for fastholdelses- og rekrutteringsudvalget. Administrationen har i sit forslag til mødeplan desuden taget højde for de medlemmer, der sidder i mere end ét udvalg, samt at en sag normalt skal kunne behandles færdigt i udvalg, forretningsudvalg og regionsråd i løbet af en måned eller halvanden.
Mødeplanen indeholder møder frem til udgangen af 2026, og møder i fastholdelses- og rekrutteringsudvalget vil som udgangspunkt blive afholdt på Regionsgården i Hillerød.
Administrationen foreslår, at fastholdelses- og rekrutteringsudvalget i 2026 holder udvalgsmøder på følgende dage:
Det samlede udkast til en mødeplan for de stående udvalg fremgår af bilag 1.
Såfremt fastholdelses- og rekrutteringsudvalget tiltræder indstillingen, er forslaget til udvalgets mødeplan for 2026 vedtaget.
Såfremt fastholdelses- og rekrutteringsudvalget tiltræder indstillingen, vil forslaget til udvalgets mødeplan for 2026 blive offentligt tilgængeligt på regionens hjemmeside.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 25. august 2025.
Kirstine Vestergård Nielsen / Jon Rantzau Harne
25020587
Bilag 1: Mødeplan for udvalgene 2026
Punkter til eventuelt.