Bilag 1: Bilag - data vagtfordelingAnnie Hagel (Ø) indtræder som midlertidig næstforperson i udvalget.
Erik Lund (C) deltog ikke i behandling af sagen.
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Taget til efterretning.
Erik Lund (C) deltog ikke i behandling af sagen.
”Sammen om vagtarbejde” er en af de fem målsætninger i handleplanen for ’Det handler om arbejdsliv’. Med denne sag orienteres fastholdelses- og rekrutteringsudvalget om status for hospitalernes arbejde med en bedre fordeling af vagtarbejdet. Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget fik i forbindelse med mødet den 8. februar 2024 en meddelelse med beskrivelse af rammerne omkring "Sammen om vagtarbejde".
Birgitte Rav Degenkolv, hospitalsdirektør på Amager-Hvidovre Hospital deltager under punktet med et oplæg om hospitalets foreløbige arbejde.
På baggrund af drøftelser i regionens øverste MED-udvalg og i hospitalernes MED-udvalg besluttede hospitalsdirektørkredsen d. 4. januar 2024 rammerne for, hvordan hospitalerne skal arbejde med en bedre fordeling af vagtarbejdet.
Hospitalernes arbejde
Alle hospitaler har udarbejdet konkrete planer for, hvordan de vil arbejde med fordeling af vagtarbejde, så primært weekendvagter bliver fordelt mellem flere medarbejdere, end det er tilfældet i dag.
Alle nyansatte sygeplejersker, jordemødre samt social- og sundhedspersonale ansættes nu som udgangspunkt med deltagelse i vagtarbejdet.
Derudover er hospitalerne i gang med forskellige processer, der skal lede hen mod at flere af de allerede ansatte tager del i vagtarbejdet. Det er et gennemgående princip, at deltagelse i vagtarbejde som udgangspunkt skal være frivilligt, og at det skal ske under hensyntagen til lokale forhold på afdelingen samt individuelle forhold hos den enkelte medarbejder. Der er ligeledes stort fokus på, at medarbejdere, som skal varetage nye opgaver, tilegner sig og opretholder de nødvendige kompetencer.
De igangværende processer på hospitalerne sker med inddragelse af VMU/LMU samt arbejdsgrupper, styregrupper mv. med deltagere, som både repræsenterer ledere og medarbejdere.
Opfølgning og monitorering
Regeringen og arbejdsmarkedets parter har som led i trepartsaftalen om løn og arbejdsforhold aftalt et mål om, at mindst 85 pct. af sygeplejersker, jordemødre og social- og sundhedsassistenter på hospitalerne regelmæssigt (dvs. 96 timer svarende til 12 vagter om året) skal indgå i vagtarbejdet uden for dagsarbejdstid i 2026. Det er derfor også dette mål, som Region Hovedstaden vil forfølge.
Status på fordeling af vagtarbejdet bliver fulgt både i hospitalsdirektørkredsen og i MED-organisationen. Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget bliver derudover i forbindelse med de halvårlige datapakker med HR-nøgletal orienteret om status (bilag 1).
Ultimo 2025 foretages en regional evaluering og en vurdering af, om der er behov for yderligere tiltag ift. at øge andelen af medarbejdere der tager del i vagtarbejde.
OK-24 - honorering for vagtarbejde
I overenskomstaftalen indgået tidligere i år er der stort fokus på honorering for vagtarbejde. For en række vagtbærende faggrupper – heriblandt sygeplejersker, jordemødre samt social- og sundhedspersonale – er der indgået aftale om vagttillæg for medarbejdere, som har minimum 300 timers vagtarbejde uden for dagarbejdstid i løbet af et kalenderår. Det er derudover for de samme faggrupper aftalt, at særydelserne forhøjes med 5 procentpoint, og at dette er uafhængigt af, hvorvidt den enkelte opnår ovenstående vagttillæg.
Det er forventningen fra aftaleparternes side, at indførelsen af vagttillægget og forhøjelsen af særydelserne kan bidrage til, at flere medarbejdere ønsker at deltage i vagtarbejdet.
Godkendes indstillingen tages orienteringen om status på ”sammen om vagtarbejde” til efterretning.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 20. juni 2024.
Kirstine Vestergård Nielsen / Sidse Bring-Larsen
24030864
Bilag 1: Bilag - data vagtfordeling
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Udvalget drøftede budgetinitiativerne og blev enige om følgende rækkefølge:
4.3: International arbejdskraft
4.5: Medmenneskelig ledelse
4.4: Karriereudvikling
4.1: Styrket indsats for at forebygge påbud fra arbejdstilsynet
Udvalget ønskede endvidere, at forslag 4.6 (Etablering af topmøde for erfarne og seniorer) og forslag 4.2 (Omsorgstopmøde) sammenskrives og indgår som et femte budgetinitiativ.
Erik Lund (C) deltog ikke i behandling af sagen.
Forretningsudvalget godkendte 23. januar 2024 den overordnede tidsplan for budgetprocessen 2025-2028 og 5. marts 2024, at de stående udvalg drøfter bidrag til budgetprocessen på deres udvalgsmøder i maj og juni.
Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget blev 25. april 2024 introduceret til budgetprocessen i de stående udvalg og havde frem til 1. maj 2024 til at fremsende budgetinitiativer til administrationen.
Ved mødet den 13. maj 2024 besluttede udvalget hvilke budgetinitiativer, som administrationen skulle kvalificere frem mod denne drøftelse.
Forud for budgetforhandlingerne i august/september skal de stående udvalg drøfte og prioritere forslag til nye budgetinitiativer, som de enkelte udvalg ønsker skal indgå i de efterfølgende reelle budgetforhandlinger.
Udvalgene må maksimalt indstille fem forslag til budgetinitiativer, som videregives til budgetforhandlingerne. Initiativer, som er besparende, tæller dog ikke med i de fem forslag, og kan således indstilles herudover. Udvalget har derudover mulighed for at fremsætte tekststykker, som ikke har budgetmæssige konsekvenser.
På dette møde skal udvalget beslutte op til 5 initiativer, der skal indgå i budgetforhandlingerne i august og september.
Forslag til budgetinitiativer
Godkendes indstillingen vil administrationen samle udvalgenes budgetinitiativer i to kataloger, som vil indgå i budgetforhandlingerne i august.
En tiltrædelse af indstillingen har ikke i sig selv bevillingstekniske konsekvenser.
De økonomiske rammer for regionens budgetlægning 2025-28 vurderes efter det økonomiske råderum og danner rammerne for budgetforhandlingerne i august og september måned.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 20. juni 2024.
Initiativerne bliver sammen med de øvrige udvalgs initiativer samlet i to kataloger - ét for sundhedsområdet og ét for regional udvikling. Katalogerne indgår i budgetforhandlingerne i august.
Kirstine Vestergård Nielsen / Jon Rantzau Harne
24004554
Bilag 1: Forslag 4.1 - Styrket indsats for at forebygge påbud fra Arbejdstilsynet
Bilag 2: Forslag 4.2 - Omsorgstopmøde
Bilag 3: Forslag 4.3 - International arbejdskraft
Bilag 4: Forslag 4.4 - Karriereudvikling
Bilag 5: Forslag 4.5 - Medmenneskelig ledelse
Bilag 6: Forslag 4.6 - Etablering af topmøde for erfarne og seniorer (tekstforslag)
Administrationen indstiller, at fastholdelses- og rekrutteringsudvalget anbefaler overfor for forretningsudvalget og regionsrådet:
Anbefalet.
Erik Lund (C) deltog ikke i behandling af sagen.
Den 22. november 2023 godkendte fastholdelses- og rekrutteringsudvalget et programudkast og foreløbigt budget for en studietur til Cardiff i Wales.
Udvalget drøftede oplevelserne og læringen fra studieturen i forbindelse med deres udvalgsmøde den 25. april 2024.
Med nærværende sag bringes der et regnskab for afholdelsen af studieturen og en beskrivelse af det faglige udbytte, som udvalget kan benytte i dets fremtidige arbejde.
Det overordnede formål med fastholdelses- og rekrutteringsudvalgets studietur til Cardiff i Wales var at tilegne sig ny viden om, hvordan der strategisk arbejdes med medmenneskelig ledelse i den walisiske sundhedssektor.
Udvalgets interesse for netop denne ledelsesgenre skyldes, at der i perioden fra 2023-2025 har været afsat 1 mio. kr. årligt fra handlingsplan til initiativer der understøtter fastholdelse og rekruttering til medmenneskelig ledelse og omsorg i mødet mellem ledere, medarbejdere og patienter. Medmenneskelig ledelse har desuden været hovedtemaet på ledelseskonferencerne i 2022, 2023 og skal også være det i 2024.
Medmenneskelig ledelse er også afspejlet i pejlemærkerne for god ledelse, som udvalget har fulgt tilblivelsen af.
Fagligt indhold på turen
En beskrivelse af det walisiske sundhedssystem og information om de to steder udvalget var på besøg er vedlagt som bilag 1.
Dag 1 - Besøg hos Health Education and Improvement Wales (HEIW)
På dag 1 var udvalget på besøg hos Health Education and Improvement Wales (HEIW), en organisation der fokuserer på uddannelse, træning og udvikling af sundhedspersonalet i Wales. Udvalget startede med at få en introduktion i sundhedssystemets opbygning og HEIW rolle. Efter den generelle introduktion havde HEIW arrangeret en ’bazar’, hvor et stort udvalg af HEIW’s arbejdsområder blev præsenteret af medarbejdere og ledere. Udvalget fik mulighed for at høre om alle områderne samt mulighed for at stille konkrete spørgsmål.
Efterfølgende fik udvalget et oplæg med professor Michael West om tankerne og teorien bag medmenneskelig ledelse. Michael West har et tæt samarbejde med HEIW, hospitalerne i Wales og den walisiske regering og har været med til at udvikle konkrete handleplaner vedrørende medmenneskelig ledelse i Wales. Sidst på dagen var der fokus på erfaringsudveksling imellem Danmark og Wales. Her deltog udvalget i en rundbordssamtale, hvor danske og walisiske erfaringer blev delt og drøftet.
Dag 2 – Besøg på University Hospital of Wales
På dag 2 var udvalget på besøg på University Hospital of Wales. Hospitalet er en del af Cardiff and Vale University Health Board og har ca. 16.000 ansatte. Ved besøget fik udvalget mulighed for at høre om ’People and Culture Plan’, som er en strategi og handleplan, der blev vedtaget i 2022 og løber til 2025 (bilag 3). Udvalget skulle høre, hvordan hospitalet konkret arbejder med medmenneskelig ledelse.
I løbet af dagen var der arrangeret en ’bazar’, hvor udvalget fik mulighed for at tale med en lang række medarbejdere og ledere om, hvordan de oplever arbejdet med medmenneskelig ledelse i deres hverdag, hvordan de arbejder med rekruttering, arbejdsmiljø innovation og velfærdsteknologi.
Dagen sluttede af med en dialog om fælles reflektion over besøget, herunder blev værterne inviteret til Region Hovedstaden for fortsat at lære af hinanden og styrke samarbejdet på tværs af de to organisationer.
Der er vedlagt en detaljeret beskrivelse af det faglige program i bilag 2.
Læringspunkter og opfølgning
Desuden blev der efter opfølgningssagen på studieturen den 25. april 2024 stillet forslag i budgetprocessen for budget 2025-2029 om etablering af et samarbejde på tværs af Wales og Danmark om medmenneskelig ledelse, lederudvikling, kultur og uddannelse.
Deltagere på studieturen
Udvalgsmedlemmer
Afbud
Administration
Administrationen var ansvarlige for planlægning af turen, koordinering, praktisk afholdelse samt opfølgning i forbindelse med studieturen.
Regnskab
Den samlede udgift til studieturen beløber sig til 157.076 kr., hvilket er i overensstemmelse med det godkendte budget på 185.000 kr.
Mindreforbruget skyldes afbud fra to udvalgsmedlemmer samt at udgifter til forplejning primært var afholdt af værterne.
Ved tiltrædelse af indstillingen anbefaler fastholdelses- og rekrutteringsudvalget over for forretningsudvalget og regionsrådet, en godkendelse af regnskabet og det faglige indhold fra studieturen til Cardiff i Wales.
Udgifterne til studieturen afholdes inden for de vedtagne rammer for studieture for regionsrådet og udvalgene for valgperioden 2022-2025. Rammerne for studieture og studierejser i valgperioden 2022-2025 blev vedtaget på regionsrådsmødet den 21. juni 2022.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 20. juni 2024, forretningsudvalget den 20. august 2024 og regionsrådet den 27. august 2024.
Kirstine Vestergård Nielsen/ Jon Rantzau Harne
24027642
Bilag 1: Information om sundhedssystemet i Wales
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Drøftet. Administrationen reviderer udkastet til personalepolitikken på baggrund af input fra udvalgets drøftelse.
Erik Lund (C) deltog ikke i behandling af sagen
Forretningsudvalget godkendte den 19. september 2023 en procesplan for udarbejdelse af regionens nye personalepolitik. Af procesplanen fremgår det, at fastholdelses- og rekrutteringsudvalget inddrages i processen med at kvalificere en ny personalepolitik.
Forud for drøftelsen i fastholdelses- og rekrutteringsudvalget vil Bente Hammer der er enhedschef i Center for HR og Uddannelse, præsentere administrationens forslag til en ny personalepolitik (bilag 1).
Der er et behov for at revidere og nytænke personalepolitikken for Region Hovedstaden. Den aktuelle personalepolitik (bilag 2) er fra 2008, og den har derfor ikke en sammenhæng med regionens nuværende målbillede.
En fælles personalepolitik har det formål at fortælle både nuværende medarbejdere, kommende medarbejdere og regionens borgere, hvad der gør Region Hovedstaden til en god og attraktiv arbejdsplads. Samtidig beskriver den de overordnede principper for, hvordan vi omgås hinanden, når vi går på arbejde.
I processen med revidering af den nuværende personalepolitik er en række interessenter blevet involveret (bilag 3), og der foreligger nu et forslag til en ny personalepolitik. Administrationen ønsker på den baggrund, at fastholdelses- og rekrutteringsudvalget drøfter forslaget til en ny personalepolitik, inden den lægges op til forretningsudvalget og regionsrådet.
Administrationen har i revideringen af personalepolitikken haft fokus på, at den skal understøtte regionens værdier og ambition om at være en attraktiv og mangfoldig arbejdsplads. Ligeledes skal personalepolitikken være kort, læsevenlig og overskuelig. Den skal være nem at gå til for alle ansatte i regionen, så den får et liv og anvendes aktivt fremadrettet.
Personalepolitikken skal som overordnet ramme favne alle regionens selvstændige personalepolitiske dokumenter fx uddannelsesstrategien, pejlemærker for god ledelse, regionens MED- og arbejdsmiljøaftale m.m. Personalepolitikken slår de overordnede temaer og værdier an, som er udfoldet nærmere i de underliggende retningslinjer, vejledninger mv. De personalepolitiske dokumenter kan ses opført i personalepolitikken under det tema, som de understøtter.
Administrationen er opmærksom på, at der er givet tilsagn til forretningsudvalget om, at der i forbindelse med udarbejdelse af en ny personalepolitik også vil blive arbejdet med en revision af det eksisterende materiale omhandlende krænkende handlinger, herunder racisme og diskrimination. Dette arbejde er igangsat og forventes færdig i efteråret 2024. I den nye overordnede personalepolitik har administrationen under temaet ’Vi sætter mennesket først’ adresseret, at racisme og diskrimination ikke hører hjemme i Region Hovedstaden. Her står blandt andet: ’Vi giver plads til forskellighed, og vi accepterer ikke forskelsbehandling’.
Indhold og temaer i ny personalepolitik – en involverende proces
I efteråret 2023 blev arbejdsmiljøchefer, personalechefer, regionens øverste MED-udvalg (RMU), og Strategisk Forum for HR og Udvikling inddraget i arbejdet med at kvalificere og formulere temaer og indhold til regionens nye personalepolitik. Ligeledes er vigtige pointer fra Ungetopmødet indtænkt. De involverede fora har peget på, at personalepolitikken skal indeholde følgende:
Det skal fremgå, at vi alle i Region Hovedstaden går på arbejde med det fællesmål – den fælles kerneopgave – det handler om liv. Afsnittet italesætter de mange meningsfulde opgaver, vi løfter i Region Hovedstaden, og som vi er stolte af. I Region Hovedstaden tager vi ansvar for fortsat at sikre udvikling og læring samt bidrage til den grønne omstilling og et mere bæredygtigt sundhedsvæsen.
Det skal fremgå, at Region Hovedstaden er en rummelig og mangfoldig arbejdsplads, hvor alle er en ligeværdig del af fællesskabet. Mangfoldighed er en styrke, og vi arbejder for at være en attraktiv arbejdsplads, der tager højde for medarbejdere i forskellige livsfaser. Fleksibilitet er noget, vi alle skal bidrage til, hvis vi skal lykkes med det.
Det skal fremgå, at Region Hovedstaden er en arbejdsplads, der har fokus på høj trivsel, arbejdsglæde og tilknytning af medarbejdere og ledere. Det gode arbejdsmiljø er noget, som bliver skabt i fællesskab og arbejdsmiljøarbejdet prioriteres af alle.
Det skal fremgå, hvordan Region Hovedstaden er en arbejdsplads med stærke faglige miljøer, hvor vi giver plads til læring og udvikling gennem hele arbejdslivet. Forskning og det at kunne arbejde nytænkende og innovativt er centrale elementer i regionens arbejde.
Det skal fremgå, at det fælles ansvar, den åbne dialog og samarbejde vægtes højt i Region Hovedstaden. Indflydelse og medansvar er centrale elementer i vores opgaveløsning.
Efter sommeren 2024 bliver hospitalsdirektørkredsen og regionens øverste MED-udvalg (RMU) også inddraget i kvalificeringen af forslaget til en ny personalepolitik.
Godkendes indstillingen vil administrationen vil på baggrund af input fra udvalgets drøftelse justere den nye personalepolitik for Region Hovedstaden.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 20. juni 2024.
En sag om den nye personalepolitik forelægges forretningsudvalget den 17. september 2024 og regionsrådet den 24. september 2024.
Kirstine Vestergård Nielsen / Bente Hammer
24029297
Bilag 1: Bilag_1_Ny_personalepolitik_region_hovedstaden (D12653942)
Bilag 2: Aktuel personalepolitik for Region Hovedstaden
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Taget til efterretning.
Erik Lund (C) deltog ikke i behandling af sagen.
Med denne sag får fastholdelses- og rekrutteringsudvalget en orientering om Arbejdsmiljørapport 2023 samt Regionens Hoved-MED-udvalgs (RMUs) prioriterede fokusområder for samarbejdet om arbejdsmiljø i 2024. Arbejdsmiljørapporten blev forelagt forretningsudvalget den 4. juni 2024.
Region Hovedstadens arbejdsmiljørapport er udarbejdet til brug for den årlige arbejdsmiljødrøftelse i Regionens Hoved-MED-udvalg (RMU). Rapporten indeholder data om arbejdsmiljøet på regionalt plan. På det enkelte hospital, virksomhed og for koncerncentrene bliver der ligeledes udarbejdet materiale som afsæt for de lokale arbejdsmiljødrøftelser.
Oversigt over resultater fra Arbejdsmiljørapport 2023
Drøftelse i regionens øverste arbejdsmiljøudvalg
Regionens Hoved-MED-udvalg (RMU) er regionens øverste arbejdsmiljøudvalg, og har som følge heraf opgaven med at foretage den årlige arbejdsmiljødrøftelse på regionalt niveau. Det sker ved at behandle arbejdsmiljødata fra det forgangne år, evaluere de fokusområder som udvalget satte for året samt fastsætte fokusområder for det kommende år.
Fokusområder for 2023 var:
På baggrund af data fra arbejdsmiljørapport 2023 vurderede Regionens Hoved-MED-udvalg (RMU), at de resultater, der ligger for onboarding, er positive.
Fokus på sammenhæng mellem kerneopgave og arbejdsmiljøopgave besluttede RMU at fastholde.
Som et nyt fokusområde for det kommende år valgte RMU at prioritere forebyggelse af ulykker, herunder særligt vold og trusler. Det hænger sammen med, at der i 2023 er sket en stigning af anmeldelse af arbejdsskader, inden for flere skadeskategorier. Det gælder fx vold, trusler (psykisk vold), tunge belastninger og uhensigtsmæssige vrid i forbindelse med akavede arbejdsstillinger. Når RMU peger på ulykker som fokusområder, er det også en henstilling til hospitaler, virksomheder og koncerncentre om fortsat at arbejdet med at forebygge at ulykkerne sker og skader opstår.
Fokusområder for 2024 er:
Godkendes indstillingen, tages orienteringen om arbejdsmiljørapporten og RMU’s overordnede fokusområder til efterretning.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 20. juni 2024.
Kirstine Vestergård Nielsen / Helle Brieghel Bavnhøj
24031499
Bilag 1: Arbejdsmiljørapport for Region Hovedstaden 2023
Punkter til eventuelt.
Region Hovedstaden skal have nye uniformer, da den nuværende kontrakt udløber. Alle regionens øvrige tekstiler vil blive implementeret i løbet af 2025.
Projektet ”Bedre tekstiler” blev igangsat i 2021, og har arbejdet med at kigge på de nuværende udfordringer og finde løsninger ud fra tre pejlemærker – leverancesikkerhed, kvalitet og miljøhensyn. Repræsentanter på tværs af fagligheder og hospitaler har været med i arbejdet, herunder blandt andet sygeplejersker, radiografer, køkkenpersonale, jordemødre, læger, ergoterapeuter, portører og logistikmedarbejdere.
I starten af 2024 besluttede projektets styregruppe, under ledelse af Lone Bjørklund, vicedirektør i Region Hovedstadens Psykiatri, det endelige uniformssortiment. Sortimentet er fastlagt under mest mulig hensyntagen til projektets tre pejlemærker: kvalitet, leverancesikkerhed og miljøhensyn. Derudover er der også taget hensyn til totaløkonomien i det kommende sortiment.
Det kommende uniformssortiment er blevet præsenteret for alle regionens virksomheds MED-udvalg (VMU), det Regionale MED- udvalg (RMU) og det Regionale Kontaktudvalg (RKU) og Forretningsudvalget med meget positive tilbagemeldinger.
Det endelige uniformssortiment fremgår herunder:
Alle uniformsdele, som indgår i det kommende sortiment, er blevet testet af uniformsbærende personale, og de justeringer der er foretaget undervejs, er også blevet testet i projektets arbejdsgrupper, som består af klinikere. Det nye sortiment indeholder hovedparten af de tekstiler i det eksisterende sortiment, som en omfattende komforttest i foråret 2023 afdækkede, at personalet var mest tilfredse med. Komforttesten foregik på 21 afdelinger på tværs af hospitaler og virksomheder, og mere end 350 medarbejdere på tværs af faggrupper har besvaret spørgeskema eller interview.
Det næste skridt i arbejdet er, at udbudsprocessen går i gang. Administrationen forventer at det nye uniformssortiment vil blive løbende indfaset på hospitalerne fra 2025 i takt med, at det eksisterende tøj opbruges.
23065754