Bilag 1: Programudkast og budgetGodkendt.
Turan Akbulut (C) deltog ikke i sagens behandling.
Administrationen indstiller, at fastholdelses- og rekrutteringsudvalget anbefaler over for forretningsudvalget og regionsrådet:
Anbefalet.
Turan Akbulut (C) deltog ikke i sagens behandling.
Som en del af udvalgets arbejdsplaner indgår muligheden for at hente inspiration og input til regionens opgaveløsning ved en studietur. Rammerne for udvalgenes studieture er godkendt på regionsrådets møde den 14. juni 2022. Administrationen har, på baggrund af fastholdelses- og rekrutteringsudvalgets ønske fra den 24. april 2023, udarbejdet et foreløbigt udkast til program og et budget for en studietur til Cardiff i Wales den 17-19 april. 2024 (bilag 1).
Ved drøftelsen i udvalget den 24. april 2023 ønskede udvalget at besøge Wales med det formål; at lære om deres sundhedssystems organisering samt høre hvordan de walisiske sundhedsmyndigheder prioriterer medmenneskelig ledelse, som en del af løsningen på deres hospitalers medarbejderudfordringer. Administrationen har i lyset heraf undersøgt hvilke relevante myndigheder, personer og steder, som udvalget kan besøge på studieturen fra den 17-19. april 2024. Administrationen har haft for øje, at det overordnede formål med studieturen er at indsamle inspiration og viden om walisiske sundhedssektor, og at bruge den nye viden i udvalgets fremtidige arbejde. Udvalget har ytret et stort ønske om at få viden om hvordan der strategisk arbejdes med medmenneskelig ledelse og omsorg, hertil hvordan sundhedssektoren i regi af National Health Service Wales (NHS Wales) opkvalificerer deres eksisterende ledere, udvikler nye ledertalenter og hvordan der opdyrkes en ny ledelseskultur der strækker sig helt ud i praksis.
Medmenneskelig ledelse handler om omsorg, om nærvær, og om at lytte nysgerrigt til medarbejderne. Det handler også om at sætte sig i deres sted og gøre og hjælpe med at fjerne de forhindringer, der kan være for, at medarbejderne kan udføre deres arbejde.
Den Walisiske regering og NHS Wales har udarbejdet National Workforce Implementation Plan: Addressing NHS Wales Workforce Challenges (bilag 2). I denne plan har medmenneskelig ledelse en væsentlig position i forhold til at fastholde arbejdsstyrken i en udfordret sundhedssektor. Administrationen har bedt alle oplægsholdere om at perspektivere til planen og forklare, hvordan det påvirker deres hverdag.
Fagligt program
Dag 1
På dag 1 planlægger administrationen, at udvalget skal besøge Health Education and Improvement Wales (HEIW). HEIW er en del af NHS Wales. HEIW uddanner og udvikler løsninger til og for sundhedspersonalet ved NHS Wales, der med mere end 100.000 ansatte er den største sundhedsinstans i Wales. HEIW har derfor stor indflydelse på og indsigt i den strategiske håndtering af arbejdsstyrkeproblemer i den walisiske sundhedssektor.
På besøget skal udvalget møde en række medarbejdere og ledere, som kan give indsigt i, hvordan der arbejdes strategisk med medmenneskelig ledelse og få læring om, hvordan de arbejder med digitale ledelsesløsninger, som supplement til de fysiske. Administrationen har endvidere planlagt arrangementet med Professor Michael West, der er ophavsmanden bag ledelsesgenren medmenneskelig ledelse.
Dag 2
På dag 2 planlægger administrationen et besøg på University Hospital of Wales (UHW), hvor udvalget kan få indsigt i og høre, hvordan hospitalsdriften og organiseringen af Cardiff and Vale University Health Board fungerer. På UHW skal udvalget møde medarbejdere og ledere, som aktuelt er ved at implementere People and Culture Plan (bilag 3), der er en overordnet treårig genopretningsplan for hospitalerne og enhederne ved Cardiff and Vale University Health Board. Administrationen vurderer at udvalget særligt kan få gavn af at høre om arbejdet med medmenneskelig ledelse. Når udvalget er i Cardiff i april 2024, er planen på sit næstsidste år. Administrationen vurderer derfor der vil være meget inspiration og læring at hente ved at høre om denne plan.
Udvalget skal også have mulighed for at blive vist rundt på hospitalet og her blive præsenteret for projekter, afdelinger og lignende, som falder ind under udvalgets interesseområde. Administrationen er derfor ved at afsøge hvorvidt der er eksempler på ny velfærdsteknologi eller projekter med medarbejderdreven innovation, som udvalget kan præsenteres for.
Administrationen bemærker, at det faglige program aktuelt er under udvikling og at der derfor kan forekomme justeringer i programmet inden udvalget tager afsted.
Budget
Der er afsat en økonomisk ramme for studieture på 20.000 kr. pr. udvalgsmedlem, og beløbet skal også dække udgifter til deltagelse fra administrationen. Administrationen anslår, at udgifterne til studieturen vil beløbe sig til ca. 185.000 kr. Budgetforslaget for studieturen ligger således inden for den økonomiske ramme på 220.000 kr. Nedenfor er et overslag af de forventede udgifter til turen, hvis alle udvalgsmedlemmer samt administration deltager:
Fly: ca. 60.500 kr.
Hotel: ca. 38.000 kr.
Transport: ca. 9.000 kr.
Forplejning: ca. 34.500 kr.
Aktiviteter: ca. 40.000 kr.
Værtsgaver: ca. 3.000 kr.
I alt: ca. 185.000 kr.
En afrapportering og regnskab forelægges forretningsudvalget og regionsrådet, når turen er afholdt.
En tiltrædelse af indstillingen vil medføre, at studieturen kan gennemføres, og udvalget kan hente inspiration og viden til udviklingen af Region Hovedstaden inden for ovenfor nævnte faglige områder.
Den samlede udgift til gennemførelse af studieturen afholdes inden for den af regionsrådets fastsatte økonomiske ramme til studieture. Administrationen har taget højde for eventuelle prisstigninger i nærværende budget.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 22. november 2023, forretningsudvalget den 5. december 2023 og regionsrådet den 12. december 2023.
Kirstine Vestergård Nielsen / Jon Rantzau Harne
22061607
Bilag 1: Programudkast og budget
Bilag 2: National workforce implementation plan
Bilag 3: People and culture plan
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Drøftet.
Turan Akbulut (C) deltog ikke i sagens behandling.
Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget havde den. 3. oktober 2023 temamøde på Bispebjerg Hospital. På mødet blev det aftalt, at udvalget følger op på indhold og perspektiver på nærværende møde.
Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget blev på mødet præsenteret for fire oplæg, som alle er vedlagt i bilag til denne sag.
Der var et oplæg om rapporten: ’Hvorfor stopper sygeplejersker i det offentlige’. Udvalget fik mulighed for at spørge ind til undersøgelsens resultater og havde mulighed for at stille spørgsmål til en af forfatterne bag rapporten fra Københavns Professionshøjskole. Formålet med oplægget var at give udvalget svar på, hvorfor det er svært at skaffe sygeplejersker til det offentlige sundhedsvæsen; hvorfor studiepladser står tomme; hvorfor stillinger er svære at få besat med uddannet personale, og hvorfor sygeplejersker søger mod jobs i andre sektorer.
Efterfølgende fik udvalget et oplæg med perspektiver fra Region Hovedstadens exit-undersøgelse, hvor fokus ligeledes var på de primære årsager til sygeplejerskers opsigelser. Udvalget fik dermed mulighed for at sætte den landsdækkende undersøgelse fra Københavns Professionshøjskole i perspektiv med regionens egen undersøgelse.
De sidste to oplæg blev præsenteret af ledere og medarbejdere fra Bispebjerg Hospital. Oplæggene handlede om, hvordan akutmodtagelsen drives, hvordan strukturen er opbygget omkring den og hvad hospitalet gør for at uddanne og fastholde medarbejdere. Der var også et oplæg om, hvordan Bispebjerg Hospitals traineeprogram fungerer.
Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget fik en rundvisning i akutafdelingen, som en afslutning på temamødet.
Ved tiltrædelse af indstillingen drøfter udvalget temamødets indhold.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 22. november 2023.
Kirstine Vestergård Nielsen / Jon Rantzau Harne
23061452
Bilag 1: Oplæg 1 - Hvorfor stopper sygeplejerskerne i det danske sundhedsvæsen Elvi
Bilag 2: Oplæg 2 - Exit-undersøgelse præsentation af resultater Anne-Mette
Bilag 3: Oplæg 3 - Præsentationn projekt trainee-programmet Alexandra Haucke
Bilag 4: Oplæg 4 - Fastholdelse og uddannelse i Akutafdelingen
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Drøftet.
Turan Akbulut (C) deltog ikke i sagens behandling.
’Det handler om arbejdsliv’ - plan for fastholdelse og rekruttering i sundhedsvæsnet, blev vedtaget 22. juni 2022. Her blev det besluttet at afholde et ungetopmøde. Hensigten med at holde et ungetopmøde var at få viden om de unges forventninger og ideer til arbejdslivet og styrke rekrutteringsindsatsen, så flere vælger regionen som arbejdsplads. Med denne sag kan udvalgets drøftelse give administrationen et bud på hvordan der skal arbejdes videre med de unges anbefalinger.
Den 19. september 2023 holdt Region Hovedstaden ungetopmøde i Lille Vega på Vesterbro. På dagen deltog 60 unge medarbejdere fra alle regionens hospitaler, med en bred repræsentation af fagligheder blandt deltagerne. Der deltog således både sygeplejersker, læger, bioanalytikere, portører, social- og sundhedsassistenter, lægesekretær, jordemødre, radiografer, psykologer samt ergo- og fysioterapeuter i mødet. Resultater, tematikker, dilemmaer, anbefalinger og spørgsmål fra dagens arbejde er samlet i bilag 1: Opsamling fra ungetopmøde.
De unge medarbejdere brugte dagen på først at definere de væsentligste temaer, som de på tværs af fagligheder og arbejdspladser var enige om ville kunne sikre attraktive arbejdspladser for unge medarbejdere i fremtiden. Der blev identificeret fem temaer: Udvikling og innovation, følelser på arbejde, plads til dialog, work-life-balance og diversitet og forskellighed.
De unge medarbejdere bidrog ærligt og modigt til forståelsen af, hvad der er på spil for dem – som generation – i forhold til at sikre gode arbejdsliv. Af bilag 1 fremgår en mere detaljeret opsamling af materiale fra ungetopmødet.
På baggrund af det samlede materiale peges der på følgende seks anbefalinger, med de unges egne ord:
”HJÆLP MED DET UPERFEKTE. Del ud af din livserfaring! - Fortæl mig om din største fejl, og dine bump på vejen. Skab rum for det uperfekte. Vis os at fejl skaber karakter, og er kilde til potentiel læring. Skab rammer for en mestringskultur fremfor en præstationskultur. Skab rammer for arbejdet - hvornår har vi præsteret godt nok?”
”MINDRE HIERARKI. Brug vores nysgerrighed og selvstændighed til at tænke med på kreative løsninger. Brug vores kompetencer – vi har det nyeste med fra uddannelserne. Inkluder vores stemme og lad ikke vores kompetence og gå-på-mod blive kvalt i hierarki.”
”FÆLLESSKAB. Lad ikke de unge være alene i præstationsboblerne - skab et rum for dialog og fællesskab mellem de unge indbyrdes og på tværs af alder. Vi er hinandens forudsætning – vi kan gå over broen fra begge sider. Ingen kan alt, alle kan noget, sammen kan vi det hele.”
”NYSGERRIGHED. Vis os oprigtig nysgerrighed. Og ikke først når det hele er ved at brænde sammen. Anerkend mennesket bag professionen. Giv os plads til uddannelse og udvikling.”
”ANSVAR. Giv de unge ansvar, men ikke for meget. Work-life balance er vigtig. Giv mere plads til de unges energi. De unge både kan og vil gerne bidrage. Der skal være mere fleksibilitet. Inddrag de unge i arbejdstilrettelæggelse – de unge kan godt tage ansvar for helheden. Men der skal være plads til det hele menneske og det liv, de unge har udenfor deres arbejde.”
”FØLELSER. Følelser på arbejdet – det gør vi ikke for at være til besvær. Vi ønsker at bidrage til et bedre psykosocialt arbejdsmiljø. Vi er mere bevidst åbne omkring og motiverede af følelser. Vi er sårbare, ikke skrøbelige. Det kan være en styrke, især hvis vi tør dele den.”
Ved tiltrædelse af indstillingen drøfter udvalget ungetopmødet og de unges seks anbefalinger. Anbefalingerne indgår ligeledes i arbejdet med ny personalepolitik.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 22. november 2023
Kirstine Vestergård Nielsen/Anne-Mette Bang Termansen
23017414
Bilag 1: Opsamling fra ungetopmøde
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Taget til efterretning.
Turan Akbulut (C) deltog ikke i sagens behandling.
På møde den 23. november 2022 vedtog fastholdelses- og rekrutteringsudvalget en handleplan for ’Det handler og arbejdsliv’. Det blev samtidig besluttet, at udvalget halvårligt præsenteres for en status på arbejdet med handleplanen. Med denne sag orienteres fastholdelses- og rekrutteringsudvalget om den aktuelle status siden vedtagelsen.
Rammen for fastholdelses- og rekrutteringsudvalgets arbejde med ’Det handler om arbejdsliv’ er de fem målsætninger:
Realiseringen af udvalgets arbejde med målsætningerne er beskrevet i handleplanen.
Handleplanen indeholder aktuelt 17 initiativer, der igangsættes eller er blevet igangsat i perioden 2022-2024. Flere initiativer kan dog komme til. Effekten følges via fire indikatorer: Trivsel, andel af nyansatte, sygefravær, antal ansøgere.
I bilag 1 fremgår en status på handleplan for ’Det handler om arbejdsliv’ for hvert initiativ.
I nærværende sag vil der, ud over den overordnede status i bilag 1, gives en mere udførlig beskrivelse af udvalgte initiativer. Dette med henblik på at give udvalget indblik i arbejdet med disse konkrete initiativer fra handleplanen.
Overordnet status
Alle initiativer i 2022 og 2023 er enten afsluttet, iværksat eller forløber planmæssigt.
Initiativerne for 2024 er endnu ikke igangsat, men der arbejdes løbende med bl.a. praktikforløb, onboarding og branding.
Erfarne medarbejdere
Med budget 2023 gav Regionsrådet 1 mio. kr. årligt i 2023-2025 til en særlig indsats målrettet tilknytning af de erfarne medarbejdere. De erfarne medarbejdere er vigtige for opgaveløsningen, og er både kulturbærere og en støtte for de unge eller nyansatte på arbejdspladsen. En af målsætningerne for initiativerne i perioden er at komme med anbefalinger til gode initiativer på området.
I arbejdet målrettet de erfarne medarbejdere fokuseres der på tre områder: teamsamarbejde og patientsikkerhed, forbedringsarbejde samt afholdelse af fokuserede uddannelsesdage.
Teamsamarbejde og patientsikkerhed
Administrationen er i gang med at udvikle tværfaglige kompetenceudviklingsinitiativer, der har fokus på det tværfaglige samarbejde om psykologisk tryghed og patientsikkerhed.
Forbedringsarbejde
Indledningsvist var det intentionen at etablere et samarbejde med Scottish Quality and Safety Fellowship, om etablering af fellowship-programmer for udvalgte medarbejdere fra Region Hovedstaden. Dette er lykkes i ét tilfælde, der er opstartet i oktober. Desværre har yderligere samarbejde med Scottish Quality and Safety Fellowship ikke været muligt. Administrationen er derfor i samarbejde med hospitalerne i færd med at afsøge andre relevante tiltag, med fokus på forbedringsarbejde og patientsikkerhed.
Fokuserede uddannelsesdage
På de fokuserede uddannelsesdage sættes fokus på udvalgte temaer, hvor deltagerne får erfaring med og mulighed for at afprøve konkrete tiltag og værktøjer, der kan medvirke til at styrke opgaveløsningen og skabe attraktive arbejdspladser. De fokuserede uddannelsesdage afholdes for erfarne medarbejdere på tværs af fag og vil have forskellige emner som omdrejningspunkt som eksempelvis ’styrket trivsel’ og ’at skabe gode forløb – sammen med patient og borger’
Materialet, værktøjer og øvelser fra de fokuserede uddannelsesdage vil efterfølgende være tilgængelige for alle via en særlig platform i medarbejdernes kursusportal.
Nærværende ledelse
Menneske først! - ledelseskonference 2023
Som et led i at styrke regionens arbejde med nærværende ledelse afholdes den årlige ledelseskonference den 8. november 2023 i DR Byen for 700 af regionens ledere under titlen ’Mennesker først!’ og med temaet medmenneskelighed og omsorg i sundhedsvæsenet. Som en del af ledelseskonferencen uddeles en ledelsespris med temaet 'Medmenneskelig ledelse og omsorg'. Prisen uddeles til en leder/ledelsesteam, der skaber et godt arbejdsmiljø, med nærværende ledelse og interessere for at hjælpe medarbejderne til at trives og lykkes i jobbet. Indstillingen til prisen sker fra organisationen, fra medarbejdere eller lederkollegaer. I år er der modtaget 75 indstillinger til ledelsesprisen. Vinderen af ledelsesprisen kåres på konferencen.
Pejlemærker for ledelse
Arbejdet med at formulere pejlemærker for ledelse er i fuld gang og forventes afsluttet ultimo 2023 med henblik på at kunne præsenteres primo 2024. Processen med at udvikle de fælles pejlemærker sker med en bred involvering på tværs af regionen gennem inddragelse af mange af regionens forskellige fora, input fra ungetopmødet og drøftelser i hospitalsdirektørkredsen. Pejlemærkearbejdet vil derudover også indgå som et element på regionens ledelseskonference, hvor konferencens deltagere vil få lejlighed til at kvalificere arbejdet.
Sammen om vagtarbejde
Hospitalsdirektørkredsen besluttede i maj 2023 efter drøftelse i Regionens MED-udvalg, at fra 1. juni 2023 skal alle stillinger som sygeplejerske, jordemoder og social- og sundhedspersonale, som udgangspunkt slås op med en forpligtelse til at deltage i vagtarbejdet. Beslutningen gælder både nyansatte og medarbejdere, der skifter stilling i regionen og vedrører i første omgang sygeplejersker, jordemødre og social- og sundhedspersonale, fordi vurderingen er, at det særligt er inden for de tre faggrupper, at der er et stort potentiale i at forberede arbejdsmiljøet ved, at flere tager del i vagtarbejdet.
Hospitalsdirektørkredsen og regionens øverste MED-udvalg drøftede i forsommeren, hvordan andelen af allerede ansatte, der tager del i vagtarbejdet, kan øges. Den videre drøftelse afventer på nuværende tidspunkt udfaldet af de igangværende trepartsforhandlinger.
Opfølgning på effekt af handleplan
Der findes ikke hurtige løsninger i arbejdet med at fastholde og rekruttere medarbejdere. Forandringer på dette område tager tid, og der vil formentlig gå nogle år, før vi ser den fulde effekt af de initiativer, der sættes i værk.
Effekten af de fem målsætninger følges gennem fire indikatorer, som tilsammen giver et billede af, om regionen lykkes med at skabe en arbejdsplads med medarbejdere, der trives. Indikatorerne viser data fra de halvårlige trivselsmålinger: antallet af ansatte, der forlader jobbet inden for de første 12 måneder; sygefravær og antal ansøgere til stillinger inden for de faggrupper, der har særlig fokus i handleplanen ”Det handler om arbejdsliv”.
Der følges op på disse fire indikatorer i den datapakke med HR-nøgletal, som halvårligt forelægges udvalget samtidig med sagen om status på handleplan for ”Det handler om arbejdsliv”. Næste gang datapakken forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget er den 13. maj 2024.
Godkendes indstillingen, tages orienteringen om status på handleplanen for ’Det handler om arbejdsliv’ til efterretning.
Godkendes indstillingen, tages orienteringen om status på handleplanen for ’Det handler om arbejdsliv’ til efterretning.
Kirstine Vestergård Nielsen/Mette Vase
23017414
Bilag 1: Status på Handleplan for 'Det handler om arbejdsliv'
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Taget til efterretning.
Turan Akbulut (C) deltog ikke i sagens behandling.
Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget blev på møde den 29. marts 2022 forelagt en datapakke med de HR-nøgletal, der er blevet anvendt i udarbejdelsen af ’Det handler om arbejdsliv’. Det blev aftalt, at en opdateret datapakke forelægges udvalget halvårligt. Den seneste datapakke blev forelagt udvalget den 23. maj 2023.
Det er besluttet, at fastholdelses- og rekrutteringsudvalget samt social- og psykiatriudvalget forelægges en datapakke med ti centrale HR-nøgletal med henblik på at skabe et ensartet billede på tværs af de politiske udvalg om Region Hovedstaden som arbejdsplads.
Datapakken indeholder de ti HR-nøgletal på personaleområdet, som bedst belyser fastholdelses- og rekrutteringsområdet herunder de fire indikatorer, der måles på i ’Det handler om arbejdsliv’. I datapakken præsenteres data fra oktober 2022 samt data fra oktober 2023 for at vise udviklingen. Det er muligt at følge alle HR-nøgletal i det HR Strategiske Dashboard, som udvalget blev præsenteret for den 21. marts 2023.
Status på HR-nøgletal
Antal ansatte i regionen i alt og på udvalgte faggrupper
I april 2023 er der 44.013 månedslønnede i Region Hovedstaden. Der ses en stigning i antal jordemødre, læger, sygeplejersker og SOSU’er det seneste år. Blandt bioanalytikere har der været et stort fald på 150, dette skyldes det store antal bioanalytikere, der var en del af COVID-indsatsen. Antallet af radiografer er faldet med 1 ansat.
Sygeplejerskerne udgør med 12.629 den største faggruppe af de seks, det er en stigning på 120 månedslønnede sygeplejersker siden oktober 2022.
En tilsvarende stigning ses i antallet af læger. Her er der per 1. oktober 2023 7.327 læger svarende til en stigning på 119 læger siden oktober 2022. Per 1. oktober 2023 er der 699 månedsansatte jordemødre, hvilket er en stigning på 41 siden oktober 2022.
Opfølgning på fire indikatorer i det handler om arbejdsliv
Antal medarbejdere og ledere, der forlader regionen inden for de første 12 mdr. af deres ansættelse
På tværs af alle faggrupper i regionen ses det, at 40% nyansatte stopper i regionen indenfor de første 12 måneder af deres ansættelse. Det er et fald på 6 procentpoint i forhold til seneste status.
Det gælder for alle faggrupper, at der er sket et fald siden baseline i oktober 2022, dog ikke for bioanalytikere, hvor 75% stopper inden for det første år. Denne store andel er bl.a. drevet af indsatsen mod COVID-19, hvor der har været en stor både til- og afgang af bioanalytikere i perioden.
Særligt blandt jordemødre ses der en positiv udvikling hvor færre nyansatte stopper indenfor de første 12 måneder af deres ansættelse. Således er kun 19% stoppet, mens det var 43% i oktober 2022.
For lederne gælder det på tværs af faggrupper, at 15% stopper indenfor det første år af deres ansættelse. Det samme gjorde sig gældende ved opgørelsen oktober 2022.
Opgørelsen viser antal medarbejdere, der tiltrådte i perioden 1. oktober 2021 – 30. september 2022 og fratrådte inden for de første 12 måneder af deres ansættelse. Effekten af initiativer målrettet, at fastholde nyansatte vil derfor først kunne afspejles i data efter 24 måneder, det vil sige i oktober 2024.
Antal ansøgere til opslåede stillinger
Der har været opslået færre stillinger i denne periode end ved sidste status. Alle faggrupper på nær bioanalytikere har oplevet en stigning i medianen for antallet af modtagne ansøgninger per stillingsopslag. Blandt bioanalytikerne er medianen for antal modtagne ansøgninger fortsat 13 ligesom i oktober 2022. Det er således på bioanalytikerstillinger vi modtager flest ansøgninger.
Medianen for antal modtagne ansøgninger på sygeplejerskeområdet og lægeområdet er steget til 4 for begge faggrupper på i alt 822 opslåede stillinger for sygeplejerskerne og 410 opslåede stillinger for lægerne. Det er fortsat ikke mange ansøgninger per opslåede sygeplejerske stilling, men dog en fordobling set i forhold til oktober 2022.
Trivselstal
For hvert af de tre regionale trivselsspørgsmål ligger niveauet både for hele regionen og for de enkelte faggrupper fortsat over det regionale minimumsmål på 3,5. Der ses på flere områder en lille stigning i tilfredsheden. Kun hos jordemødrene ses der et lille fald fra 3,8 til 3,7 i tilfredsheden i forbindelse med spørgsmålet om faglig kvalitet. På trods af dette fald ligger tilfredsheden stadig over det regionale minimumsmål. På samme spørgsmål ses en stigning blandt lægernes tilfredshed så denne nu lægger på 4,2. Den samlede tilfredshed med den faglige kvalitet er således på tværs af faggrupperne nu på 4,0.
Sygefravær
Der er sket et fald i det gennemsnitlige antal sygefraværsdage for de seks faggrupper og også samlet for hele regionen. Samlet set er det gennemsnitlige antal sygefraværsdage de seneste 12 måneder faldet fra 16,4 i oktober 2022 til 14,6 i april 2023 og endelig til 14,2 i oktober 2023. Det er et fald på 2,2 procentpoint det seneste år. Det laveste gennemsnitlige antal sygefraværsdage ses fortsat hos lægerne med 7,9 sygefraværsdage, mens der er højest sygefravær blandt SOSU-personalet med 22,6 dage. Disse 22,6 dag er dog alligevel del af en positiv udvikling, hvor der er set et gradvist fald i antal sygefraværsdage det seneste år med en udvikling fra 25,5 dage i oktober 2022 til 23,4 dage i april 2023 til nu, hvor sygefraværet registreres til 22,6 dage. Altså et fald på 2,9 procentpoint set i forhold til sidste år.
Det regionale maksimummål for antal gennemsnitlige sygefraværsdage er 11,7.
Status for de øvrige HR-nøgletal.
Fordeling af weekendvagter
I rapporten om HR-nøgletal er der foretaget to justeringer af hvordan data vedrørende fordeling af vagter præsenteres. Justeringen er foretaget for at sikre, at det er de samme data og opgørelsesmetode der anvendes i forbindelse med opgørelse af vagtfordelingen på hospitalerne og at de samme data forelægges på tværs af forskellige fora.
Justeringen betyder, at der i opgørelsen tages udgangspunkt i medarbejdere ansat på hospitalerne, hvor der tidligere blev beregnet på hele regionen. Ændringen er foretaget da det primært er på hospitalerne, at det er relevant at snakke om fordeling af vagter.
Der også justeret i selve grafen. Tidligere viste grafen på slide 11 i HR-nøgletalsrapporten potentialet for en mere fair fordeling af vagterne. Der blev altså tidligere vis, hvor mange der havde haft færre end 10 vagter på et år. I den justerede opgørelse i bilag 1, fremgår det, hvor mange der har haft 10 eller flere vagter på et år. Justeringen er igen foretaget for at forelægge de samme data på tværs af diverse sammenhænge og fora.
En weekendvagt er defineret som en vagt, hvor hoveddelen af timerne ligger i tidsrummet fra fredag kl. 15 til mandag kl. 8. En vagt, der starter søndag kl. 23 og slutter mandag kl. 7 regnes derfor som en weekendvagt, mens en vagt, der starter mandag kl. 7 og slutter mandag kl. 16 ikke regnes som en weekendvagt. Et døgn har i udgangspunktet tre vagter. En sygeplejerske, vil derfor have otte mulige vagter på en weekend fra fredag kl. 15 til mandag kl. 8 svarende til 416 mulige weekendvagter på et år (der tages her ikke højde for ferie mv.).
Blandt sygeplejerskerne, der er den største faggruppe, ses det, at i perioden oktober 2022 til oktober 2023 har 68% haft 10 eller flere vagter på et år. Det betyder, at der er 32%, der har haft færre end 10 vagter på et år.
Befolkningsudvikling i Region Hovedstaden
I hovedstadsområdet (forstået som det geografiske område og ikke som organisationen) forventes det ved seneste fremskrivning offentliggjort juni 2023, at gruppen af 70-årige eller ældre stiger med ca. 15% fra 2020 til 2030, hvorimod gruppen af 20-29-årige forbliver uændret.
Prognose for mangel på arbejdskraft i Region Hovedstaden
Prognosen for mangel på arbejdskraft opdateres en gang årligt, hvorfor der ikke er ændringer til prognosen præsenteret i sidste HR-nøgletal datapakke. Her fremgik det, at der i regionen og kommunerne i hovedstadsområdet forventes at mangle mere end 2.000 SOSU-assistenter i 2030.
Medarbejdere, der har skiftet job internt i regionen de seneste 12 måneder
Der er i alt 1.030 medarbejdere, der har skiftet job internt i regionen de seneste 12 måneder. Det svarer til, at 16% af alle, der er fratrådt, er skiftet til et andet job i regionen. Dette er et lille fald på 0,7 % siden baseline i oktober 2022. Det vil sige, at der fortsat er forbedringspotentiale ift. at udnytte, at regionen er en stor arbejdsplads med mange karrieremuligheder.
Fastholdelseskurve for udvalgte faggrupper
Fastholdelseskurven, der viser fastholdelsesprocenten efter antal års ansættelse for udvalgte faggrupper, viser at bioanalytikerne har det hurtigste frafald, mens radiografer og læger har det laveste frafald over tid. Jordemødre samt SOSU-personale har nogenlunde identiske fastholdelseskurver, mens kurven for sygeplejersker er en anelse bedre. Her ses det, at ca. 50 % af sygeplejerskerne forbliver ansat i fem år.
Godkendes indstillingen, tages datapakken med HR-nøgletal til efterretning.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 22. november 2023.
Kirstine Vestergård Nielsen/Anne-Mette Bang Termansen
23017414
Bilag 1: HR nøgletal pr. oktober 2023
Punkter til eventuelt.
Danske Regioner og Dansk Sygeplejeråd er gået sammen om at undersøge, hvad der skal til, for at få nogle af sygeplejerskerne til at vende tilbage. I rapporten 'Sygeplejersker uden for sundhedsvæsenet'. Rapporten belyser hvorfor forlader sygeplejersker sundhedsvæsenet og hvad kan få dem til at vende tilbage.
22061997
Bilag 1: Sygeplejersker udenfor sundhedsvæsenet
Brochuren ' En bedre kønsbalance gemmen kulturforandnring' beskriver hvordan arbejdsmarkedets parter gået sammen i et partnerskab, der i første omgang kommer med en række anbefalinger, der skal understøtte en bedre kønsbalance i fremtiden. Anbefalingerne peger på en bred vifte af områder: lige fra snakken med forældrene om spisebordet, personalet i institutionerne, vejlederne på de enkelte skoler, ledelserne på arbejdspladserne, retorikken i jobopslag og meget mere.
22061997
Bilag 1: En bedre kønsbalance gennem kulturforandring
På udvalgsmøde i fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 29. august 2023 gav udvalget input til de kommende pejlemærker for god ledelse i Region Hovedstaden. Udkast til pejlemærker for god ledelse drøftes og kvalificeres på ledelseskonferencen den 8. november 2023 og tager afsæt i bilag 1.
De endelige pejlemærker forventes færdige i starten af 2024.
23036615