Bilag 1: Oplæg – Langsigtede drøftelser i forhold til arbejds- og ansættelsesvilkår for jordemødre i Region HovedstadenAdministrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Foretræde er udskudt til næstkommende møde.
Sus Hartung, jordemoder på Rigshospitalet, tillidsrepræsentant og kredsforkvinde i Jordemoderforeningen i Region Hovedstaden har søgt om foretræde for fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 21. marts 2023.
Såfremt udvalget godkender anmodningen om foretrædet, vil Sus Hartung få 10 minutter til at præsentere sit input for udvalget. Udvalgets ordinære møde begynder herefter.
Sus Hartung ønsker konkret at supplere udvalgets behandling af punktet på dagsordenen om vikarstop på plejeområdet men ønsker ligeledes at komme med generelle betragtninger, fra jordemoderfaget, til udvalgets ressort. Sus Hartungs henvendelse er vedlagt som bilag 1 og 2.
Administrationen bemærker, at der i henhold til forretningsordenen for fastholdelses- og rekrutteringsudvalget 2022-2025 af § 12, stk. 1 fremgår, at det er muligt for enkeltpersoner eller grupper at få foretræde for udvalget, såfremt det er inden for udvalgets ressortområde.
Såfremt fastholdelses- og rekrutteringsudvalget tiltræder indstillingen, er anmodningen om foretræde fra Sus Hartung imødekommet.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 21. marts 2023.
Kirstine Vestergård Nielsen / Jon Rantzau Harne
22061985
Bilag 2: Oplæg – Her & nu beslutninger i forhold til vikarstoppet på jordemoderområdet
Godkendt.
Turan Akbulut (C) og Brian Høier (A) deltog ikke i sagens behandling.
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Taget til efterretning.
Turan Akbulut (C) og Brian Høier (A) deltog ikke i sagens behandling.
Som en del af budgetaftalen for 2009 besluttede regionsrådet, at regionen skulle begrænse/stoppe brugen eksterne vikarer på plejeområdet. I stedet skulle hospitalerne etablere interne vikarkorps, hvor relevant.
Beslutningen omfattede følgende faggrupper: sygeplejersker og radiografer, social- og sundhedsassistenter, sygehjælpere, plejere, lægesekretærer samt ikke-uddannede (herunder sygeplejestuderende).
Siden 2018 har jordemødre/fødeafdelinger også været omfattet. Fødeområdet har fra oktober 2021 haft dispensation for brugen af eksterne vikarer. I september 2022 besluttede administrationen at ophæve dispensationen fra 1. januar 2023. Bornholms Hospital har fortsat dispensationen på grund af særlige rekrutteringsudfordringer.
Begrundelsen for at indføre stop for brugen af eksterne vikarer var et ønske om at forbedre plejekvaliteten, kompetencerne og lokalkendskabet for vikarerne på hospitalerne.
Interne vikarkorps
Hovedparten af regionens hospitaler oprettede i forlængelse af vikarstoppet interne vikarkorps, hvorfra hospitalet kan booke plejepersonale til ubesatte vagter. Vilkårene for de interne vikarkorps er reguleret i vikaraftaler, som er indgået mellem regionen og de relevante faglige organisationer.
Amager og Hvidovre Hospital og Bornholms Hospital har på nuværende tidspunkt ikke oprettet interne vikarkorps. Amager og Hvidovre Hospital har dog flere gange haft brug for dispensation til at anvende eksterne vikarer og arbejder derfor på at oprette et interne vikarkorps.
Det har ikke været muligt at indgå en vikaraftale med Jordemoderforeningen, hvorfor jordemødre ikke er en del af de interne vikarkorps.
Dispensation til anvendelse af eksterne vikarer
I helt særlige situationer har hospitalerne mulighed for at få en dispensation fra vikarstoppet. Dispensationer kan som udgangspunkt alene gives for en afgrænset og defineret periode og kun i situationer, hvor hospitalsafdelinger er udfordret af en kritisk bemandingssituation, og der er bekymring for, om den nødvendige behandlingskvalitet kan opretholdes. Dispensationer godkendes af direktøren for Center for HR og Uddannelse og forretningsudvalget orienteres.
Som hovedregel gives der ikke længerevarende eller tidsubegrænsede dispensationer fra vikarstoppet. En undtagelse er regionens fødeafdelinger, hvor der på grund af stor mangel på jordemødre har været anvendt eksterne vikarer i længere perioder. Disse sager har været drøftet i sundhedsudvalget og forretningsudvalget. Siden ophævelsen af dispensation for vikarer på fødeområdet, har ingen af regionens fødeafdelinger søgt om dispensation til at anvende jordemodervikarer.
I bilag 1 fremgår hvilke dispensationer fra vikarstoppet, der er givet i perioden 2020-2022. I bilag 3 fremgår de aktuelle vakancer på fødeområdet ved regionens hospitaler.
Forbrug på eksterne vikarer
I bilag 2 fremgår en oversigt over forbrug på eksterne vikarer. Administrationen bemærker, at der ikke er truffet beslutning om vikarstop på andre områder end plejeområdet og fødeområdet.
Nedslagspunkter i data:
Regionale aftaler med vikarbureauer
Der pågår pt. et analysearbejde af hele Region Hovedstadens forbrug af eksterne sundhedsfaglige vikarer med henblik på eventuel regional aftaledækning og konkurrenceudsættelse. Det er for tidligt at drage konklusioner af analysen.
Administrationen har igangsat arbejdet med udbud af sygeplejerskevikarer for så vidt angår langtidsvikariater, da der aktuelt er et akut behov for dette i regionen.
Regionen har derudover indgået aftale med et vikarbureau om anvendelse af eksterne jordemodervikarer i længerevarende vikarforløb. Her kan en fast vikar rekvireres for 6–12 måneder. Denne type vikarforhold er ikke omfattet af vikarstoppet, hvilket skyldes, at disse jordemodervikarer forpligter sig til at påtage sig vagter på lige fod med de ansatte på afdelingen. De bidrager dermed til at skabe stabilitet i afdelingen og skaber en bedre balance i vagtfordelingen.
Godkendes indstillingen tages orienteringen om vikarstop på plejeområdet i Region Hovedstaden til efterretning.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 21. marts 2023.
Kirstine Vestergård Nielsen/Lone Bækgaard Jonesco
23007647
Bilag 1: Oversigt over dispensationer
Bilag 2: Forbrug af eksterne vikarer
Bilag 3: Vakancer på fødeområdet
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget
Taget til efterretning
Turan Akbulut (C) og Brian Høier (A) deltog ikke i sagens behandling.
I budget 2023 er der samlet afsat 10 mio. kr. om året i 2023 til og med 2025 til initiativer, der skal understøtte fastholdelse og rekruttering inden for fem områder.
På mødet den 23. november 2022 besluttede fastholdelses- og rekrutteringsudvalget, hvordan de 10 mio. kr. skal fordeles. Denne sag beskriver, hvordan midlerne anvendes i henhold til den besluttede fordeling.
I budget 2023 fremgår det, at de 10 mio. kr. skal anvendes på områderne:
Det fremgår af tabellen nedenfor, hvordan fastholdelses- og rekrutteringsudvalget har fordelt midlerne.
Medmenneskelig ledelse og omsorg
Der er i januar 2023 igangsat et treårigt projekt, der skal sætte fokus på medmenneskelig ledelse og omsorg.
I 2023 vil projektet fokusere på tre overordnede aktiviteter.
Først en kortlægning af internationale og nationale tilgange til medmenneskelig ledelse og omsorg i en sundhedsfaglig kontekst. Kortlægningen har til formål at fokusere indsatsen der, hvor der er dokumenteret effekt i forhold til trivsel og patientoplevet kvalitet og stå på den viden, som allerede findes.
Derudover vil der blive udviklet aktiviteter for topledere, som senere fra 2024 vil blive udbredt til de næste ledelseslag. Aktiviteterne består i udvikling og gennemførelse af et længerevarende regionalt uddannelsesforløb for ledere, som indeholder internationale masterclasses og planlægning af tiltag på eget hospital/virksomhed. Da der er tale om en længevarende indsats, som indebærer en kulturforandring, er topledelsernes ejerskab afgørende. Topledelsesfaglige netværk samt fælles erfaringer med området er med til at sikre effekten på langt sigt.
Endelig vil effekten af aktiviteterne løbende vurderes ved hjælp af et selvevalueringsværktøj, som er udviklet på baggrund af en international standard. Den løbende selvevaluering skal resultere i mere systematiske indsatser og bedre resultater fx i forhold til trivsel, personaleomsætning og patientoplevet kvalitet.
Arbejdsmiljø: Styrkelse af det tværgående arbejde med trivsel
Midlerne målrettes to spor. Det ene spor er akut hjælp til afdelinger, som står i meget vanskelige situationer. Det kan fx handle om mobning, trusler eller dårligt psykisk arbejdsmiljø. Det andet spor handler om at forebygge, at der opstår dårligt arbejdsmiljø og lav trivsel. Der vil her være tale om mere langsigtede indsatser.
I det akutte spor øger administrationen hjælpen til arbejdspladser i akutte kritiske situationer med lav trivsel.
I det forebyggende spor etableres et team, som kan tilbyde tværfaglig hjælp til de kliniske afdelinger. Problemer med arbejdsmiljøet skyldes ofte en kompleks kombination af flere faktorer, fx organisering, kompetencer, ressourceanvendelse, samarbejde og ledelse. I nogle tilfælde er lederen på en arbejdsplads med arbejdsmiljøudfordringer i stand til selv at skabe sig et overblik over udfordringen og efterspørge konkret hjælp til forskellige aspekter af udfordringen. I andre situationer kan det være tilfældigt, hvilken hjælp arbejdspladsen ender med at få.
Derfor vil der i 2023, på udvalgte afdelinger, blive givet hjælp til at afdække mere komplekse arbejdsmiljøudfordringer gennem en tværfaglig indsats, der bl.a. baseres på en bredere databaseret afdækning af forholdene i afdelingen. Formålet med indsatsen er både at øge kvaliteten i hjælpen til den enkelte lokale arbejdsplads, men også at spotte mønstrene i, hvad der evt. skaber udfordringer på arbejdspladser på tværs i regionen, således at vi regionalt kan adressere de underliggende årsager til et dårligt arbejdsmiljø.
Endelig arbejdes der i 2023 med at udvikle og formidle redskaber til at styrke trivselsdialogerne på regionens arbejdspladser. Formålet er at gøre det nemmere at arbejde mere systematisk med resultaterne af trivselsmålingerne, så det bliver et fortløbende arbejde, som også har fokus på forebyggelse af trivselsproblematikker.
Pulje til uddannelse af kliniske vejledere
For at skabe fokus på uddannelsesopgaven, øge kvaliteten af praktikforløb og understøtte rekruttering og fastholdelse af kliniske vejledere blev der afsat 2,5 mio. kr. årligt til at uddanne og kompetenceudvikle kliniske vejledere på de sundhedsfaglige professionsbacheloruddannelser.
I forlængelse af dette udmøntes 2 mio. kr. årligt til hospitalerne efter relevant fordelingsnøgle øremærket til uddannelse af flere kliniske vejledere (10 ECTS diplommodul). De enkelte hospitaler vurderer, om midlerne bruges bedst ved at afholde kursusafgift alene eller ved også at frikøbe medarbejderne i afdelingerne til at deltage i uddannelse. Puljen er primært for kommende vejledere på de sundhedsfaglige professionsbacheloruddannelser. Hvis hospitalerne vurderer det hensigtsmæssigt, vil midlerne også kunne anvendes til at uddanne øvrige medarbejdere med vejlederfunktion.
De resterende 500.000 kr. årligt er afsat til at understøtte, at vejledere får mulighed for at vedligeholde og udvikle deres kompetencer til at sikre høj kvalitet i vejledning og undervisning. Disse midler vil blive anvendt som tilskud til, at flere erfarne vejledere kan erhverve relevante diplommoduler, så deres vejlederkompetencer fastholdes også i forhold til at kunne vejlede på specialuddannelser.
Derudover vil der i budgetperioden blive udviklet og gennemført et uddannelseskoncept, der bidrager til et generelt kompetenceløft for uddannede kliniske vejledere. Dette uddannelsestilbud vil bl.a. have fokus på at styrke den faciliterende rolle i relation til de studerendes læring i både simulationsbaserede og kliniske situationer. Uddannelseskonceptet er under udvikling og elementer afprøves i foråret 2023, hvor ca. 30 vejledere, der underviser på aktiviteter på Enhed for Klinisk Træning på Amager Hospital, får én dags intensiv uddannelsesdag. Forventningen er, at der med de afsatte midler vil være ressourcer og kapacitet til at sikre, at der i en treårig periode vil være 3-400 kliniske vejledere, der har deltaget i et kompetenceudviklingstilbud.
Fokus på de erfarne medarbejdere
Midlerne anvendes til tre forskellige initiativer, så de bliver til gavn for så mange af regionens erfarne medarbejdere som muligt, og så der samtidig bliver mulighed for at afprøve nye tiltag i forhold til at skabe attraktive arbejdspladser.
Fokuserede uddannelsesdage: Afholdes for erfarne medarbejdere på tværs af fag indenfor forskellige emner, hvor der er brug for et strategisk træk på tværs af hospitaler og virksomheder. Det kan fx være emner som patient- og brugerinvolvering, omsorg for patienter, interprofessionelt samarbejde, psykologisk tryghed, teknologiforståelse, kollegial feedback og sparring.
For at nå ud til så mange som muligt overvejes det, om temadagene skal filmes eller på anden vis gøres tilgængelig for flere. I markedsføringen rettes et særligt fokus på medarbejdere i sidste halvdel af deres arbejdsliv.
Erfarne medarbejderes rolle i teamsamarbejde og patientsikkerhed: Erfarne medarbejdere bliver tilbudt at deltage i udviklingsforløb, hvor de lærer redskaber til at deltage i og afholde workshops i egen afdeling med henblik på at analysere og forbedre teamsamarbejde og patientsikkerhed. Medarbejdere vil lære redskaber til at analysere arbejdssituationer, kritiske hændelser eller situationer, hvor der har været udfordringer med samarbejdet.
Ud over at bidrage til de erfarne medarbejderes egen udvikling vil forløbet også give dem mulighed for at få en meningsfuld rolle i afdelingens arbejde med teamsamarbejde og i arbejdet med patientsikkerhed og håndteringen af kritiske hændelser.
Fellowship-program med fokus på forbedringskompetencer: I forlængelse af arbejdet med forbedring og patientsikkerhed vil nogle af midlerne blive øremærket til, at et mindre antal erfarne medarbejdere kan deltage i et fellowship-program i Skotland. På fellowship-programmet bliver man undervist virtuelt og på seminarer i forbedringsarbejde og forandringsledelse. Samtidig arbejder man med et lokalt forankret forbedringsprojekt, som har fokus på at skabe forbedringer for patienter og borgere. Programmet henvender sig til klinikere, der arbejder med patientsikkerhed i deres daglige arbejde. Uddannelsen faciliteres af NHS Education for Scotland.
Teknologi til gavn for medarbejdere og patienter
Der er mangel på arbejdskraft på en række områder. Region Hovedstaden skal derfor løse opgaver på nye måder. Det sker blandt andet ved anvendelse af nye, arbejdskraftbesparende teknologier i den kliniske praksis. Anvendelse af RPA (Robotic Process Automation) på hospitalerne er en af de teknologiske løsninger, som i høj grad kan bidrage til at frigøre mere tid til patienterne og skabe mere kvalitet i opgaveløsningen og dermed gøre det attraktivt for klinikere at blive og bidrage til hospitalsvæsenet i Region Hovedstaden.
Det er nødvendigt med et kompetenceløft på hospitalerne i forhold til at forstå RPA som teknologi, og de muligheder RPA i klinikken giver. I 2023 vil administrationen derfor prioritere at gøre hospitalernes medarbejderne mere bevidste om de mange daglige administrative opgaver, der kan udføres af en softwarerobot (RPA-løsning).
I 2023 planlægger administrationen at gennemføre og præsentere en række konkrete RPA-signaturprojekter på udvalgte hospitaler for på den måde at medvirke til at synliggøre det store potentiale og bane vejen for at udbrede teknologien bredt på vores hospitaler. Administrationen har allerede modtaget flere henvendelser og idéer til, hvordan RPA kan være med til aflaste personalet i en travl hverdag. Udvalget vil få en nærmere præsentation af de udvalgte projekter i første halvår 2023.
I 2024 – 2025 vil administrationen fortsat udvikle området med særligt fokus på skalering på tværs af hospitaler herunder sikre forankring af teknologien som en naturlig del af hverdagen på hospitalerne.
Godkendes indstillingen, tages orienteringen om anvendelse af budgetmidler til fastholdelse og rekruttering til efterretning.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 21. marts 2023.
Kirstine Vestergård Nielsen/Sidse Bring-Larsen
23009906
Administration indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Drøftet.
Turan Akbulut (C) og Brian Høier (A) deltog ikke i sagens behandling.
Regionsrådet godkendte på mødet den 21. juni 2022 rammerne for afholdelse af studietur for politiske udvalg for valgperioden 2022-2025. Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget skal derfor drøfte ønsker for en eventuel studietur med udgangspunkt i administrationens katalog med destinationsforslag (bilag 1).
Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget har med en studietur mulighed for at hente inspiration og viden til brug for arbejdet i udvalget.
En studietur forudsætter, at den ønskede viden ikke kan opnås på anden vis. Såfremt fastholdelses- og rekrutteringsudvalget ønsker at gennemføre en studietur, skal dette forelægges regionsrådet til beslutning.
Når studieturen planlægges, tages der højde for den CO2-udledning, som transportformen skaber.
Efter studieturen udarbejdes en rapport og et regnskab for turen, som skal godkendes i regionsrådet og offentliggøres på Region Hovedstadens hjemmeside. De konkrete regler for gennemførsel af studieture kan læses i bilag 2.
Regionsrådet har besluttet, at stående udvalg - herunder fastholdelses- og rekrutteringsudvalget - kan afholde studieture i valgperioden for 20.000 kr. pr. medlem.
Administrationen har udarbejdet et katalog med relevante bud på studieture, hvor udvalget kan hente inspiration. Der er for hvert enkelt rejsemål beskrevet mulige elementer i en studietur. Oversigten er ikke udtømmende og den konkrete sammensætning af studieturen vil bero på, hvad der konkret viser sig muligt, når rejsemål og dato for turen er fastlagt.
Administrationen vurderer, at en studietur ligger bedst placeret i efteråret 2023 eller foråret 2024. På den måde kan nå at handle på den inspiration, som udvalget tager med sig fra studieturen.
Ved tiltrædelse af indstillingen beslutter udvalget hvilken destination administrationen skal arbejde videre med.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 21. marts 2023.
Kirstine Vesterård Nielsen/Jon Rantzau Harne
22061607
Bilag 1: Katalog med bud på destinationer for studietur
Bilag 2: Notat om studieture i ind- og udland
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Drøftet.
Turan Akbulut (C) og Brian Høier (A) deltog ikke i sagens behandling.
Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget afholdte d. 6. februar 2023 udvalgsmøde på Herlev Hospital. Udvalget fik to oplæg om teamsamarbejder der skaber god trivsel og godt arbejdsmiljø. Udvalget sluttede af med en rundvisning på CAMES (Copenhagen Academy for Medical Education and Simulation). Det blev aftalt at følge op på mødet og rundvisningen ved næstkommende udvalgsmøde.
Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget blev præsenteret for oplæg fra to ledelsesteams der arbejder med teamsamarbejde. Oplæggende havde afsæt i de konkrete forhold og praksis på de enkelte afdelinger på henholdsvis Akutafdelingen på Nordsjællands Hospital og Neonatal på Rigshospitalet.
Efterfølgende blev udvalget introduceret til simulationsområdet og blev vist rundt i faciliteterne på CAMES Herlev, hvor udvalget fik mulighed for at opleve og overvære en simulation af en patient.
Administrationen lægger op til, at udvalget drøfter besøget med henblik på, at administrationen tager input med i det videre arbejde med uddannelsesstrategien.
Administrationen tager udvalgets input med i det videre arbejde med uddannelsesstrategien.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 21. marts 2023.
Kirstine Vestergård Nielsen / Jon Rantzau Harne
22069340
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Taget til efterretning.
Turan Akbulut (C) og Brian Høier (A) deltog ikke i sagens behandling.
Danske Regioners bestyrelse har den 24. november 2022 truffet beslutning om at udvide retten til fuldtid til alle faggrupper i regionerne. Koncerndirektionen har tiltrådt aftalen, som blev drøftet med hospitalsdirektørkredsen den 23. februar 2023. Af bilag 1 fremgår beslutningens nærmere indhold.
Danske Regioner fastsatte i starten af 2020, at der gælder en ret til fuldtid for plejepersonale (sygeplejersker, social- og sundhedsassistenter og social- og sundhedshjælpere) i regionerne.
Hospitalsdirektørkredsen tiltrådte i februar 2020 fuldtidsindsatsen i Region Hovedstaden, herunder at alle stillinger opslås på fuldtid, og specifikt for plejepersonalet gælder, at medarbejderes anmodning om at gå op i tid skal imødekommes indenfor tre måneder, at afslag skal begrundes, og at der er mulighed for at henvise medarbejderen til en anden afdeling på samme hospital, hvis det er det, der skal til for at imødekomme et ønske om fuldtid.
Region Hovedstadens fuldtidsindsats er forankret lokalt på regionens hospitaler og virksomheder. Administrationen har senest udarbejdet et idekatalog til inspiration i det lokale arbejde med fuldtidspolitikken.
Udviklingen i Region Hovedstaden og de øvrige regioner
Andelen af deltidsansatte i Region Hovedstaden ligger på omkring 34 % og har gjort det siden 2014. Dette til trods for en formuleret fuldtidspolitik i regionerne siden 2014 og den fornyede indsats for at øge andelen af fuldtidsansatte fra 2020.
Nedenfor ses en tabel over udviklingen i ansættelser på fuldtid fra 1. januar 2019 og frem til 1. januar 2023 for samtlige ansatte samt for sygeplejersker og SOSU-personale, der som nævnt fik ret til fuldtid i februar 2020:
| 1. januar 2019 | 1. januar 2020 | 1. januar 2021 | 1. januar 2022 | 1. januar 2023 |
Alle ansatte i regionen | 65,10% | 65,40% | 65,50% | 65,40% | 66,17% |
Sygeplejersker |
48,60% |
48,60% |
49,80% |
50,00% |
50,16% |
SOSU-personale | 36,80% | 36,00% | 37,30% | 37,60% | 39,88% |
Til sammenligning viser nedenstående figur fra Kommunernes og Regionernes Løndatakontor den samlede deltidsbeskæftigelsesprocent (deltidsfrekvens) i alle regioner:
Som det fremgår af figuren, har Region Midtjylland (grøn) den laveste deltidsfrekvens for alle regionalt ansatte. Region Midtjylland har særligt oplevet en positiv udvikling i andelen af fuldtidsansatte fra 2020 og frem, hvor regionen er gået fra en deltidsfrekvens på ca. 32 % til ca. 27 %. Region Hovedstaden (lyseblå), Region Sjælland (orange) og Region Nordjylland (rød) har alle en deltidsfrekvens på ca. 32 %. Forskellen i %-satsen fra regionens egen opgørelse skyldes formentlig opgørelsesmetoden. Endelig har Region Syddanmark den højeste deltidsfrekvens på ca. 35 %.
De øvrige regioners initiativer på fuldtidsområdet
Administrationen har bedt de andre regioner beskrive, hvilke initiativer regionerne har taget i forhold til fuldtidsindsatsen og i forlængelse af Danske Regioners beslutning om at give plejepersonalet ret til fuldtid i 2020. Tilbagemeldingerne fra de øvrige regioner viser, at regionerne grundlæggende har iværksat de samme tiltag:
Det gælder også Region Midtjylland, der som nævnt siden 2020 er lykkedes bedst med at få flere medarbejdere på fuldtid.
Forbehold ved at udvide retten til fuldtid til alle faggrupper i regionen
Region Hovedstaden har tiltrådt Danske Regioners bestyrelses beslutning om at udvide retten til fuldtid til alle faggrupper med følgende forbehold:
Ved tiltrædelse af indstillingen tages orienteringen om fuldtidsindsatsen og retten til fuld tid for alle faggrupper til efterretning.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 21. marts 2023.
Kirstine Vestergård Nielsen / Maria Schwartz Sauer
23010217
Bilag 1: Beslutningens nærmere indhold
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget at anbefale over for forretningsudvalget:
Taget til efterretning.
Turan Akbulut (C) og Brian Høier (A) deltog ikke i sagens behandling.
Partierne bag den tidligere finanslov blev den 5. december 2021 enige om at tilføre sundhedsvæsenet 1 mia. kr. til at styrke sundhedsvæsenets robusthed over vinteren. Region Hovedstadens andel var 312,4 mio. kr.
Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget fik på møde i juni 2022 en status på udmøntningen af midlerne. Administrationen giver med denne sag et overblik over den endelige fordeling af midlerne.
Regionsrådet vedtog på møde d. 14. december 2021, at midlerne fra Folketinget både skulle anvendes til at fastholde medarbejdere og til at styrke aktiviteten i sundhedsvæsenet. Regionsrådet lagde vægt på, at det var nødvendigt at prioritere de mest pressede områder, samt at medarbejderne fik udbetalt et beløb, der kan mærkes.
Region Hovedstaden og en række faglige organisationer indgik d. 19. december aftale om, hvordan vinterpakken skulle fordeles (jf. bilag 1). I alt har 18 faglige organisationer tiltrådt aftalen.
Aftalen består af følgende fastholdelsesinitiativer:
Aftalen består af følgende initiativer til at styrke og understøtte aktiviteten:
Regionsrådet valgte, at pengene skulle fordeles lokalt. Hospitalerne og Akutberedskabet har derfor udpeget de afsnit og medarbejdere, der er blevet tilgodeset.
Endelig fordeling af vinterpakke til at styrke sundhedsvæsnets robusthed
I alt er der i Region Hovedstaden pr. 15. februar 2023 udbetalt tillæg for 317,4 mio. kr., og der er dermed forbrugt 5,0 mio. kr. mere end den tildelte ramme på 312,4 mio. kr. Dette svarer til et merforbrug på 1,6%.
Det skal bemærkes, at merforbrug dækkes af virksomhedens egen ramme, mens mindreforbrug indgår i den samlede økonomi og genbevilling for den enkelte virksomhed. Endvidere skal det bemærkes, at de udmøntede midler er feriepengeberettiget, hvilket betyder, at udbetaling af feriepenge i foråret 2023 må forventes at blive højere. Denne udgift afholdes inden for virksomhedens egen ramme.
Anvendelsen af vinterpakken fordelt på hospitaler (inkl. Region Hovedstadens Akutberedskab) og tillægstyper fremgår af nedenstående oversigt, jf. tabel 1.
Fordelingen mellem de forskellige tillægstyper fremgår også af nedenstående diagram.
Anvendelsen af vinterpakken fordelt på antal medarbejdere fremgår af nedenstående oversigt, jf. tabel 2.
I alt har 20.319 medarbejdere modtaget ét eller flere tillæg. I forhold til statusopgørelse af 22. maj 2022, som blev fremlagt for fastholdelses- og rekrutteringsudvalget på møde i juni 2022, er der dermed 1.706 flere medarbejdere, der har fået andel i vinterpakken.
Tabel 3 viser antallet af medarbejdere, der har modtaget tillæg fra vinterpakken fordelt på fagstillingsgrupper og tillægstyper.
I forhold til antallet af ordinært ansatte pr. 31. december 2022 har mindst 50% af medarbejderne indenfor fagstillingsgrupperne bioanalytiker-, jordemoder-, portør-, pædagog-, radiograf-, SOSU-, sygeplejerske- og vagtcentralpersonale modtaget et eller flere tillæg.
Af tabel 4 fremgår det faktuelle forbrug på de fire tillægstyper fordelt på fagstillingsgrupper.
Af den samlede pulje tegner fagstillingsgrupperne sygeplejerske- (55%), SOSU- (13%), læge- (8%), bioanalytiker- (6%) og lægesekretærpersonale (4%) sig for 86% af forbruget.
Ved tiltrædelse af indstillingen tages orienteringen til efterretning.
70% af midlerne blev fordelt efter lønbudget på hospitalerne og i Akutberedskabet. For at tage hensyn til det ekstra pres, det blev vurderet, at der var på hovedfunktionsniveau på akuthospitalerne, særligt på de ovenfor nævnte områder, blev 30% fordelt til akuthospitalerne, inklusive Bornholms Hospital, efter befolkningsstørrelsen i hospitalernes planområde.
Hertil kom enkelte tilpasninger, idet andelen til Amager og Hvidovre Hospital blev korrigeret pga. hospitalets daværende pres på alle de ovennævnte områder, mens Region Hovedstadens Psykiatris andel blev nedjusteret. Den endelige fordeling fremgår af kolonnen ”ramme” i tabel 1.
Midlerne blev fordelt med 20 pct. i 2021 og 80 pct. i 2022.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 21. marts 2023 og forretningsudvalget den 11. april 2023.
Kirstine Vestergård Nielsen / Peter Andersen
22002983
Bilag 1: Aftale om udmøntning af vinterpakke
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Taget til efterretning
Turan Akbulut (C) og Brian Høier (A) deltog ikke i sagens behandling.
Administrationen har i løbet af 2022 udviklet et HR Strategisk Dashboard. Dashboardet giver mulighed for at sammenstille og sammenligne HR data på tværs af regionen eller at foretage mere specifikke analyser via forskellige filtre, fx fagstillingsgrupper og udsnit af organisationen.
I forbindelse med behandlingen af punktet vil enhedschef Michael Vierø fra Data og Digitalisering i Center for HR og Uddannelse, deltage med en kort præsentation.
Dashboardet er tilgængeligt for alle i organisationen, men er primært udviklet med et strategisk HR-perspektiv til direktioner og stabsfunktioner. Formålet er at skabe et fælles HR-datagrundlag på tværs af regionen, så faglige drøftelser og beslutninger underbygges med data.
Dashboardet sammenholder også data på tværs af faggrupper. Det kan eksempelvis være udviklingen i sygefravær eller personaleomsætning på bestemte faggrupper eller mellem bestemte typer af afdelinger på forskellige hospitaler.
Dashboardet er dynamisk og opdateres dagligt, hvilket skaber gode muligheder for at analysere den aktuelle situation i regionen og finde hurtige svar når fx ledelser har faglige drøftelser på HR-området.
Aktuelt indeholder dashboardet følgende temaer: Personalesammensætning, sygefravær, trivsel rekruttering, onboarding og fastholdelse. Dashboardet vil løbende blive udviklet, herunder med nye temaer.
Dashboardet er tilgængeligt for alle i organisationen via PC.
Vedlagt er skærmbilleder fra systemet (bilag 1).
Godkendes indstillingen, tages orienteringen om HR Strategisk Dashboard i Region Hovedstaden til efterretning.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 21. marts 2023.
Kirstine Vestergård Nielsen/ Michael Vierø
23009599
Bilag 1: Lukket bilag.
Punkter til eventuelt.