Bilag 1: Bilag 1_ HR-nøgletal april 2025 (D14137985)Godkendt.
Erik Lund (C) deltog ikke i sagens behandling.
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Datapakken blev taget til efterretning. Udvalget bad administrationen om at hjælpe med en kommunikationsindsats om den positive udvikling.
Erik Lund (C) deltog ikke i sagens behandling.
Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget blev på møde den 29. marts 2022 forelagt en datapakke med de HR-nøgletal, der er blevet anvendt i udarbejdelsen af ’Det handler om arbejdsliv’. Det blev aftalt, at en opdateret datapakke forelægges udvalget halvårligt. Den seneste datapakke blev forelagt udvalget den 21. november 2024.
Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget samt social- og psykiatriudvalget forelægges en datapakke med ti centrale HR-nøgletal. Målet er at skabe et ensartet billede på tværs af de politiske udvalg om Region Hovedstaden som arbejdsplads.
Datapakken indeholder de HR-nøgletal på personaleområdet, som bedst belyser fastholdelses- og rekrutteringsområdet, herunder de fire indikatorer, der måles på i ’Det handler om arbejdsliv’.
I datapakken præsenteres data fra oktober 2022 samt data fra april 2025 for at vise udviklingen i perioden. Det er muligt løbende at følge alle HR-nøgletal i det HR Strategiske Dashboard, som udvalget blev præsenteret for den 21. marts 2023.
Status på HR-nøgletal
Ligesom ved sidste HR-nøgletalspakke i november 2024 er der på tværs af de ti HR-nøgletal en kontinuerlig positiv udvikling. Det kan, ligesom sidst, konstateres, at der er mere sundhedsfagligt personale ansat end tidligere, sygefraværet er faldende og færre nyansatte stopper i deres ansættelse indenfor de første 12 måneder af ansættelsen. På grund af indførelsen af nye trivselsspørgsmål er det ikke muligt at benchmarke målingen op imod tidligere resultater. Resultaterne af den nye måling er overvejende positive.
Den positive udvikling kan ikke entydigt tilskrives enkelte indsatser. Men det kontinuerlige fokus på at skabe attraktive arbejdspladser i Region Hovedstaden og arbejdet med de fem målsætninger i ’Det handler om arbejdsliv’ har givetvis betydning for den positive bevægelse, som HR-nøgletallene nedenfor indikerer.
Antal ansatte i regionen i alt og på udvalgte faggrupper
Der er flere ansatte samlet set i Region Hovedstaden end tidligere. Således er der i april 2025 i alt 44.726 månedslønnede i Region Hovedstaden svarende til 659 flere end ved opgørelsen i 2022.
Udvalgte faggrupper
Der har været en stigning i medarbejdere inden for jordemødre, læger, sygeplejersker og radiografer. Særligt blandt jordemødre og sygeplejersker ses der en stigning med plus 37 jordemødre og plus 71 sygeplejersker siden seneste opgørelse i november 2024.
Kun blandt SOSU-faggruppen ses der, ligesom tidligere, et fortsat fald, så der i april 2025 er 128 færre SOSUer end i oktober 2022. Dette er et fald på 44 set i forhold til sidste opgørelse.
Siden den første HR-nøgletalspakke i 2022 har der kontinuerligt været langt færre bioanalytikere i opgørelsen. Dette skyldes det store antal bioanalytikere, der var en del af COVID-indsatsen. Ved denne opgørelse ses det derfor fortsat, at der er færre bioanalytikere end i 2022. Dog kan det konstateres, hvis der sammenlignes med antal bioanalytikere i november 2024, at der er en stigning på 18 bioanalytikere, altså en positiv udvikling det sidste halve år.
Sygeplejerskerne udgør med 12.890 månedslønnede den største faggruppe. Det er en stigning på 382 sygeplejersker siden november 2022 og 71 siden opgørelsen i november 2024.
Opfølgning på fire indikatorer i det handler om arbejdsliv
Antal medarbejdere og ledere, der forlader regionen inden for de første 12 mdr. af deres ansættelse
Ved sidste opgørelse var det tydeligt, at regionens fastholdelsesevne var markant forbedret siden opgørelsen i 2022. Denne tendens fortsætter, da det også denne gang kan konstateres, at en fortsat lavere andel af vores nyansatte kolleger stopper indenfor det første år af deres ansættelse. I november 2024 viste opgørelsen således, at 1.881 stoppede, mens det ved denne opgørelse er 1.669 nyansatte, der er stoppet indenfor de første 12 måneder af deres ansættelse. Dette er opgjort for alle faggrupper på tværs af regionen og svarer til, at 28% af de nyansatte stopper i regionen indenfor de første 12 måneder af deres ansættelse. Det er et fald på 15 procentpoint set i forhold til baseline i oktober 2022.
For de enkelte faggrupper gælder det, at andelen der stopper blandt SOSU’erne er på samme niveau som ved sidste opgørelse, mens 2 procentpoint flere radiografer er stoppet end ved opgørelsen i november 2024. Begge faggrupper har dog haft et fald set i forhold til baseline i oktober 2022.
Kun i lægegruppen er der ikke sket nogen ændring i andelen, der stopper indenfor de første 12 måneder af deres ansættelse. Det var i oktober 2022 som i dag 21% af de nyansatte læger, der stoppede indenfor de første 12 måneder af deres ansættelse.
Blandt jordemødrene og sygeplejerskerne forlader 18% regionen indenfor det første år. Dette er for begge faggrupper et fald siden opgørelsen i november 2024.
For lederne gælder det på tværs af faggrupper, at 10% stopper indenfor det første år af deres ansættelse, hvilket svarer til 10 ledere. Det er 10 procentpoint færre end ved opgørelsen i oktober 2022, men 1 procentpoint mere end ved opgørelsen i november 2024. Datagrundlaget er dog ganske lille, idet der er tale om 10 ledere, der stoppede indenfor det første år af deres ansættelse på tværs af alle faggrupper og 1 leder indenfor henholdsvis læger, sygeplejersker og bioanalytikere.
For såvel medarbejdere som ledere ses der altså en styrket evne for tilknytning af nye medarbejdere end ved baselinemålingen i oktober 2022.
Det kan være svært at pege på en enkel årsag til denne positive udvikling, men de seneste års fokus på onboarding, og arbejdet med målsætningerne i ’Det handler om arbejdsliv’ spiller givetvis en rolle.
Antal ansøgere til opslåede stillinger
På grund af implementering af nyt rekrutteringssystem er opdaterede rekrutteringsdata ikke på nuværende tidspunkt tilgængelige. Oplysninger vedrørende antal ansøgere til opslåede stillinger er derfor ikke opdateret siden seneste opgørelse. Af Bilag 1: HR-nøgletal fremgår opgørelsen fra seneste forelæggelse. Altså data fra oktober 2024.
Trivselstal
Da der i 2025 er indført otte nye trivselsspørgsmål som erstatning for de tidligere tre spørgsmål, er det endnu ikke muligt at benchmarke målingen op imod tidligere resultater. Alligevel tegner resultatet af trivselsmålingen fra Q1 2025 et positivt billede af de ansattes trivsel i Region Hovedstaden. Det er positivt at se, at langt de fleste ansatte i regionen udtrykker, at de er glade for at gå på arbejde. Den samlede arbejdsglæde i Region Hovedstaden ligger på 4,0 – hvoraf 76,9 pct. svarer i meget høj grad/høj grad. 21,9 pct. svarer dog i nogen grad/i mindre grad på spørgsmålet om arbejdsglæde. Det svarer til at ca. hver femte ansatte (der har svaret på målingen) oplever en mindre grad af arbejdsglæde.
Spørgsmålet ”Jeg er glad for at gå på arbejde” er det spørgsmål, der lægger sig tættest op ad trivselsmålingens tidligere spørgsmål vedr. generel medarbejdertilfredshed (Jeg er tilfreds med mit job som helhed, alt taget i betragtning), som også lå på 4,0 ved seneste måling i Q3 2024.
Næste måling gennemføres i efteråret 2025. Sammenligning mellem første og anden måling vil derfor være muligt ved forelæggelsen af HR-nøgletalspakke til november.
Sygefravær
Ved denne opgørelser fortsætter den positive tendens. Der ses således et fald i sygefraværet såvel for alle ansatte som for de enkelte faggrupper, på nær radiograferne, der er på samme niveau som ved seneste opgørelse.
Samlet set er det gennemsnitlige antal sygefraværsdage de seneste 12 måneder faldet fra 16,4 i oktober 2022 til 13,9 i april 2025. Siden seneste opgørelse er der et fald på 0,6 dag.
Det laveste gennemsnitlige antal sygefraværsdage ses fortsat hos lægerne med 7,7 dage, mens der er højest sygefravær blandt SOSU-personalet med gennemsnitligt 21,7 dage. Dette er dog en lille forbedring siden opgørelsen i november 2024, hvor gennemsnittet var på 22,7 dage.
Det største fald i antal gennemsnitlige sygefraværsdage ses hos bioanalytikerne, hvor sygefraværet er faldet fra gennemsnitligt 21,8 dage ved opgørelsen i oktober 2022 til 16,5 dage i april 2025. Igen er det sandsynligt, at det store antal bioanalytikere, der var en del af COVID-indsatsen påvirker disse data.
Faldet i sygefravær er også stort for både SOSU og jordemødre med et fald på henholdsvis 3,8 procentpoint og 3,6 procentpoint siden oktober 2022.
Det regionale maksimummål for antal gennemsnitlige sygefraværsdage er 11,7.
Status for de øvrige HR-nøgletal
Fordeling af weekendvagter
Ved afrapporteringen af HR-nøgletal i april 2024 blev der i forlængelse af trepartsaftalen om løn og arbejdsvilkår foretaget en ensretning af opgørelsesmetoden, så opgørelsen viser, hvor stor en andel af fagstillingsgruppen, der har 12 eller flere weekendvagter på et år. Tidligere har opgørelsen vist, hvor mange der havde 10 eller flere weekendvagter. Justeringen er foretaget for at sikre, at det er samme data og opgørelsesmetode, der anvendes i forbindelse med opgørelse af vagtfordelingen på hospitalerne, og at de samme data forelægges på tværs af forskellige fora.
Der blev derudover også justeret i opgørelsesmetoden, idet alle data nu trækkes fra Optima, da regionens tidligere vagtplanlægningssystem Tjenestetid ikke længere anvendes.
Siden opgørelsen i november 2024 ses der ikke nogen nævneværdige ændringer i fordeling af vagterne. For radiografer, bioanalytikere og jordemødre ses det, at 1-2 procentpoint færre har taget 12 eller flere vagter på et år mens det for lægerne er 1 procentpoint flere der har taget 12 eller flere vagter. For SOSU og sygeplejersker er andelen uændret.
Det er vigtigt at gøre opmærksom på at opgørelsen udelukkende omfatter medarbejdere, som har været ansat i hele den opgjorte periode, det vil sige de seneste 12 måneder. Nyansatte på afdelingerne indgår derfor ikke i opgørelsen. Med aftalen om, at alle nyansatte skal indgå i vagt, må det forventes, at nyansatte bidrager mere ind i vagtarbejdet, og det vil i praksis betyde, at andelen blandt ansatte med en ansættelseslængde over 12 måneder falder.
Befolkningsudvikling i Region Hovedstaden
I hovedstadsområdet (forstået som det geografiske område) forventes det ved seneste fremskrivning offentliggjort juni 2024, at gruppen af 70-årige eller ældre fortsat vil stige frem mod 2035, mens gruppen af 20-29-årige vil blive mindre. Den demografiske udvikling gør altså, at der i fremtiden vil være en øget efterspørgsel på sundhedsydelser. At vi lige nu står i en situation, hvor regionen har flere sundhedsfaglige medarbejdere ansat end hidtil er et positivt skridt i forhold til at løse de kommende års udfordringer.
Medarbejdere, der har skiftet job internt i regionen de seneste 12 måneder
Der er i alt 1.048 medarbejdere, der har skiftet job internt i regionen de seneste 12 måneder. Det svarer til, at 19% af alle, der er fratrådt, er skiftet til et andet job i regionen. Dette er en stigning på 2% siden baseline i oktober 2022. Det vil sige, at der fortsat er forbedringspotentiale ift. at udnytte, at regionen er en stor arbejdsplads med mange karrieremuligheder.
Fastholdelseskurve for udvalgte faggrupper
Fastholdelseskurven, der viser fastholdelsesprocenten efter antal års ansættelse for udvalgte faggrupper, viser at bioanalytikerne har det hurtigste frafald, mens radiografer og læger har det laveste frafald over tid. Det fremgår af grafen, at ca. 50 % af sygeplejerskerne forbliver ansat i knap fem år, mens 50% af SOSU forbliver ansat 3 år.
Hvis indstillingen følges, tages datapakken med HR-nøgletal til efterretning.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 19. maj 2025.
Kirstine Vestergård Nielsen / Anne-Mette Bang Termansen
25028614
Bilag 1: Bilag 1_ HR-nøgletal april 2025 (D14137985)
Administrationen indstiller til udvalget for fastholdelse og rekruttering:
Udvalget tog sagen til efterretning og glæder sig over det kvalitetsløft der sker med reformen af professionsbacheloruddannelserne. Udvalget finder det samtidigt bekymrende, at man vælger at nedskrive professionsbacheloruddannelserne regionen har i praktik med 15 ECTS-point.
Erik Lund (C) deltog ikke i sagens behandling.
Som en del af regeringens reformprogram ”Forberedt på Fremtiden” ønsker regeringen at sætte en ny retning for hele uddannelsessystemet. På udvalgsmødet den 13. januar 2025 drøftede udvalget regeringens udspil til reform af professionsbachelor- og erhvervsakademiuddannelserne. Den 26. marts indgik regeringen den endelige aftale om reform af professionsbachelor- og erhvervsakademiuddannelserne i Danmark med Danmarksdemokraterne, Socialistisk Folkeparti, Liberal Alliance, Det Konservative Folkeparti, Enhedslisten, Dansk Folkeparti og Alternativet. Regionsrådet modtog efterfølgende en aktuel orientering om aftalens indhold.
Denne sag sætter fokus på den del af aftalen, der omhandler reformen af professionsbacheloruddannelserne.
Enhedschef for Uddannelse i Center for HR og Uddannelse, Charlotte Hess, deltager under behandlingen af punktet med en uddybende præsentation af indholdet af reformaftalen, som retter sig mod professionsbacheloruddannelserne.
Hovedformålet med reformen af professionsbacheloruddannelserne er at styrke kvaliteten og det faglige niveau, så uddannelserne bliver mere attraktive uddannelsesvalg med flere forskellige uddannelsesveje og udviklingsmuligheder gennem hele livet.
Hovedelementerne i aftalen, der omhandler reformen af professionsbacheloruddannelserne, omfatter:
Uddannelsesreformen på dette område indebærer et udviklings- og implementeringsarbejde, som vil strække sig over en årrække. Implementeringen af de enkelte reformelementer vil ske gradvist frem mod 2030 i en række faglige implementeringsspor forankret i Uddannelses- og Forskningsministeriet og Uddannelses- og Forskningsstyrelsen.
Med reformen investeres der knap 2 mia. kr. fuldt indfaset i 2032 til det professions- og erhvervsrettede videregående uddannelsesområde.
Godkendes indstillingen, tages orienteringen om aftalen vedr. reform af professionsbacheloruddannelserne til efterretning.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 19. maj 2025.
Kirstine Vestergård Nielsen / Charlotte Hess
25036004
Bilag 1: Bilag_Orientering om aftale vedr. reform af professionsbachelor-... (D14225472)
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Drøftet, idet fastholdelses- og rekrutteringsudvalget besluttede at sende følgende budgetinitiativer til administrationens kvalificering til anden budgetdrøftelse:
Erik Lund (C) deltog ikke i sagens behandling.
Forretningsudvalget godkendte på mødet den 28. januar 2025 den overordnede tidsplan for budgetprocessen 2026-2029. Efterfølgende har forretningsudvalget på mødet den 4. marts 2025 godkendt rammerne for drøftelse af budgetinitiativer i de stående udvalg.
Udvalget for fastholdelse og rekruttering har den 17. marts haft en introsag om budgetprocessen i udvalget, og udvalgsmedlemmerne har frem til 28. april 2025 haft mulighed for at fremsende forslag til budgetinitiativer.
De stående udvalg anmodes om at bidrage til budgetprocessen for budget 2026-2029. I den forbindelse forventes fastholdelses- og rekrutteringsudvalget, at drøfte bidrag til budgetprocessen på udvalgsmøderne i maj og juni, hvorefter udvalget skal oversende maksimalt fem forslag til budgetinitiativer til budgetforhandlingerne i august/september. Initiativer, som er besparende samt tekststykker, tæller dog ikke med i de fem initiativer, og kan således indstilles herudover. Initiativerne, som de enkelte udvalg sender videre til de reelle budgetforhandlinger, kan ikke anses som vedtagne i det kommende budget alene fordi de stående udvalg har prioriteret dem.
De maksimalt fem initiativer bliver sammen med de øvrige udvalgs initiativer samlet i to kataloger - ét for sundhedsområdet og ét for regional udvikling. Katalogerne bliver anvendt under selve budgetforhandlingerne i august, hvor der er fokus på prioritering af midlerne i regionens råderum.
På dette møde skal udvalget drøfte de indmeldte budgetinitiativer med henblik på at prioritere op til 10 forslag, som administrationen vil kvalificere yderligere frem mod anden og sidste drøftelse den 23. juni 2025, hvor udvalget skal prioritere de 5 endelige forslag til budgetinitiativer.
Administrationen anbefaler, at hvert forslag begrænses til et initiativ, hvor økonomien holdes inden for en realistisk ramme i forhold til det politiske råderum. Derudover skal det bemærkes, at budgetprocessen i de stående udvalg er en oplagt anledning til at have fokus på initiativer, der er relevante for den kommende Region Østdanmark, og at der tænkes i eventuelle fælles indsatser og initiativer.
Inden anden og sidste drøftelse den 23. juni 2025 vil administrationen være i dialog med forslagsstillere om udformning af budgetinitiativerne, hvis der er behov for præciseringer eller tydeliggørelse af forslagets indhold og formål.
Forretningsudvalget blev på møde den 1. april 2025 præsenteret for en foreløbig vurdering af rammerne for budget 2026. Den meget foreløbige vurdering viser en forventet politisk prioriteringspulje på 50 mio. kr. Tallene er meget usikre, da der først indgås økonomiaftale mellem regionerne og staten ultimo maj/juni, og da prognosen kun bygger på forbruget i de første par måneder af 2025.
Forslag til budgetinitiativer
På baggrund af udvalgets ønsker har administrationen udarbejdet nedenstående forslag til budgetinitiativer inden for fastholdelses- og rekrutteringsudvalgets ressortområde:
Politiske forslag til budgetinitiativer inden for fastholdelses- og rekrutteringsudvalgets ressortområde:
Godkendes indstillingen, vil administrationen følge op på fastholdelses- og rekrutteringsudvalgets drøftelser og kvalificere op til 10 budgetinitiativer til udvalgets sidste drøftelse den 23. juni 2025.
En tiltrædelse af indstillingen har ikke i sig selv bevillingstekniske konsekvenser.
De økonomiske rammer for regionens budgetlægning 2026-29 vurderes efter det økonomiske råderum og danner rammerne for budgetforhandlingerne i august og september måned.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 19. maj 2025. Udvalget har sidste drøftelse af budgetinitiativer den 23. juni 2025.
Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget beslutter ved mødet den 23. juni 2025, hvilke initiativer udvalget ønsker skal indgå i budgetforhandlingerne efter sommerferien.
Kirstine Vestergård Nielsen / Michael Hjarsø
24077308
Bilag 1: Forslag 4.1 - Videreførelse af Copenhagen Health Innovation (D13559718)
Bilag 2: Forslag 4.2 - Varig bevilling til styrket trivselsindsats (D13781424)
Bilag 3: Forslag 4.3 - Medarbejdere skal opkvalificeres i udsattefaglighe... (D14190657)
Bilag 4: Forslag 4.4 - Politik om ansættelser af mennesker med handikap (D14190673)
Bilag 5: Forslag 4.5 - Analyse af arbejdsløshed blandt unge læger (D14190686)
Bilag 6: Forslag 4.6 - Træning i arbejdstiden (D14204111)
Bilag 7: Forslag 4.7 - Pulje til bedre arbejdsmiljø og arbejdsstillinger (D14190704)
Bilag 8: Forslag 4.8 - Seniorjob for jordemødre (D14196502)
Bilag 9: Tekstforslag 4.9 - Uddannelsesansvar for private hospitaler (D14196024)
Forretningsudvalget beder fastholdelses- og rekrutteringsudvalget om
Udvalget drøftede sagen og kom med input til anden drøftelse i udvalget på mødet den 23. juni.
Erik Lund (C) deltog ikke i sagens behandling.
Som ved tidligere regionalvalg er administrationen i gang med at forberede valghandlingen til regionalvalget afholdes. I år er arbejdet forandret, idet Region Hovedstaden både skal fusionere med Region Sjælland og udmønte en ny politisk organisering som følge af sundhedsreformen.
På den baggrund beder forretningsudvalget de stående udvalg om at overlevere succeser og uløste problemer inden for eget ressort med henblik på at forberede arbejdet i den nye politiske struktur.
På indeværende møde tager fastholdelses- og rekrutteringsudvalget en første drøftelse af succeser og uløste problemer, som følges op af en sag, hvor udvalget udvælger tre til fem succeser og uløste problemer, som overleveres til forretningsudvalget.
Baggrund om den nye politiske struktur
Med sundhedsreformen følger en ny politisk struktur, som beskrives både i den politiske aftale om sundhedsreformen og i Lovpakke 1, hvor bl.a. regionsloven og overgangsloven aktuelt er sendt i offentlig høring af Indenrigs- og Sundhedsministeriet, og der er indsendt høringssvar fra regionerne via Danske Regioner.
Mens lovgivningen fastlægger de overordnede rammer for det politiske arbejde, er det regionen, der udarbejder en styrelsesvedtægt, som beskriver det politiske arbejde mere konkret og på baggrund af regionsrådets konstituering. Styrelsesvedtægten skal forberedes i tæt dialog mellem politikere og administration som led i det fælles forberedelsesarbejde mellem Region Hovedstaden og Region Sjælland.
Som følge af sundhedsreformen vil den politiske struktur i korte træk i Region Østdanmark bestå af et regionsråd med 47 politikere, et forretningsudvalg og 6 sundhedsråd, hvori der også er kommunalpolitikere. Hertil er der mulighed for at oprette stående udvalg på andre områder end sundhed samt midlertidige udvalg (§ 17, stk. 4-udvalg) med fokus på afgrænsede opgaver inden for regionens opgaveområder. Der kan også nedsættes underudvalg til henholdsvis forretningsudvalget og regionsrådet. (Se grafisk illustration i bilag 1)
Den nye politiske organisering skal bidrage til at udmønte sundhedsreformens ambitioner om at vende hospitalernes opgave udad og skabe et mere nært og sammenhængende sundhedsvæsen i samarbejde med kommunerne og almen medicinske tilbud. Borgerne skal opleve en mere lige behandling af høj kvalitet i hele Region Østdanmark, hvor behandlingstilbud differentieres efter borgernes behov og tilbydes både som højt specialiseret behandling på hospitalet og i borgerens nære omgivelser.
Den politiske struktur skal understøtte en effektiv hospitalsdrift, hvor arbejdsdelingen mellem politisk niveau og driftsniveau er gensidigt afklaret. Samtidig skal organiseringen balancere hensynet til en tværregional planlægning og udviklingen af det nære sundhedsvæsen.
Ansvaret for at drive et samlet sundhedsvæsen i en ny region skal løftes i en politisk organisering, hvor rammerne altså i en vis udstrækning er defineret af regionsloven, men hvor regionsrådet skal udfylde rammerne og skabe den kultur, som skal være bærende i samarbejdet mellem hospitaler, almen medicinske tilbud, kommuner og politiske organer. Samtidig er beskrivelsen af det politiske arbejde i styrelsesvedtægten væsentligt for tilrettelæggelsen af arbejdet i de forskellige politiske organer.
Derfor skal forberedelsen af udmøntningen af sundhedsaftalens nye politiske struktur ske i tæt og løbende dialog mellem politikere og administration, så det politiske arbejde i det nye Region Østdanmark tilrettelægges i en åben og tillidsfuld relation og bærer den gode samarbejdskultur mellem politisk niveau, administration og hospitalsledelser videre fra indeværende valgperiode.
De stående udvalgs bidrag i forberedelsesarbejdet
På den baggrund beder forretningsudvalget de stående udvalg om at drøfte succeser og uløste problemer inden for udvalgets ressort. Drøftelsen skal bidrage til, at der sker en god overdragelse mellem den nuværende politiske struktur med stående udvalg og den nye struktur, hvor de stående udvalg på sundhedsområdet afløses af sundhedsråd. Og hvor der kan nedsættes stående udvalg inden for det regionale udviklingsområde afhængig af, hvordan det nye regionsråd konstituerer sig.
Forretningsudvalget vil bringe de stående udvalgs input med videre i tilrettelæggelsen af arbejdet i og samarbejdet mellem de nye politiske organer. I de stående udvalgs drøftelse af succeser og uløste problemer, kan der være en opmærksomhed på, at arbejdsfordelingen i en ny organisering med sundhedsråd, færre stående udvalg og eventuelt midlertidige udvalg vil være anderledes, og at de uløste problemer skal forfølges andre steder end i de kendte stående udvalg, fordi de politiske organer er anderledes og med forandrede snitflader.
Input fra de stående udvalg skal indgå sammen med input fra Region Sjælland i forberedelsen af det nye og fælles politiske arbejde i Region Østdanmark.
Ved tiltrædelse af indstillingspunktet har fastholdelses- og rekrutteringsudvalget taget en første drøftelse af succeser og uløste problemer, som udvalget i en efterfølgende drøftelse prioriterer, så der overleveres tre til fem succeser og uløste problemer til forretningsudvalgets videre forberedelsesarbejde af den nye politiske struktur.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 19. maj 2025.
Kirstine Vestergård Nielsen / Michael Hjarsø
25029312
Bilag 1: Overblik over nye politiske fora
Administrationen indstiller til Udvalget for fastholdelse og rekruttering i sundhedsvæsenet:
Udvalget drøftede oplægget og bad administrationen om at tage bemærkninger fra mødet med i administrationens videre arbejde.
Erik Lund (C) og Anne Ehrenreich (UFP) deltog ikke i sagens behandling.
Udvalget for fastholdelse og rekruttering i Sundhedsvæsnet har ønsket at drøfte muligheden for at etablere en web-platform til deling af gode historier fra hospitaler og virksomheder i Region Hovedstaden. Platformen er tiltænkt ledere og medarbejdere, der søger inspiration. Direktør i Center for Politik og Kommunikation Marie Kruse vil indlede punktet.
Region Hovedstaden er en stor arbejdsplads med mange kommunikationsplatforme, som medarbejdere og ledere benytter sig af i forskellig grad. Fælles for dem alle er, at de tilsammen skal sikre, at medarbejdere og ledere får den nødvendige viden om og til deres arbejde, ligesom der er stort fokus på at dele de gode nyheder og best practice. Et udsnit af de væsentligste kanaler er:
Det væsentligte ift. til fortællingen af de gode historier er, at de spredes på mange platforme, da det ikke er realistisk at have én platform, som alle benytter. Medarbejderne har forskellige forudsætninger i deres arbejdsliv: Nogle arbejder nat, nogle sidder ikke foran en pc, nogle vil ikke læse arbejdsnyt på en privat mobil. Kræfterne er fra et kommunikationsfagligt synspunkt bedre brugt på at arbejde på flere platforme, som vi gør i dag.
Det vil være en stor opgave at rejse en ny webplatform, da vi i forbindelse med dannelsen af Østdanmark formentlig skal tage nye intranet og hjemmesider i brug, der vil tage alle vores kommunikationskræfter. Vi vil selvfølgelig også have fokus på at kunne dele gode historier på de fremtidige platforme.
Særligt om en platform, som lederne kan sparre med hinanden på
I Region Hovedstaden har vi flere tilbud til udvikling af lederne:
Vi har ikke en kanal, hvor det er oplagt, at lederne skriver sammen eller sparrer med hinanden, a la et internt socialt medie. Det vil formentligt være en mulighed på det kommende intranet, vi får i Østdanmark. Det er i dog stadig værd at bemærke, at opgaven ikke blot kræver ressourcer ved etableringen, men også i forbindelse med den løbende drift, idet der både er behov for at sikre en kontinuerlig tilslutning til det interne sociale medie og en vis grad af moderation af indholdet.
Et tidligere forsøg på at indføre det sociale medie Yammer, som netop er beregnet til intern brug på arbejdspladser, var ikke succesfuldt på trods af, at det fx blev forsøgt brugt aktive på den store, årlige lederkonference.
Særligt om en platform til medarbejdere
I dag er det primært intranettet, som er kanalet til medarbejderne. Den rummer få muligheder for dialog og er primært rettet mod nyheder om informationssøgning, hvilket er godt besøgt. Der vil formentlig være nye muligheder på et intranet i Østdanmark, hvor det afhængigt af licens og økonomi kan være en mulighed at lancere et lukket, internt socialt medie. Dette skal vurderes i processen med at anskaffe et nyt intranet, da det vil kræve ressourcer at oprette og drive.
Det skal undersøges lukket socialt medie, men afænger af licens
Hvis sagen tiltrædes, er emnet drøftet med bidrag fra regionens Center for Politik og Kommunikation.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 19. maj 2025.
Marie Kruse/Charlotte Skaaning Larsen
25034292
Punkter til eventuelt.