Bilag 1: Mental sundhed for sundhedsprofessionelleGodkendt.
Anne Ehrenreich (UFP) deltog ikke i behandling af sagen.
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget
Taget til efterretning.
Anne Ehrenreich (UFP) deltog ikke i behandling af sagen.
I december 2020 udviklede CAMES (Copenhagen Academy for Medical Simulation), Afdeling for Bedøvelse, Operation og Intensiv Behandling på Herlev Hospital og Dansk Selskab for Patientsikkerhed et koncept der skal medvirke til at styrke sundhedsprofessionelles mentale sundhed, sikkerhed og sundhed.
Konceptet blev i april 2023 præsenteret for hospitalsledelsen på Herlev og Gentofte Hospital, som afsatte midler til en arbejdsmiljøindsats i 2023.
I forbindelse med behandlingen af sagen vil Helene Bliddal Døssing, vicedirektør på Herlev og Gentofte Hospital, fortælle, hvordan konceptet kan styrke trivsel og arbejdsglæde, og hvordan det kan sprede sig til andre hospitaler og virksomheder i regionen.
Sundhedsprofessionelles mentale sundhed hænger blandt andet sammen med patientsikkerhed og den behandlingskvalitet, patienter oplever.
Når der er mental belastning på en afdeling, kan det føre til dårlig trivsel blandt medarbejderne og højere sygefravær. Mental belastning kan føre til forringet trivsel blandt medarbejderne, øget sygefravær, og kan udgøre en risiko for patientsikkerheden.
Forebyggelse, forbedring og fastholdelse af et godt arbejdsmiljø
Mennesker reagerer forskelligt på mentale belastninger. Et godt kollegaskab er en vigtig faktor til at håndtere mental påvirkning og en væsentlig forudsætning for mental sundhed. Det kan dog ikke stå alene. Både organisation, ledelse og medarbejdere skal støtte op om en arbejdsplads med god trivsel og mental sundhed for medarbejderne.
Derfor klæder konceptet medarbejdere og ledere på til sammen at forebygge, at mentale belastninger går ud over helbredet. Med konceptet arbejdes der forebyggende med de mentale belastninger i arbejdet, så de i mindre omfang påvirker medarbejderne. Medarbejdere og ledere træner brugen af enkle og konkrete redskaber, som modvirker/reducerer mentale belastninger. Redskaberne er bl.a. støttende kollegial samtale og defusing, som er en kort aflastningssamtale efter en belastende hændelse.
Konceptet blev først introduceret på Afdeling for Bedøvelse, Operation og Intensiv Behandling på Herlev Hospital. Her tilkendegav 78 % af medarbejderne, at konceptet havde stor eller meget stor betydning for dem. En spørgeskema- og interviewundersøgelse viste, at projektet havde forbedret oplevelsen af godt kollegaskab samt, at samarbejdet var styrket, Desuden oplevede færre, at det at være ny var belastende, Både medarbejdere og ledere oplevede en øget opmærksomhed på at spørge ind og lytte til hinanden.
Konceptet er introduceret på seks afdelinger på Herlev og Gentofte Hospital.
Godkendes indstillingen, tages orienteringen om mental sundhed for sundhedsprofessionelle til efterretning.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 21. november 2024.
Kirstine Vestergård Nielsen/ Lars Juhl Petersen.
24059880
Bilag 1: Mental sundhed for sundhedsprofessionelle
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget
Udvalget drøftede oplæggene og bad administrationen om at viderebringe udvalgets input til det videre arbejde med indsatsen. Udvalget ønsker desuden at blive ajourført inden budgetprocessen i 2025, med et oplæg om behovet for finansiering der muliggør, at indsatsen kan fortsætte.
Anne Ehrenreich (UFP) deltog ikke i behandling af sagen.
I forbindelse med vedtagelsen af ’Det handler om arbejdsliv’, plan for fastholdelse og rekruttering i sundhedsvæsnet i 2022, afsatte fastholdelses- og rekrutteringsudvalget midler til en fokuseret trivselsindsats t.o.m. 2025. Indsatsen har to formål:
Derudover har fokus for den styrkede trivselsindsats været at udvikle og formidle redskaber til at styrke trivselsdialogerne på regionens arbejdspladser, for at gøre det nemmere at arbejde mere systematisk med resultaterne af trivselsmålingerne.
Denne sag leverer en uddybende status på indsatserne samt indblik i den effekt, som indsatsen bidrager til.
På mødet deltager souschef Marie-Louise Lunderød fra Center for HR og Uddannelse. Derudover deltager chefsygeplejerske Lene Vibe Høyer fra Nordsjællands Hospital samt enhedschef Nadja Ausker fra Center for Sundhed, som begge har modtaget konsulenthjælp til en konkret trivselsudfordring.
Lene Vibe Høyer og Nadja Ausker vil fortælle om deres oplevelser og hvad det har betydet for både opgaveløsningen og trivslen i afdelingen, at de har modtaget dedikeret hjælp - på den korte såvel som på den lange bane.
Der er stor efterspørgsel efter hjælp til konkrete forbedringer i de afdelinger, der har lav trivsel. Siden 2023 er der iværksat akutte trivselsindsatser på 90 afdelinger på tværs af regionens arbejdspladser.
Baggrunden for ønsket om hjælp varierer. Det kan blandt andet dreje sig om højt sygefravær, mistrivsel og fællesskabsproblemer. Henvendelser kan også være fra ledergrupper, der oplever vanskeligheder i deres interne samarbejde. Endelig er der også flere trivselsopgaver, der udspringer af organisationsændringer. Det kan være sammenlægning af teams, fusioner, udflytning eller dannelsen af nye (fx tværfaglige) teams.
Der er i forbindelse med de løbende trivselsmålinger og den seneste APV (arbejdspladsvurdering) fra marts 2024 blevet udarbejdet en række konkrete dialogredskaber og værktøjer til lederne, som understøtter dem i opfølgningen med medarbejderne. Det drejer sig fx om værktøjer til dialog om krænkende handlinger, indflydelse, håndtering af højt arbejdspres og arbejdsrelateret sygefravær.
Hjælper vi de rigtige?
En af forudsætningerne for at lykkes med at understøtte ledere og afdelinger, der oplever en høj grad af mistrivsel er, at lederne er motiveret for at få hjælp og støtte til de udfordringer, som de står med. Det har betydet, at trivselsindsatserne alene har været efterspørgselsstyret.
En risiko ved efterspørgselsstyret tilgang kan være, at de afdelinger som har allermest brug for hjælp ikke får det, fordi der ikke er overskud til at række ud efter hjælp. For at holde fokus på at der også gennemføres hjælp, der hvor udfordringerne er størst, er alle henvendelser blevet gennemgået i forhold til afdelingernes trivselsdata. Her fremgår det, at 29 pct. af de afdelinger, som har henvendt sig, lå under 3,5 (på en skala fra 1-5) i generel medarbejdertilfredshed, hvilke kan indikere at tilbuddet om hjælp til mistrivsel (også) bliver grebet af de afdelinger, som står med omfattende udfordringer, som de ikke har kunne løse internt. Afdelinger der har et resultat under 3,5 på spørgsmålet om generel tilfredshed har i forvejen en skærpet forpligtelse mht. opfølgning og indsats.
Det kan være svært at måle på en egentlig effekt af trivselsindsatserne. Problemstillingerne er ofte meget komplekse og som figuren i bilag 1 viser, så er mobning, dårlig tone eller højt sygefravær ofte et symptom på en langt mere kompleks problemstilling, der fx handler om nye krav og forventninger, der presser rammebetingelserne, som igen presser den enkelte leder, der forsøger at få enderne til at nå sammen – samtidig med at rekrutteringsgrundlaget bliver mindre og fraværet stiger.
Alligevel viser erfaringerne, at når lederne giver sig selv og medarbejderne tid til at tale sammen, være nysgerrige og undersøgende, så øges den psykologiske tryghed, kommunikationen forbedres og det bliver muligt sammen at arbejde med konstruktive løsninger.
Et af de steder, hvor der findes data på trivsel, er APV. Resultaterne fra APV 2024 viser, at antallet af enheder, der scorer under 3,5 (på en skala fra 1-5) i medarbejdertilfredshed, er faldet siden den seneste APV i 2021 fra 136 til 118 enheder. Altså er der færre enheder med lav trivsel, hvilke kan være understøttet af et større fokus på medarbejdertrivsel samt muligheden for hjælp og støtte til at håndtere og forebygge mistrivsel.
Drivere og tendenser inden for mistrivsel
I forhold til at iværksætte forebyggende indsatser har administrationen udarbejdet en kvalitativ analyse af drivere og tendenser inden for mistrivsel på tværs af regionens arbejdspladser. Analysen viser, at over en tredjedel af henvendelserne følger det samme mønster. Mønstret er gengivet i figuren i bilag 1.
Typisk rækker lederne først ud efter hjælp, når mistrivslen ér opstået. Det betyder, at den fokuserede indsats primært bliver en form for symptombehandling og i mindre grad en proaktiv indsats med fokus på at minimere risikoen for mistrivsel i situationer med fx stigende pres eller pres i ledelseskæden.
Prioritering af midler til videreførelse at den styrkede indsats til forebyggelse og håndtering af mistrivsel
Med udgangspunkt i ovenstående analyse og erfaringerne fra det tætte samarbejde med ledere og medarbejdere på regionens mange arbejdspladser, fremhæves her fire overordnede temaer, som særligt udfordrer arbejdsmiljøet og trivslen blandt regionens ledere og medarbejdere. De fire temaer er:
Temaerne kalder på flere forebyggende og tværgående indsatser som fx øget fokus på lederrekruttering, styrket samarbejde på tværs af ledelseskæden og hjælp og støtte til forandringsledelse.
Det har indtil nu ikke været muligt at afsætte ressourcer til at arbejde målrettet med de mere langsigtede og forebyggende indsatser under bevillingen for en fokuseret trivselsindsats, da der fortsat er stor efterspørgsel på akut hjælp til trivselsindsatser.
Administrationen vurderer, at det er nødvendigt at drøfte en fremadrettet prioritering af midler hvis indsatsen skal fortsættes og fremadrettet også indeholde forebyggende indsatser parallelt med den akutte trivselsbistand.
Godkendes indstillingen, tages status på indsats til forebyggelse og håndtering af mistrivsel til efterretning og fremtidig prioritering af midler til videreførelse af en styrket indsats til forebyggelse og håndtering af mistrivsel på regionens arbejdspladser drøftes.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 21. november 2024.
Kirstine Vestergård Nielsen/ Marie-Louise Lunderød
24064782
Bilag 1: Drivere og tendenser inden for mistrivsel (D13321440)
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Udvalget drøftede status på handleplanen. Administrationen vil på baggrund af drøftelsen arbejde videre med udvalgets input mod næste status på handleplanen i første kvartal 2025 og inden budgetprocessen går i gang.
Erik Lund (C) deltog ikke i behandling af sagen.
På møde den 23. november 2022 vedtog fastholdelses- og rekrutteringsudvalget en handleplan for ’Det handler og arbejdsliv’. Det blev samtidig besluttet, at udvalget halvårligt præsenteres for en status på arbejdet med handleplanen.
Med regeringens sundhedsreform forventes det, at fastholdelses- og rekrutteringsudvalget skal fortsætte et år mere. Idet flere af initiativerne i handleplanen for ’Det handler om arbejdsliv’ enten er afsluttet eller forløber planmæssigt, drøfter udvalget forslag til indsatser og initiativer til fortsat at styrke tiltrækning og tilknytning på regionens arbejdspladser.
Rammen for fastholdelses- og rekrutteringsudvalgets arbejde med ’Det handler om arbejdsliv’ er de fem målsætninger:
Realiseringen af udvalgets arbejde med målsætningerne er beskrevet i handleplanen.
Handleplanen indeholder aktuelt 18 initiativer, der er blevet igangsat i perioden 2022-2024. Effekten følges via fire indikatorer: Trivsel, andel af nyansatte, sygefravær og antal ansøgere.
Af bilag 1 fremgår status på initiativerne i handleplanen for hvert initiativ. Desuden forelægges udvalget en uddybende sag, på nærværende dagsorden, vedrørende den styrkede indsats til forebyggelse og håndtering af mistrivsel på regionens arbejdspladser, der som et initiativ i handleplanen understøtter målsætning 1.
Overordnet er alle initiativer i handleplanen enten afsluttet eller igangsat og forløber planmæssigt. Status og beskrivelse af de enkelte indsatser i handleplanen kan ses i bilag 1.
Opfølgning på effekt af handleplan
Der findes ikke hurtige løsninger i arbejdet med at fastholde og rekruttere medarbejdere. Forandringer på dette område tager tid, og der vil formentlig gå nogle år, før vi ser den fulde effekt af de initiativer, der sættes i værk.
Vi ser dog i Region Hovedstaden allerede en positiv udvikling på flere fronter. Der har ikke tidligere været så mange sundhedsfaglige medarbejdere ansat som nu. Dette gælder også på jordemoderområdet, hvor der tidligere har været store udfordringer med rekruttering. Færre nyansatte stopper indenfor det første år af deres ansættelse, andelen af vagtbærende medarbejdere er steget og det samlede sygefravær er faldet de sidste par år. Alt sammen indikationer på at indsatsen for at skabe attraktive arbejdspladser i Region Hovedstaden virker.
Effekten af de fem målsætninger følges op gennem fire indikatorer, som tilsammen giver et billede af, om regionen lykkes med at skabe en arbejdsplads med medarbejdere, der trives. Indikatorerne viser data fra de halvårlige trivselsmålinger: antallet af ansatte, der forlader jobbet inden for de første 12 måneder, sygefravær og antal ansøgere til stillinger inden for de faggrupper, der har særlig fokus i handleplanen ”Det handler om arbejdsliv”.
Der følges op på disse fire indikatorer i den datapakke med HR-nøgletal, som halvårligt forelægges udvalget samtidig med sagen om status på handleplan for ”Det handler om arbejdsliv”. Næste gang datapakken og handleplanen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget er den 19. maj 2025.
Godkendes indstillingen, tages orienteringen om status på handleplanen for ’Det handler om arbejdsliv’ til efterretning og forslag til indsatser og initiativer, der fortsat kan understøtte handleplanen for ’Det handler om arbejdsliv’ drøftes.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 21. november 2024.
På baggrund af udvalgets drøftelser sammenskriver administrationen forslagene til indsatser og initiativer til fortsat at styrke tiltrækning og tilknytning på regionens arbejdspladser og fremlægger disse for fastholdelses- og rekrutteringsudvalget i begyndelsen af 2025 til prioritering og beslutning.
Kirstine Vestergård Nielsen/Marie-Louise Lunderød
24059465
Bilag 1: Status på handleplan for Det handler om arbejdsliv
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Datapakken blev taget til efterretning. Udvalget bad administrationen om at hjælpe med at sprede det positive budskab.
Jesper Hammer (UFP) og Erik Lund (C) deltog ikke i behandling af sagen
Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget blev på møde den 29. marts 2022 forelagt en datapakke med de HR-nøgletal, der er blevet anvendt i udarbejdelsen af ’Det handler om arbejdsliv’. Det blev aftalt, at en opdateret datapakke forelægges udvalget halvårligt. Den seneste datapakke blev forelagt udvalget den 13. maj 2024.
Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget samt social- og psykiatriudvalget forelægges en datapakke med ti centrale HR-nøgletal med henblik på at skabe et ensartet billede på tværs af de politiske udvalg om Region Hovedstaden som arbejdsplads.
Datapakken indeholder de HR-nøgletal på personaleområdet, som bedst belyser fastholdelses- og rekrutteringsområdet herunder de fire indikatorer, der måles på i ’Det handler om arbejdsliv’.
I datapakken præsenteres data fra oktober 2022 samt data fra september 2024 for at vise udviklingen i perioden. Det er muligt løbende at følge alle HR-nøgletal i det HR Strategiske Dashboard, som udvalget blev præsenteret for den 21. marts 2023.
Status på HR-nøgletal
På tværs af de 10 HR-nøgletal ses der en kontinuerlig positiv udvikling. Det kan konstateres, at der er mere sundhedsfagligt personale ansat end tidligere, sygefraværet er faldende, færre nyansatte stopper i deres ansættelse indenfor de første 12 måneder af deres ansættelse, regionen modtager flere ansøgninger på opslåede stillinger og trivselsmålingerne vidner om fortsat positiv udvikling. Der kan ikke peges entydigt på enkelte initiativer eller tiltag, der kan forklare den positive udvikling, men de seneste års styrkede fokus på at skabe attraktive arbejdspladser i Region Hovedstaden og arbejdet med de fem målsætninger i ’Det handler om arbejdsliv’ har givetvis betydning for den positive bevægelse som HR-nøgletallene nedenfor indikerer.
Antal ansatte i regionen i alt og på udvalgte faggrupper
Der er flere ansatte samlet set i Region Hovedstaden end tidligere. Således er der i oktober 2024 i alt 44.312 månedslønnede i Region Hovedstaden svarende til 244 flere end ved opgørelsen for 2 år siden.
Udvalgte faggrupper
Der har været en stigning i personaler inden for jordemødre, læger, sygeplejersker og radiografer, mens der har været et fald på 83 SOSU og 145 bioanalytikere. Det store fald blandt bioanalytikere siden oktober 2022 skyldes det store antal bioanalytikere, der var en del af COVID-indsatsen.
Sygeplejerskerne udgør med 12.819 månedslønnede den største faggruppe inden for de ovenstående seks. Det er en stigning på 311 sygeplejersker siden oktober 2022.
En tilsvarende stigning ses i antallet af læger. Her er der per 2. oktober 2024 7.481 læger svarende til en stigning på 272 læger siden oktober 2022.
Per 2. oktober 2024 er der 74 månedsansatte jordemødre, hvilket er en stigning på 88 siden oktober 2022 og 25 flere end ved seneste opgørelse. Endelig ses der også en stigning i antal radiografer. Der er således 25 flere månedslønnede radiografer set i forhold til 1. oktober 2022, det er en stigning på 12 siden opgørelsen i april 2024.
Opfølgning på fire indikatorer i det handler om arbejdsliv
Antal medarbejdere og ledere, der forlader regionen inden for de første 12 mdr. af deres ansættelse
Det første gang, siden vedtagelsen af ’Det handler om arbejdsliv’, at det er muligt at se eventuelle effekter af initiativer iværksat under planen, på antallet af medarbejdere, der stopper indenfor de første 12 måneder af deres ansættelse. Dette skyldes at data skal gå op til 2 år tilbage i tiden.
På tværs af alle faggrupper i regionen ses det, at 30% nyansatte stopper i regionen indenfor de første 12 måneder af deres ansættelse, hvilket er et fald på 13 procentpoint set i forhold til baseline i oktober 2022. I oktober 2022 var det faktiske antal medarbejdere der forlod regionen indenfor de første 12 måneder af deres ansættelse 4.143, mens det i oktober 2024 er 1.881 medarbejdere. Der er altså tale om en markant forbedring af evnen til at fastholde nyansatte medarbejdere i regionen.
Faldet i andelen af medarbejdere, der stopper, gør sig gældende for alle faggrupper undtagen lægegruppen, hvor 23% forlader regionen indenfor de første 12 måneder af deres ansættelse. Det er 2 procentpoint flere end baseline i oktober 2022.
Blandt jordemødrene forlader 22% regionen indenfor det første år. Dette er en lidt større andel end ved opgørelsen i april 2023. Det er dog 21 procentpoint færre, end ved baseline opgørelsen i oktober 2022, hvor 43% forlod regionen indenfor de første 12 måneder af deres ansættelse.
For sygeplejersker har der været en positiv udvikling idet 20% stopper indenfor det første år af deres ansættelse, hvilket er 14 procentpoint lavere end i 2022.
For lederne gælder det på tværs af faggrupper, at 9% stopper indenfor det første år af deres ansættelse. Det er 11 procentpoint færre end ved opgørelsen oktober 2022 og 7 procentpoint lavere end ved opgørelsen i april 2024.
For såvel medarbejdere som ledere ses der altså en bedre evne for tilknytning af nye medarbejdere end ved baselinemålingen i oktober 2022.
Det kan være svært at pege på en enkel årsag til denne positive udvikling, men de seneste års fokus på onboarding, og arbejdet med målsætningerne i ’Det handler om arbejdsliv’ spiller givetvis en rolle.
Antal ansøgere til opslåede stillinger
Alle faggrupper på nær lægegruppen har oplevet en stigning i medianen for antallet af modtagne ansøgninger per stillingsopslag. Blandt lægegruppen er medianen for antal modtagne ansøgninger 3 ligesom i oktober 2022.
Medianen for antal modtagne ansøgninger på sygeplejerskeområdet er steget med 6 siden oktober 2022 og er således nu på 8 ansøgninger pr. opslag på i alt 641 opslåede stillinger. Det er fortsat ikke mange ansøgninger per opslåede sygeplejerske stilling, men for sygeplejerskerne dog 4 gange så mange set i forhold til oktober 2022, hvor medianen var 2.
Trivselstal
For hvert af de tre regionale trivselsspørgsmål ligger niveauet både for hele regionen og for de enkelte faggrupper fortsat over det regionale minimumsmål på 3,5. Der ses på flere områder en lille stigning i tilfredsheden. Kun hos radiograferne ses der et lille fald fra 3,7 til 3,6 i tilfredsheden i forbindelse med spørgsmålet om, hvorvidt man trygt kan udtrykke sin mening på arbejdspladsen. På trods af dette fald ligger tilfredsheden stadig over det regionale minimumsmål. På samme spørgsmål ses en stigning blandt jordemødrenes tilfredshed så denne nu lægger på 3,8.
Den samlede tilfredshed med den faglige kvalitet og jobtilfredshed som helhed er på tværs af faggrupperne nu på 4,0. Mens den er 3,8 for spørgsmålet om, hvorvidt man trygt kan udtrykke sin mening på arbejdspladsen.
Sygefravær
Der er sket et fald i det gennemsnitlige antal sygefraværsdage for de seks faggrupper og også samlet for hele regionen. Samlet set er det gennemsnitlige antal sygefraværsdage de seneste 12 måneder faldet fra 16,4 i oktober 2022 til 14,5 i oktober 2024, hvilket er samme niveau som opgørelsen i april 2023. Dette er en positiv udvikling siden baseline i oktober 2022.
På trods af faldet i sygefraværet er sygefraværet stadig højt. Er sygefravær på 14,5 dage i gennemsnit pr. medarbejder svarer til, at regionen i alt har brugt 2.921 stillinger på sygefravær.
Det laveste gennemsnitlige antal sygefraværsdage ses fortsat hos lægerne med 7,9 dage, mens der er højest sygefravær blandt SOSU-personalet med gennemsnitligt 22,7dage. Dette er dog en lille forbedring siden opgørelsen i april 2024 der var på 23,2 dage.
Det største fald i antal gennemsnitlige sygefraværsdage ses hos bioanalytikerne, hvor sygefraværet er faldet fra gennemsnitligt 21,8 dage ved opgørelsen i oktober 2022 til 17,8 dage per 2. oktober 2024.
Det regionale maksimummål for antal gennemsnitlige sygefraværsdage er 11,7.
Status for de øvrige HR-nøgletal.
Fordeling af weekendvagter
Ved afrapporteringen af HR-nøgletal i april 2024 blev der i forlængelse af trepartsaftalen om løn og arbejdsvilkår foretaget en ensretning af opgørelsesmetoden, så opgørelsen viser hvor stor en andel af fagstillingsgruppen, der har 12 eller flere weekendvagter på et år. Tidligere har opgørelsen vist, hvor mange der havde 10 eller flere weekendvagter. Justeringen er foretaget for at sikre, at det er de samme data og opgørelsesmetode, der anvendes i forbindelse med opgørelse af vagtfordelingen på hospitalerne og at de samme data forelægges på tværs af forskellige fora.
Der er derudover sket yderligere en justering i opgørelsesmetoden, idet alle data nu trækkes fra Optima, da regionens tidligere vagtplanlægningssystem Tjenestetid ikke længere anvendes.
Blandt sygeplejerskerne, der er den største faggruppe, ses det, at i perioden oktober 2023 til september 2024 har 69 % haft 12 eller flere weekendvagter på et år. Det betyder, at der er 31%, der har haft færre end 12 weekendvagter på et år. Ved sidste opgørelse var andelen af sygeplejersker, der har haft mere end 12 weekendvagter 68%.
Det er vigtigt at gøre opmærksom på at opgørelsen udelukkende omfatter medarbejdere, som har været ansat i hele den opgjorte periode, det vil sige de seneste 12 måneder. Nyansatte på afdelingerne indgår derfor ikke i opgørelsen. Med aftalen om, at alle nyansatte skal indgå i vagt, må det forventes, at nyansatte bidrager mere ind i vagtarbejdet, og dette vil i praksis betyde, at andelen blandt ansatte med en ansættelseslængde over 12 måneder falder.
Befolkningsudvikling i Region Hovedstaden
I hovedstadsområdet (forstået som det geografiske område) forventes det ved seneste fremskrivning offentliggjort januar 2024, at gruppen af 70-årige eller ældre stiger med ca. 15% fra 2020 til 2030, hvorimod gruppen af 20-29-årige forbliver stort set uændret. Den demografiske udvikling gør altså at der i fremtiden vil være en øget efterspørgsel på sundhedsydelser. At vi lige nu står i en situation, hvor regionen har flere sundhedsfagligt personaler ansat end hidtil er et positivt skridt i forhold til at løse de kommende års udfordringer.
Medarbejdere, der har skiftet job internt i regionen de seneste 12 måneder
Der er i alt 870 medarbejdere, der har skiftet job internt i regionen de seneste 12 måneder. Det svarer til, at 15% af alle, der er fratrådt, er skiftet til et andet job i regionen. Dette er et fald på 2% siden baseline i oktober 2022. Det vil sige, at der fortsat er forbedringspotentiale ift. at udnytte, at regionen er en stor arbejdsplads med mange karrieremuligheder.
Fastholdelseskurve for udvalgte faggrupper
Fastholdelseskurven, der viser fastholdelsesprocenten efter antal års ansættelse for udvalgte faggrupper, viser at bioanalytikerne har det hurtigste frafald, mens radiografer og læger har det laveste frafald over tid. Jordemødre samt SOSU-personale har nogenlunde identiske fastholdelseskurver, mens kurven for sygeplejersker er en anelse bedre. Her ses det, at ca. 50 % af sygeplejerskerne forbliver ansat i knap fem år.
Hvis indstillingen følges, tages datapakken med HR-nøgletal til efterretning.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 21. november 2024.
Kirstine Vestergård Nielsen/Anne-Mette Bang Termansen
24064018
Punkter til eventuelt.