Bilag 1: RegionH Match-ordningenGodkendt.
Lartey Lawson (B) Vibeke West (A) deltog ikke i sagens behandling.
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Taget til efterretning.
Vibeke West (A) deltog ikke i sagens behandling.
Med denne sag introduceres fastholdelses- og rekrutteringsudvalget for tankerne bag ledelsestankegangen medmenneskelig ledelse, og for hvordan ledere på to af regionens hospitaler arbejder med det i praksis.
Som inspiration forud for studieturen til Wales er to ledere inviteret til at fortælle om deres lokale ledelsesarbejde med medmenneskelig ledelse og omsorg. Chefsygeplejerske Merethe Ørtoft fra Lunge- og Infektionsmedicinsk, Nordsjællands Hospital og overterapeut Robert-Jan Nienhuis, Amager og Hvidovre Hospital fortæller med hver deres lokale vinkel om deres konkrete erfaringer.
Medmenneskelig ledelse er en ledelsestankegang, der bygger på idéerne om, at lederne møder medarbejderne på samme måde, som medarbejderne forventes at møde patienterne nemlig med nærvær, forståelse, empati og hjælpsomhed.
Hospitalerne i Region Hovedstaden arbejder lokalt med forskellige initiativer om medmenneskelig ledelse, ligesom der er udarbejdet en kortlægning af hvad medmenneskelig ledelse og omsorg omhandler i en sundhedsfaglig kontekst, hvordan det påvirker arbejdsglæden og trivslen hos både medarbejdere og ledere, og hvordan det kan omsættes til konkrete handlinger i praksis med henblik på forbedringer af arbejdsglæden og trivslen. Dette kan i sidste ende forbedre patientsikkerheden og kvaliteten, da medarbejderes og lederes trivsel, tryghed og læring er en forudsætning for, at de kan yde god patientpleje og -behandling og bidrage til udviklingen heraf.
Medmenneskelig ledelse og omsorg har været det gennemgående tema på årets ledelseskonference i regionen i både 2022 og 2023, og vil være det igen i 2024.
Chefsygeplejerske Merethe Ørtoft arbejder med medmenneskelig ledelse som følge af et lederudviklingsforløb om medmenneskelig ledelse og trivsel, som alle hospitalets ledere gennemførte i 2023. Forløbet har omfattet alle ledere på alle ledelsesniveauer og alle faggrupper og specialer. Robert-Jan Nienhuis blev i 2023 nomineret til ledelsesprisen for sin måde at bedrive medmenneskelig ledelse på.
Godkendes indstillingen, tages orienteringen om arbejdet med medmenneskelig ledelse i Region Hovedstaden til efterretning og indgår som inspiration forud for studieturen til Wales.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 18. marts 2024.
Kirstine Vestergård Nielsen/Anne-Mette Termansen
23052056
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Taget til efterretning.
Anne Ehrenreich (UFP) Vibeke West (A) deltog ikke i sagens behandling.
Forretningsudvalget blev den 23. januar 2024 forelagt en meddelelse, om udmøntningen af den administrative besparelse på 100 millioner kroner i henhold til aftalen om regionernes økonomi for 2024, der blev indgået mellem Regeringen og Danske Regioner og den interne omprioritering for 2024. Forretningsudvalget ønskede, at fastholdelses- og rekrutteringsudvalget skulle forelægges, hvordan besparelserne blev fundet.
De administrative besparelser, der følger af økonomiaftalen for regionernes økonomi i 2024, angav en samlet besparelse på 300 mio. kr. i regionerne. Region Hovedstaden blev, som følge heraf, pålagt at spare 100 mio. kr. på det administrative område. De største besparelser omfattede koncerncentrene.
Tabellen nedenfor angiver fordelingen mellem hospitaler, virksomheder og koncerncentre:
Hospitaler, virksomheder og koncerncentre | Besparelse (mio. kr.) |
Amager og Hvidovre Hospital | 1,5 |
Bispebjerg og Frederiksberg Hospital | 1,5 |
Bornholms Hospital | 0,5 |
Herlev og Gentofte Hospital | 2,0 |
Nordsjællands Hospital | 1,5 |
Region Hovedstadens Akutberedskab | 1,0 |
Region Hovedstadens Apotek | 0,5 |
Region Hovedstadens Psykiatri | 1,5 |
Rigshospitalet | 3,5 |
Steno Diabetes Center Copenhagen | 0,2 |
Center for Ejendomme | 20,0 |
Center for HR og Uddannelse | 2,0 |
Center for IT og Medicoteknologi | 45,5 |
Center for Politik og Kommunikation | 1,5 |
Center for Regional Udvikling - regional udvikling | 7,3 |
Center for Regional Udvikling - sund fælles | 2,7 |
Center for Sundhed | 0,8 |
Center for Økonomi | 0,8 |
Eksterne (kontingenter mv.) | 5,8 |
Total | 100,0 |
- heraf hospitaler og virksomheder | 13,7 |
- heraf koncerncentre | 80,5 |
- heraf eksterne parter | 5,8 |
Af tabellen ovenfor fremgår det, at Center for IT og Medicoteknologis besparelse var på 45.5 mio. kr. Denne besparelse blev gennemført i foråret 2023 og betød, at der blev opsagt 89 stillinger og der blev indgået 48 frivillige fratrædelsesordninger.
Intern omprioritering
Der foretages hvert år interne omprioriteringer på Region Hovedstadens hospitaler og virksomheder. Interne omprioriteringer sker inden for hospitalets egen samlede økonomi.
I forbindelse med budget 2024 foretog hospitalerne interne omprioriteringer for i alt 222 mio. kr., hvilket var på niveau med budget 2023. En del af omprioriteringerne omhandlede nedbringelse af det samlede antal stillinger.
Nedlagte vakante stillinger
Som en afhjælpende foranstaltning blev der nedlagt vakante stillinger og der blev indført kvalificeret ansættelsesstop i forhold til administrative stillinger i hele regionen.
Det samlede antal nedlagte vakante stillinger fra Region Hovedstadens hospitaler, virksomheder og koncerncentre var 282. 29,5 stillinger blev begrundet i de administrative besparelser, mens 252,5 stillinger blev begrundet i interne omprioriteringer.
Stillingerne fordeler sig som følgende (afrundet til nærmeste hele tal):
De 282 nedlagte vakante stillinger vedrører følgende faggrupper (der tages forbehold for, afrundede tal):
Om RegionH Match-ordningen
RegionH Match er Region Hovedstadens tryghedsordning, for medarbejderen, som bringes i spil forud for en påtænkt opsigelse. Formålet med ordningen er, at berørte medarbejdere – såfremt den enkelte måtte ønske det - forsøges at blive omplaceret til stillinger på tværs af alle hospitaler og virksomheder i Region Hovedstaden. Den har været bragt i spil overfor de berørte medarbejdere Processen om ordningen er uddybet i vedlagte bilag.
I 2023 har 106 personer benyttet sig af ordningen.
Opgørelse over antallet af afskedigelser
Det har ikke været muligt at opnå den samlede besparelse alene ved nedlæggelse af vakante stillinger og omplaceringer. Det har derfor også været nødvendigt at afskedige et antal medarbejdere. Derfor har administrationen indhentet oplysninger om antallet af afskedigelser fra Region Hovedstadens hospitaler, virksomheder og koncerncentre. Administrationen bemærker, at afskedsprocessen er afsluttet, og de berørte faglige organisationer samt det regionale beskæftigelsesråd er orienteret.
På baggrund af oplysninger fra regionens hospitaler, virksomheder og koncerncentre havde administrationen ved processens begyndelse forventet, at op til 80 medarbejdere ville blive berørt, men på grund af indsatsen med omplacering og RegionH Match lykkedes det at nedbringe det til 55. Blandt de 55 afskedigelser er størstedelen fra administrationen på Rigshospitalet og i Center for Ejendomme. Nedenfor opgøres afskedigelserne opdelt i faggrupper:
Ved tiltrædelse af indstillingen, tager udvalget orienteringen om stillingsnedlæggelser og afskedigelser som følge af efterårets administrative besparelser og interne omprioritering til efterretning.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 18. marts 2024.
Kirstine Vestergård Nielsen/ Bente Hammer
24007139
Bilag 1: RegionH Match-ordningen
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Taget til efterretning.
Anne Ehrenreich (UFP) Vibeke West (A) deltog ikke i sagens behandling.
Som led i den politiske plan ”Det handler om arbejdsliv” blev det besluttet, at der i 2023 skulle udarbejdes pejlemærker for god ledelse i Region Hovedstaden. Pejlemærkerne er udarbejdet i perioden august 2023 til januar 2024 og foreligger nu i deres endelige form (bilag 1). Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget drøftede pejlemærkerne ved mødet den 29. august 2023.
Herudover har der være en bred involvering i organisationen, blandt andet via interview med alle direktører på hospitaler, virksomheder og koncerncentre, 150 ledere fra ledelseskonferencen i efteråret 2023 har været inddraget, og der er indhentet input fra Regions MED-Udvalget og fra Ungetopmødet.
Fra trivselsmålinger og forskning ved vi, at ledelse gør en forskel og god ledelse er derfor én af løsningerne på sundhedsvæsnets udfordringer. God ledelse øger ledelseskraften. Dårlig ledelse bidrager til mistrivsel, personaleafgang og kvalitetssvigt.
God ledelse er derfor et nøgleelement i indsatsen for at fastholde og tiltrække medarbejdere og ledere i Region Hovedstaden. De nye pejlemærker for god ledelse erstatter regionens ledelsespolitik fra 2007. Mange af de nye ledere, som deltager i regionens ledelsesudviklingsprogram, efterspørger en tydelig beskrivelse af, hvad god ledelse i regionen indebærer. Regionen Hovedstaden har ikke hidtil haft et fælles ledelsesgrundlag eller lignende, der beskriver god lederadfærd i regionen.
Som led i planen ”Det handler om arbejdsliv” blev det besluttet at formulere ”Pejlemærker for god ledelse”, der skal sætte retning for forventninger og støtte til ledere i regionen. Pejlemærkerne lyder således:
Pejlemærkerne er renset for ledelsesfaglige udtryk og formuleret i et kort og enkelt sprog, der gør dem nemme at huske og aktuelle flere år ud i fremtiden. Pejlemærkerne skal ses i sammenhæng med regionens eksisterende målbillede og værdier og de grundlæggende strategiske, faglige, personalemæssige og driftsmæssige ledelsesopgaver i ”Leadership Pipeline.
Pejlemærkerne skal samtidig udadtil vise Region Hovedstaden som en professionel, attraktiv og fremsynet arbejdsplads for kommende ledere og medarbejdere.
Godkendes indstillingen tages orienteringen om pejlemærker for god ledelse til efterretning.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 18. marts 2024.
Kirstine Vestergård Nielsen / Anne-Mette Termansen
24005674
Bilag 1: Pejlemærker for god ledelse
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Taget til efterretning.
Anne Ehrenreich (UFP) Vibeke West (A) deltog ikke i sagens behandling.
Regionernes Lønnings- og Takstnævn (RLTN) blev den 20. februar 2024 enige med Forhandlingsfællesskabet og den 26. februar 2024 enige med Akademikerne om et toårigt regionalt overenskomstforlig (OK24). Den samlede økonomiske ramme er på 8,8 % af den regionale lønsum og hvor 6,53 % er til generelle lønstigninger.
I forbindelse med behandlingen af sagen, vil Kirstine Vestergård Nielsen, centerdirektør i Center for HR og Uddannelse, orientere udvalget om de væsentligste dele af OK24.
De generelle forhandlinger, som omfatter alle regionens overenskomstansatte medarbejdere, er færdigforhandlede mens organisationsforhandlingerne fortsat er i gang. Status pr. 12. marts er, at RLTN har indgået flere forlig, herunder med de faglige organisationer.
Når organisationsforhandlingerne er afsluttede, skal medlemmerne af de relevante faglige organisationer i marts stemme om forligene. Det blev aftalt i trepartsaftalen, at forligene skal sammenkædes, hvilket betyder, at medlemmerne skal stemme samlet om alle forligene. Hvis et flertal af medlemmerne stemmer ja, træder overenskomsterne i kraft pr. 1. april 2024. Hvis et flertal af medlemmerne stemmer nej, vil der pågå videre forhandlinger i Forligsinstitutionen.
De generelle forlig
Den samlede økonomiske ramme er på 8,8% af den regionale lønsum. Heraf går 6,53 % til generelle lønstigninger, hvoraf den største lønstigning på 4% sker allerede pr. 1. april 2024. 2 % går til organisationsforhandlingerne. Dertil afsættes en mindre andel til reststigning (forskellen mellem den faktiske lokale lønudvikling og parternes skøn over lønudviklingen i den økonomiske ramme ved overenskomstforhandlingerne).
I forhold til organisationsforligene har der for flere af organisationers vedkommende været særlig fokus på lønløft og arbejdstid. Der er fx aftalt betydelige forhøjelser af grundlønningerne og grundløns-/anciennitetstillæg for sygeplejerskerne, mens der for SOSU-assistenter har været fokus på at skabe et nyt lønforløb, med løbende stigninger i arbejdslivet.
Trepartsaftale om løn og arbejdsvilkår – midler til lokalløn
Der er aftalt rammer for udmøntningen af 540 mio.kr. i perioden til lokal løndannelse fra trepartsaftalen om løn og arbejdsvilkår. Midlerne målrettes akutområdet, det medicinske område, psykiatrien samt yderområder, hvor det måtte være særligt vanskeligt at rekruttere og bevare tilknytningen til arbejdspladsen. Det vides endnu ikke, hvordan midlerne bliver fordelt regionerne imellem.
Trepartsaftalen - fokus på vagtarbejde
I OK24 implementeres en styrket indsats for at gøre det mere attraktivt at deltage i vagtarbejdet. Der er i alt afsat 1 mia. kr. nationalt til honorering af de medarbejdere, der deltager i vagtarbejdet.
Der udmøntes 550 mio. kr. til et nyt vagttillæg, der kommer de medarbejdere til gode der deltager i mindst 300 timers vagtarbejde udenfor dagarbejdstid. Derudover er der udmøntet 450 mio. kr. til forhøjelse af eksisterende særydelser. Alle særydelser for de omfattede faggrupper vil med aftalen blive hævet 5 procentpoint.
Efter Kommunernes og Regioners Løndatakontors (KRL) beregninger vil den nye overenskomst betyde, at en sygeplejerske, som ikke går i vagt, stiger gennemsnitligt 4.400 kr. månedligt i løn, og en sygeplejerske med 300 timers vagt stiger gennemsnitligt ca. 6.200 kr. månedligt i løn.
Arbejdsmiljø
Parterne har under overskriften ”Sammen om udviklingen af de regionale arbejdspladser” påtaget sig et fælles ansvar for at imødegå arbejdskraftudfordringen og samtidig sikre attraktive arbejdspladser. Arbejdet skal lokalt forankres i både Regionens Medarbejderudvalg (RMU) og Virksomhedernes medarbejderudvalg (VMU).
Der er endvidere et selvstændigt fokus på at minimere mængden af natarbejde for den enkelte medarbejder, og der er enighed om, at det er en fælles målsætning, at vagtarbejde, herunder natarbejde, skal fordeles blandt flest mulige. I den forbindelse anbefales det, at arbejdet tilrettelægges med så få natteskift som muligt og højst tre nattevagter i træk. Derudover er det fastlagt, at gravide ansatte ikke må udføre natarbejde mere end én gang om ugen.
Administrationen er i gang med at undersøge, hvorvidt forligenes fokus på natarbejde eventuelt kan få betydning for regionens arbejde om ”Sammen om vagtarbejde”, som har fokus på weekendvagter.
Godkendes indstillingen, tages orienteringen om OK24 til efterretning.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 18. marts 2024.
Kirstine Vestergård Nielsen / Bente Hammer
24015735
Punkter til eventuelt.