Bilag 1: Oversigt over repræsentationer uddannelsesreformsporAlle.
Det indstilles, at aktuelle sager drøftes.
Afhænger af drøftelsen.
Center for HR og Uddannelse
Åbent.
Det indstilles, at Strategisk Forum for Uddannelse og HR:
Baggrund
SFUHR fik senest en status på arbejdet med implementering af professionsbachelorreformen i maj 2025. For at sikre fælles forståelse og styrke Region Hovedstadens position i dialogen med centrale interessenter drøftede SFUHR nogle opmærksomhedspunkter, blandt andet:
Nedenfor gives en opdateret status samt oplæg til drøftelse af det videre arbejde og den regionale organisering.
Sektionschef for Grunduddannelse og Uddannelsesudvikling, CHRU, Dorte Helving Rasmussen, introducerer punktet med et oplæg til drøftelse.
Status på opmærksomhedspunkter
Løn under sidste lange praktik
Der er fortsat ikke afklaring af ramme og vilkår for ansættelse af sygeplejestuderende i den sidste lange praktik eller afklaring af en national model eller finansiering for regionerne. CHRU følger processen og vil orientere SFUHR, når der er nyt.
Implementering af reformen og regionernes indflydelse
Siden maj 2025 er arbejdet i de nationale dialog- og arbejdsgrupper for de sundhedsfaglige professionsuddannelser været sat i gang af Uddannelses- og Forskningsstyrelsen. Danske Regioner (og derigennem regionerne) indgår på lige fod med øvrige interessenter.
Arbejdet skal føre frem mod udarbejdelsen af en ny fælles rammebekendtgørelse for alle sundhedsfaglige professionsuddannelser med såkaldte uddannelsesspecifikke bilag. Bilagene skal fastlægge formål, læringsudbytter, konstituerende fagelementer og ECTS-fordeling for hver uddannelse.
Professionshøjskolerne har på tværs af landet etableret arbejdsgrupper, der skal udarbejde forslag til de uddannelsesspecifikke bilag. Danske Regioner har i efteråret 2025 fået plads i disse arbejdsgrupper. Der er herefter etableret en national organisering af regionernes deltagelse i arbejdsgrupperne, hvor den udpegede repræsentant fra regionerne for hver uddannelse, har en national baggrundsgruppe, der skal sikre en koordineret regional tilgang og et stærkt fagligt aftager- og arbejdsgiverperspektiv. Se bilag 1 med organisering og Region Hovedstadens repræsentanter i arbejdet.
Arbejdsgrupperne har deadline til Uddannelses- og Forskningsstyrelsen i slutningen af januar 2026. Derefter forventes det, at styrelsen iværksætter en kvalificerende proces på tværs af uddannelserne og med yderligere inddragelse af interessenter, herunder Danske Regioner. Rammebekendtgørelsen skal være klar til at sende i høring marts 2026 og forventes vedtaget i september 2026 gældende fra sommeroptaget 2027. Sideløbende forventes det, at der fra foråret 2026 igangsættes processer for udarbejdelse af nationale dele af de kommende studieordninger med inddragelse af regionernes repræsentanter.
Lokale processer i Region Hovedstaden – særligt sygeplejerskeuddannelsen
Der er udtrykt ønske og forventning fra alle parter om, at den lokale reformimplementering på sundhedsuddannelserne kommer til at ske i tæt samarbejdet mellem Københavns Professionshøjskole, region og kommuner, når tiden kommer dertil. Mens det indledende bekendtgørelsesarbejde foregår, er der flere samarbejder i gang, der forbereder det kommende uddannelsesreformarbejde. De vigtigste elementer er beskrevet nedenfor.
Afkortning af uddannelserne i overgangen
Reformen afkorter alle professionsbacheloruddannelser med 15 ECTS. Men allerede for studerende der startede i september 2025, indebærer reformen en afkortning på én måned, uden der reduceres i ECTS. Særligt på sygeplejerskeuddannelsen giver denne overgang udfordringer i forhold til praktikflow og jævn fordeling af studerende på hospitalerne i overgangsperiode med to forskellige studieordninger i 2027-29. Region Hovedstaden, kommunerne og Københavns Professionshøjskole drøfter aktuelt udfordringerne og løsningsmodeller, der sikrer en jævn fordeling af studerende på praktikstederne trods ændringerne.
Forberedende uddannelsesudvikling på sygeplejerskeuddannelsen
På de mindre uddannelserne er der dialoger mellem Københavns Professionshøjskole og regionens uddannelsesmiljøer og chefgrupper i forhold til reformens intentioner om styrkede uddannelser med stærkere kobling mellem teori og praksis og mere praksisrettet indhold. Særligt i forhold til sygeplejerskeuddannelsen samarbejder CHRU, hospitalerne, kommunerne og Københavns Professionshøjskole målrettet om en række udviklingsaktiviteter og afprøvninger som er forberedende til reformopgaven, blandt andet:
Der er fra Københavns Professionshøjskole desuden et ønske om at etablere flere kombinationsstillinger, hvor hovedansættelsen sker som adjunkt/lektor på Københavns Professionshøjskole, men med opgaver og finansiering på 20-30% på et klinisk uddannelsessted. Indtil nu er det etableret i relation til uddannelseshospital/uddannelsesafsnit på NOH, AHH og afprøvet i en udviklingsfunktion på HGH.
Initiativerne læner sig op ad rapporten Øget samarbejde mellem den teoretiske og kliniske del af sygeplejerskeuddannelsen (bilag 2), der er udgivet af en arbejdsgruppe under det nationale ledernetværk for sygeplejerskeuddannelserne i professionshøjskoleregi. Rapporten er en afdækning af eksisterende initiativer på tværs af landet og idekatalog til det videre arbejde
Københavns Professionshøjskole ønsker fremover systematisk at inddrage kliniske undervisere og vejledere fra hospitalerne i simulation og teoretisk undervisning. Dette, og pointer fra ovennævnte rapport, blev drøftet på det årlige dialogmøde på KP med kliniske undervisere, vejledere, uddannelseskonsulenter fra regionens hospitaler og kommuner. Intentionerne bliver generelt modtaget positivt, da det kan styrke sammenhæng og kvalitet i uddannelsen. Initiativet rejser dog også spørgsmål om forventninger, ressourceforbrug, prioritering og kapacitet i hospitalernes uddannelsesmiljøer, hvis der er en forventning om, at man også skal kunne bidrage til undervisningen på uddannelsesinstitutionerne. CHRU vurderer derfor, at SFUHR bør drøfte om der er behov for en fælles regional linje for, hvordan hospitalerne i samarbejde med CHRU skal håndtere sådanne forventninger fremover.
Udviklings- og implementeringsprocesser
CHRU forventer at få brug for med kort varsel at hente input til de lokale implementeringsprocesser, hvor vi repræsenterer regionen i samarbejdet med professionshøjskoler og kommuner.
CHRU har for de fleste sundhedsfaglige uddannelser en koordinerende rolle, der inddrager kliniske undervisere og vejledere fra hospitalerne og har dermed bred adgang til uddannelsesmiljøerne på hospitalerne. På de små uddannelser/faglige områder er der desuden let adgang til tæt dialog med chefgrupperne på tværs af hospitalerne, der sikrer adgang til et ledelses- og arbejdsgiverperspektiv på implementeringsarbejdet.
I forhold til sygeplejerskeuddannelsen vurderer CHRU, at der er behov for at etablere et forum af vicedirektører/chefsygeplejersker på tværs af hospitalerne, der tilsvarende kan fungere som sparrings-/baggrundsgruppe.
Puljemidler til uddannelsesreformen
Kommuner og regioner kan i samarbejde med professionshøjskolerne søge en toårig pulje om midler til 1) Udbredelse af eksisterede succesfulde praktikformater og god praksis – eller 2) Udvikling af nye praktikformater der fokuserer på at styrke de studerendes læringsudbytte i praktikken.
Der er 15 mio. kr. i puljen i 2026 og tilsvarende i 2027 blandt andet til sundhedsfaglige professionsuddannelser. Første ansøgningsrunde har frist primo maj 2026. Ansøger skal være en kommune eller en region og udarbejdes i samarbejde med professionshøjskolen.
CHRU foreslår, at der etableres et projektansøgningsteam i Sektion for Grunduddannelse i CHRU, som kan samarbejde med hospitaler/afdelinger og rammesætte og understøtte Region Hovedstadens ansøgninger til puljen. I så fald vil der primo 2026 komme yderligere informationer ud til hospitalerne.
Sammenhæng med sundhedsstrukturreformen – etableringen af Region Østdanmark
To professionshøjskoler – én region
Region Østdanmark skal fremover samarbejde med to professionshøjskoler, som udbyder de samme uddannelser, men ind til nu med væsentligt forskellige studieordninger, uddannelsestilrettelæggelse og samarbejdspraksis. Der er i sommeren 2025 etableret et fælles strategisk dialogforum mellem regionerne og professionshøjskolerne med fokus på:
I dette og andre uddannelsesstrategiske fora drøftes, hvordan sundhedsstrukturreformen også har betydning for hvordan og til hvad fremtidens sundhedsprofessionelle skal uddannes. Samtidig er det endnu langt fra klart, hvordan fx ændrede opgavevaretagelse mellem sektorerne, integration af somatik og psykiatri samt den kommende Region Østdanmarks geografi giver nye fordringer og muligheder for de uddannelsesopgaver, vi løser sammen.
Ikke relevant.
Input fra drøftelserne i SFUHR indarbejdes i Region Hovedstadens videre arbejde med professionsbachelorreformen og i den lokale koordinering med uddannelsesinstitutionerne. CHRU vil derudover igangsætte arbejdet med en sparrings-/baggrundsgruppe for CHRU’s arbejde med uddannelsesreformen for sygeplejerskeuddannelsen samt ansøgningsproces ift. uddannelsesimplementeringspuljemidler.
Bilag 1: Oversigt over repræsentationer uddannelsesreformspor
Bilag 2: Rapport - Øget samarbejde (juni 2025)
Center for HR og Uddannelse
Åbent.
Det indstilles, at Strategisk Forum for Uddannelse og HR
Baggrund
På et møde i marts 2025 besluttede Strategisk Forum for Uddannelse og HR, at CHRU skulle undersøge behov og muligheder for en tværgående indsats om teknologiforståelse for medarbejdere og ledere, og præsentere et oplæg til mulige næste skridt. CHRU har nu undersøgt det organisatoriske behov for en tværgående indsats og præsenterer på den baggrund et forslag til den videre proces for forummet.
Teknologiforståelse er afgørende for fremtidens sundhedsvæsen
Et moderne sundhedsvæsen kræver, at medarbejdere og ledere forstår og aktivt anvender ny teknologi – ikke kun i patientbehandlingen, men også i vurderingen af teknologiens betydning for arbejdsgange, patientforløb og behandlingskvalitet. Med implementeringen af den nationale strukturreform står sundhedsvæsenet over for markante forandringer, hvor mere fleksible og sammenhængende arbejdsgange vil stille større krav til samarbejde, koordinering og videndeling. Her vil teknologiske løsninger spille en nøglerolle.
Digitale løsninger som automatisering og kunstig intelligens rummer store muligheder for at løse nogle af de aktuelle udfordringer, vi oplever i sundhedsvæsnet, men det kræver også, at ansatte har de nødvendige kompetencer for at udnytte potentialet. Den nye generation af sundhedsprofessionelle forventer moderne, teknologisk understøttede arbejdsvilkår med fokus på læring og innovation. Ligeledes ved vi, at erfarne medarbejdere efterspørger kontinuerlig kompetenceudvikling inden for digitalisering og teknologiforståelse, for at kunne følge med udviklingen og hermed have mod og lyst til at blive længere på arbejdsmarkedet. Det er derfor et afgørende fokusområde for at tiltrække og tilknytte dygtige medarbejdere til fremtidens sundhedsvæsen.
Behov og lokale tiltag
Der er blandt de ansatte i regionen en stor nysgerrighed på nye teknologiske løsninger, som fx generativ AI, automatisering og kunstig intelligens og en stor nysgerrighed omkring hvilke muligheder sådanne løsninger har på den daglige drift. Det kommer særligt til udtryk i løbende henvendelser og forespørgsler fra ledere og medarbejdere til CHRU på kompetenceudvikling inden for teknologiforståelse. Ligeledes bliver mange af regionens nuværende teknologiske systemer og løsninger løbende opdateret med nye funktionaliteter og forbedringer. Dette stiller krav om kontinuerlig kompetenceudvikling hos de ansatte, så de kan følge med og udnytte teknologiens fulde potentiale.
CHRU har undersøgt behovet for en fælles, regional kompetenceudviklingsindsats om teknologiforståelse samt orienteret sig mod de trends, der viser sig at få størst betydning for fremtidens sundhedsvæsen. Den indledende undersøgelse viser bl.a., at der lokalt sættes fokus på teknologiforståelse, og at der ligeledes igangsættes flere lokale tiltag for at understøtte opkvalificeringen af medarbejderes og lederes kompetencer inden for digitalisering og teknologiforståelse. SFUHR blev på mødet i marts 2025 bl.a. præsenteret for tre konkrete tiltag på kompetenceudvikling inden for teknologiforståelse og digitalisering. Der tilbydes på nuværende tidspunkt ikke en bred kompetenceudviklingsindsats til alle ansatte i regionen om teknologiforståelse og digitalisering.
I forbindelse med godkendelse af strategien for Techical University Hospital (TUH) er det besluttet, at TUH skal udvikle et koncept for efteruddannelse af sundhedsprofessionelle medarbejdere, så deres kompetencer inden for innovation, samskabelse med andre fagligheder og udnyttelse af sundhedsteknologiske løsninger løftes. Der er til denne opgave etableret et TUH Uddannelsesforum med Jan Henrik Ardenkjær-Larsen (DTU) og Christian Hassager (Rigshospitalet på vegne af Region Hovedstaden) i spidsen. Et kommissorium for arbejdet er under udarbejdelse.
Et fælles vidensgrundlag
CHRU foreslår, at regionen fremover kan tilbyde to kompetenceudviklingsindsatser: én indsats målrettet sundhedsfaglige i klinikken og én indsats målrettet ledere i regionen (jf. bilag 1).
Begge indsatser kan inspireres af igangværende, lokale tiltag og på sigt kobles til kommende efteruddannelsestilbud i TUH-regi. CHRU foreslår ligeledes, at begge indsatser afprøves i mindre skala på et af regionens hospitaler eller virksomheder før en bred udrulning til hele regionen. Det afprøvende hospital eller virksomhed vil have mulighed for at komme med ønsker og forslag til konkret indhold i indsatserne. Ligeledes foreslår CHRU, at der opbygges en digital læringsplatform på én af regionens eksisterende løsninger, hvor medarbejdere og ledere altid kan tilgå fx e-læring om teknologiforståelse og digitale værktøjer, videoguides til relevante systemer og inspiration til best practice. Der vil skulle rejses budgetmidler til dette forslag.
Sundhedsfaglige i klinikken
Kompetenceudviklingsindsatsen målrettet alle sundhedsfaglige ansatte i klinikken kan med fordel fokusere på anvendelse af teknologi og digitale værktøjer i en klinisk praksis. Målet er at styrke indsigten i, hvordan teknologier kan forbedre arbejdsgange, kvalitet og patientsikkerhed – og samtidig skabe et fælles sprog omkring digital udvikling samt øge kompetenceniveauet og understøtter innovationskraften. Endelig er målet, at de sundhedsfaglige opnår kompetencer til at vurdere, hvornår og hvordan teknologi kan anvendes på måder, der både øger kvalitet og patientsikkerhed og samtidig styrker patientoplevelsen. Tilbuddet vil blive finansieret via deltagerbetaling.
Ledere i regionen
Kompetenceudviklingsindsatsen for ledere i regionen skal styrke deres forståelse af egen rolle som nøgleaktører i transformationen af sundhedsvæsenet. Ledere har ofte en afgørende rolle i forhold til, hvordan medarbejdere kan og må anvende digitale værktøjer. Derfor er det centralt at klæde lederne på med den rette viden og de rette redskaber, så de kan identificere, facilitere og understøtte implementeringen af teknologiske løsninger, der bidrager til at realisere den strategiske dagsorden. Indsatsen bør i høj grad fokusere på, at ledere skal kunne skabe rammer og rum for forandring og lede overgangen fra kendt praksis til en digitalt understøttet arbejdskultur. Dette er afgørende for at sikre en bedre udnyttelse af kapacitet og ressourcer, imødekomme patienternes forventninger til fremtidens sundhedsvæsen og fremme teknologisk og digital innovation. Forslaget skal gennemføres inden for den eksisterende budgetramme og indgå i den samlede prioritering af indsatser for 2026. Der kan opkræves deltagerbetaling på niveau med øvrige ledelsesudviklingskurser og -aktiviteter
Én af de hurtigudviklende teknologier, som regionen oplever særlig stor interesse i, er generativ AI. Derfor har CHRU i samarbejde med eksterne samarbejdspartnere udviklet et pilotkursus om generativ AI for ledere. Kursus skal give lederne indsigt i og kendskab til metoder, viden og værktøjer til at arbejde effektivt med generativ AI i lederrollen. Kurset, som forløber over to dage, skal give lederne en grundlæggende forståelse af teknologien, inspiration til, hvordan de kan omsætte teknologien til konkret værdi i egen afdeling og hvordan de kan sikre, at teknologien integreres i løsningen af kerneopgaven til gavn for patienter og borgere. Piloten afprøves i 1. halvår af 2026 og evalueres efterfølgende med henblik på at beslutte om kurset skal fortsætte. Der er på nuværende tidspunkt 51 ledere tilmeldt kurset. Et hold består af max. 24 deltagere.
Målrettet og fokuseret indsats
For at sikre, at kompetenceudviklingsindsatserne understøtter et reelt, organisatorisk behov, er det nødvendigt at SFHUR drøfter:
Ikke relevant.
Teknologiforståelse skal i 2026 drøftes i fastholdelses- og rekrutteringsudvalget.
Bilag 1: Bilag 1_udkast_oplæg til SFUHR_teknologiforståelse_digitaliserin... (D15136803)
Center for HR og Uddannelse
Åbent.
Det indstilles at Strategisk Forum for Uddannelse og HR
Center for HR og Uddannelse har siden 2023 tilbudt akut hjælp til afdelinger på hospitaler, virksomheder og centre, som oplever mistrivsel og dårligt psykisk arbejdsmiljø. Den fokuserede indsats startede i forbindelse med vedtagelsen af Plan for Fastholdelse og Rekruttering i 2022, hvor fastholdelses- og rekrutteringsudvalget afsatte midler til en fokuseret trivselsindsats frem til 2025. Regionsrådet har med budget 2026 besluttet at gøre indsatsen permanent.
Der er stor efterspørgsel efter hjælp til konkrete forbedringer i de afdelinger /enheder, der har lav trivsel. Siden 2023 er der iværksat akutte trivselsindsatser på mere end 100 afdelinger på tværs af regionens arbejdspladser. Indsatserne varierer fra enkelte sparringsmøder med ledere til forløb, der strækker sig over mange måneder.
Baggrunden for ønsket om hjælp varierer. Det kan blandt andet dreje sig om højt sygefravær, mistrivsel og fællesskabsproblemer. Henvendelser kan også være fra ledergrupper, der oplever vanskeligheder i deres interne samarbejde. Endelig er der flere trivselsopgaver, der udspringer af organisationsændringer. Det kan være sammenlægning af teams, fusioner, udflytning eller dannelsen af nye (fx tværfaglige) teams.
Mønstre og tendenser inden for mistrivsel
De kvalitative analyser, som Center for HR og Uddannelse løbende har gennemført siden 2023, viser et tydeligt og tilbagevendende mønster i de afdelinger, der henvender sig med mistrivsel eller udfordringer i det psykiske arbejdsmiljø. Selvom årsagerne til mistrivsel varierer – fra sygefravær, konflikter, arbejdspres og vanskelige samarbejdsrelationer til organisatoriske ændringer – viser analyserne, at over en tredjedel af henvendelserne følger samme udviklingsforløb.
Det typiske forløb begynder med, at afdelingens ledelse i en periode oplever stigende pres, komplekse krav eller utilstrækkelige rammer. Forandringer – fx ændrede opgaver, nye samarbejdsflader, introduktion af nye teams eller ændringer i ledelsesstrukturen – håndteres ofte primært ud fra et drifts- og opgaveperspektiv. De menneskelige og relationelle aspekter af forandringen bliver i mindre grad adresseret. Dette fører over tid til uklarhed om roller og retning, ændrede forventninger og en oplevelse af manglende sammenhæng i ledelseskæden.
På et tidspunkt når mistrivslen er blevet synlig i form af konflikter, samarbejdsvanskeligheder, faldende kvalitet, klager eller stigende sygefravær, rækker lederne ud efter hjælp. På dette tidspunkt er problemerne ofte eskaleret i en grad, hvor de kræver en akut og ressourcekrævende indsats. Den fokuserede trivselsindsats bliver dermed i høj grad symptombehandling, hvor der arbejdes med at genetablere tillid, relationer og en fælles retning, snarere end en tidlig forebyggelse, der kunne have forhindret mistrivsel.
Analyserne peger desuden på en række tværgående drivere:
Høj forandringsintensitet: Medarbejdere og ledere oplever samtidige og hyppige forandringer, som samlet overstiger organisationens kapacitet til at tilpasse sig og restituere.
Organisatoriske rammer: Forventninger og krav fra omverdenen – herunder patientflow, økonomi, effektivisering og kvalitetsmål – kan opleves som vanskelige at forene med de ressourcer og handlemuligheder, den enkelte leder har til rådighed.
Mangelfuld understøttelse af de relationelle aspekter af ledelse: Ledelseskæderne er mange steder pressede, og der er et stigende behov for fælles retning, koordination og gensidig støtte.
Utilstrækkelig konflikthåndtering: Konflikter nedtones, ignoreres eller håndteres sent, hvilket øger risikoen for, at de udvikler sig til større samarbejdsproblemer eller mistrivsel i grupper.
Forslag til fremadrettede trivselsindsatser
De samlede erfaringer og analyser viser, at der – ud over behovet for fortsat akut støtte – er et stigende potentiale i at styrke og målrette de regionale trivselsindsatser, så de i højere grad forebygger mistrivsel og understøtter de lokale HR-indsatser på hospitaler og virksomheder. Sammenlægningen med Region Sjælland og sundhedsreformens fokus på sammenhæng og organisatorisk robusthed skærper dette behov yderligere.
Center for HR og Uddannelse fremlægger nedenfor fem mulige forebyggende initiativer.
Det er imidlertid ikke muligt inden for de nuværende ressourcer både at opretholde den nødvendige akutte hjælp og samtidig gennemføre alle fire forebyggende indsatser.
På denne baggrund lægges der op til, at Strategisk Forum for Uddannelse og HR drøfter, hvilke initiativer, der bør prioriteres og /eller om der er andre forebyggende indsatser, som er mere relevante.
Dette bliver særligt relevant i forbindelse med dannelsen af Region Østdanmark, hvor ledelsesstrukturer skal harmoniseres, og hvor risikoen for uklarhed og rollekonflikter er forhøjet.
2. Styrket forandringskapacitet med fokus på de menneskelige aspekter
Forandringstempoet forventes at stige yderligere som følge af sundhedsreformen og det øgede krav om tværsektoriel sammenhæng. Fremtidige indsatser kan derfor omfatte træning og støtte til ledere og teams i håndtering af de psykologiske elementer ved forandring:
Dette kan reducere risikoen for mistrivsel i større omstillingsprocesser.
3. Målrettet styrkelse af relationelle ledelseskompetencer
I en kompleks og specialiseret driftsorganisation er relationelle kompetencer afgørende for at skabe trivsel og robusthed. Analyserne viser, at mange trivselsudfordringer udspringer af brudte relationer, utydelig kommunikation eller manglende koordination.
Det kan derfor være relevant at:
4. Understøttelse af lokale organisatoriske løsninger og beslutninger tæt på opgaven
En gennemgående driver i de kvalitative analyser er oplevelsen af, at beslutninger ligger for langt fra udførelsen. Dette kan medføre afmagt og frustration.
Fremadrettede indsatser kan derfor styrke at lederne får hjælp til at arbejde med:
Dette harmonerer også med sammenlægningen mellem regionerne, hvor lokale forskelle og praksisser skal balanceres med behovet for fælles standarder.
Ikke relevant.
[Hvad iværksættes som følge af indstillingens tiltrædelse]
Center for HR og Uddannelse
Åbent.
Det indstilles, at Strategisk Forum for Uddannelse og HR:
Til brug for drøftelsen på Strategisk Forum for Uddannelse bedes kredsen orientere om status på de enkelte hospitaler, herunder særligt om der er lokale organisatoriske årsager til den aktuelle udvikling.
Sammen om vagtarbejde – rammer og målsætning
Hospitalsdirektørkredsen traf den 4. januar 2024 beslutning om regionale rammer for hospitalernes arbejde med en bedre fordeling af vagtarbejdet. Udviklingen i arbejdet følges løbende af hospitalsdirektørkredsen, Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget og RMU.
Region Hovedstaden følger det mål, der er fastsat i trepartsaftalen mellem regeringen og arbejdsmarkedsparter om, at mindst 85 pct. af sygeplejersker, jordemødre og social- og sundhedsassistenter på hospitalerne regelmæssigt (dvs. 96 timer svarende til 12 vagter om året) skal indgå i vagtarbejdet uden for dagsarbejdstid i 2026. Der er dog besluttet, at det primære fokus i Region Hovedstaden er weekendvagter.
Hospitalsdirektørkredsen har besluttet, at der ultimo 2025 skal foretages en regional evaluering af arbejdet med en anden fordeling af vagtarbejdet og en vurdering af, om hospitalerne er på rette vej, eller om der er behov for yderligere tiltag.
Hospitalernes arbejde med Sammen om vagtarbejde
Siden den 1. juni 2023 er nyansatte sygeplejersker, jordemødre samt social- og sundhedspersonale som udgangspunkt blevet ansat med deltagelse i vagtarbejdet.
Alle hospitalerne udarbejdede i foråret 2024 konkrete planer for, hvordan de ville arbejde med en anden fordeling af vagtarbejdet. Det fremgik af planerne, at hospitalerne har tilrettelagt forskellige processer, der skal lede hen mod, at flere af de allerede ansatte (der ikke er ansat til eller af anden grund ikke indgår i vagtarbejdet) tager del i vagtarbejdet.
Det er et gennemgående princip i planerne, at deltagelse i vagtarbejde for allerede ansatte som udgangspunkt skal være frivilligt. Samtidig skal det ske under hensyntagen til lokale forhold på afdelingen samt individuelle forhold hos den enkelte medarbejder.
Status og udvikling
Af vedlagte bilag fremgår den seneste opgørelse over fordeling af weekendvagtarbejdet. Bilaget dækker status og udviklingen fra oktober 2024 til oktober 2025 på henholdsvis regionsniveau og hospitalsniveau for seks udvalgte faggrupper.
Data viser, at der på regionsniveau ikke er sket en nævneværdig udvikling i andelen af medarbejdere, der deltager i weekendvagtarbejdet. Dette gør sig gældende for alle faggrupper. På hospitalsniveau er der forskel på udviklingen for de forskellige faggrupper. Det kan bl.a. være begrundet i lokale organisatoriske forhold.
Data viser imidlertid, at alle hospitaler på tværs af de tre fokuserede faggrupper, sygeplejersker, jordemødre og social- og sundhedspersonale, lykkes med at få nyansatte til at deltage i vagtarbejdet. For alle tre faggrupper gælder det, at andelen af nyansatte, der deltager i vagtarbejdet, ligger tæt på eller over regionens målsætning.
Evaluering og drøftelse
Sammen om vagtarbejdet blev senest drøftet i RMU den 19. juni 2025. Her var der enighed om, at målsætningen skal kunne nås i fællesskab. Der var også enighed om, at data tydeligt viser, at det indtil videre ikke er lykkedes af frivillighedens vej, og at regionen ikke skal sænke hverken ambitionsniveau eller målsætning.
Det er Center for HR og Uddannelses opfattelse, at den manglende udvikling for allerede ansatte og den positive udvikling for nyansatte er et udtryk for, at der generelt er behov for og kapacitet til at flere allerede ansatte deltager i vagtarbejdet.
Udviklingen kalder derfor på en drøftelse af, om det fortsat er tilstrækkeligt og hensigtsmæssigt at arbejde med frivillighed som et bærende princip i omstillingen, eller om det er nødvendigt at iværksætte yderligere tiltag for allerede ansatte, herunder efter omstændighederne varsling af ændring af ansættelsesvilkår.
At der er lokale forskelle på i hvilket omfang forskellige faggrupper deltager i vagtarbejdet kalder desuden på en drøftelse og erfaringsudveksling i SFUHR af, hvorfor nogle ansættelsessteder er lykkedes med at få flere til at deltage i vagtarbejdet, mens det ikke er lykkedes andre steder, f.eks.:
Økonomipåtegning ikke er relevant.
Evaluering og drøftelser forelægges koncerndirektionen og hospitalsdirektørkredsen. Status på Sammen om vagtarbejde forelægges herefter RMU og FRU i det kommende år.
Bilag 1: Databilag. Evaluering af Sammen om vagtarbejdet (D15092492)
Center for HR og Uddannelse
Åben.
Det indstilles, at Strategisk Forum for Uddannelse og HR,
Med denne sag orienteres SFUHR om status og planer for den uddannelsesstrategiske indsats OplæringsKlar i 2025, herunder initiativer og vurderinger af behov for nye fokusområder til at øge kvaliteten af oplæring i Region Hovedstaden og øge antallet af elever og lærlinge frem mod 2027.
Sagen bygger på den aktuelle status forelagt fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 24. november 2025 og følger op på den seneste fremlæggelse for SFUHR den 18. december 2024.
Baggrund
Som led i Region Hovedstadens uddannelsesstrategi Det bedste sted at lære igangsatte CHRU i 2024 indsatsen OplæringsKlar med det formål at styrke kvaliteten af oplæringen for de ca. 360 elever og lærlinge, der er ansat i Region Hovedstaden inden for mere end 35 fagområder. Se bilag 1 for uddybende data vedr. elever og lærlinge i regionen.
Indsatsen har haft fokus på;
Lærestederne og det daglige ansvar for elever og lærlinge er fordelt på alle regionens hospitaler, centre og virksomheder. Arbejdsgiveransvaret og den overordnede håndteringen af uddannelsesopgaven ligger i CHRU under Sektion for Grunduddannelse og Uddannelsesudvikling.
Status for OplæringsKlar 2025
CHRU har gennemført interviews med elever/lærlinge og oplæringsvejledere og ledere i Region Hovedstaden samt et survey blandt elever og lærlinge. Afdækningen viser, at elever og lærlinge generelt er tilfredse med deres uddannelsesforløb, og at de oplever at møde engagerede vejledere og ledere, der hver dag gør en forskel i hverdagen med faglighed og nærvær. Samtidig peger afdækningen på et potentiale for at styrke kvaliteten og skabe en mere fælles retning i oplæringen.
Ligesom forskning og litteratur om erhvervsuddannelser viser afdækningen, at elever og lærlinge efterspørger struktur, tryghed og stærke relationer i oplæringsforløbene. Vejledere efterlyser tid, anerkendelse, tydelige roller og pædagogiske redskaber.
På den baggrund er der sat en række initiativer i gang:
Selvom OplæringsKlar har haft positiv effekt, viser afdækningen også barrierer for at etablere flere og bedre oplæringsforløb. Vejledere og ledere ser potentiale for flere elever og lærlinge, og de anerkender også behovet for at løfte uddannelsesopgaven på arbejdspladserne. Men mange oplever, at kapaciteten til at uddanne flere er begrænset. Særligt fordi de mangler ressourcer og kompetencer til at forstå og støtte et stigende antal elever og lærlinge, der har sociale, psykologiske eller læringsmæssige udfordringer.
Planer for OplæringsKlar 2025-2027
CHRU forventer at videreføre og løbende tilpasse de igangsatte aktiviteter i tråd med uddannelsesstrategien. En fortsat og styrket indsats for flere og bedre oplæringsforløb vil bidrage til et stærkere rekrutteringsgrundlag af faglært arbejdskraft ved;
For at øge kvaliteten, reducere frafald og skabe flere lærepladser vurderer CHRU, at der er behov for at kunne understøtte oplæringsstederne med socialpsykologiske og pædagogiske kompetencer. Derfor afsøges aktuelt muligheden for at allokere ressourcer til en socialpsykologisk/pædagogisk ressourceperson, der bl.a. skal:
Ikke relevant.
CHRU afsøger aktuelt muligheden for, at der allokeres ressourcer til en socialpsykologisk/pædagogisk ressourceperson og fortsætter i øvrigt de beskrevne opsøgende og understøttende indsatser for at understøtte den uddannelsesstrategiske målsætning om flere og bedre lærepladser.
Center for HR og Uddannelse
Åbent.
Det indstilles, at Strategisk Forum for Uddannelse og HR;
Danske Regioners Strategiske Uddannelsesgruppe er nedsat af de fem regioner og Danske Regioner i fællesskab og har til formål at:
Ifølge DRSU’s kommissorium (bilag 1) kan hver region udpege op til tre faste repræsentanter for en treårig periode. Den nuværende periode løber til og med 2025, og Region Hovedstaden er derfor blevet bedt om at melde nye repræsentanter ind.
Repræsentanter fra Region Hovedstaden i DRSU og koordinationsudvalget under DRSU (2026-2028)
Repræsentanterne i DRSU skal kunne repræsentere egen regions strategiske, ledelsesmæssige holdning til uddannelse og planlægning af arbejdsstyrke. Region Hovedstaden har indmeldt nedenstående repræsentanter for perioden 2026-2028.
DRSU
I DRSU deltager som faste repræsentanter:
Afhængigt af dagsordenen inddrages derudover:
Ann Christina Farinas de Oliveira-Borg bliver ny sektionschef i Enhed for Uddannelse fra januar 2026 som konsekvens af integrationen mellem psykiatri og somatik.
Koordinationsudvalget under DRSU
I koordinationsudvalget deltager:
Kommissorium for koordinationsudvalget fremgår af bilag 2.
Repræsentanter fra Region Sjælland og Region Hovedstaden i hele perioden
Region Hovedstaden har lagt op til, at repræsentanterne fra både Region Sjælland og Region Hovedstaden er med i DRSU og koordinationsudvalget hele perioden (2026-2028), selvom regionerne per 1. januar 2027 er fusioneret til Region Østdanmark.
Ikke relevant.
De indmeldte repræsentanter deltager i DRSUs og koordinationsgruppens arbejde i perioden 2026-2028.
Bilag 1: Revideret kommissorium for DRSU, maj 2023
Bilag 2: Kommissorium koordinationsudvalget, godkendt 18 juni 2020