Bilag 1: Status på handleplan for Det handler om arbejdsliv. Maj 2024Godkendt.
Emilie Haug Rasch (Ø) og Turan Akbulut (C) deltog ikke i sagens behandling.
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Taget til efterretning.
Emilie Haug Rasch (Ø) og Turan Akbulut (C) deltog ikke i sagens behandling.
På møde den 23. november 2022 vedtog fastholdelses- og rekrutteringsudvalget en handleplan for ’Det handler og arbejdsliv’. Det blev samtidig besluttet, at udvalget halvårligt præsenteres for en status på arbejdet med handleplanen. Med denne sag orienteres fastholdelses- og rekrutteringsudvalget om den aktuelle status siden vedtagelsen.
Rammen for fastholdelses- og rekrutteringsudvalgets arbejde med ’Det handler om arbejdsliv’ er de fem målsætninger:
Attraktiv arbejdsplads
Realiseringen af udvalgets arbejde med målsætningerne er beskrevet i handleplanen.
Handleplanen indeholder aktuelt 17 initiativer, der er blevet igangsat i perioden 2022-2024. Effekten følges via fire indikatorer: Trivsel, andel af nyansatte, sygefravær, antal ansøgere.
I bilag 1 fremgår en status på handleplan for ’Det handler om arbejdsliv’ for hvert initiativ. Da der er stadig flere initiativer og erfaringer forbundet med de enkelte initiativer har administrationen justeret formatet for fremstillingen for at lette læsevenligheden.
I nærværende sag vil der, ud over den overordnede status i bilag 1, gives en mere udførlig beskrivelse af arbejdet med onbording indsats.
Overordnet status
Alle initiativer i handleplanen er enten afsluttet eller igangsat og forløber planmæssigt. Status og beskrivelse af de enkelte indsatser i handleplanen kan ses i bilag 1: Handleplan for det handler om arbejdsliv - status maj 2024.
Onboarding indsats
En af målsætninger i ’Det handler om arbejdsliv’ er, at regionen skal give alle nye medarbejdere en god jobstart i et godt arbejdsmiljø, fordi vi ved at en god jobstart er en af nøglerne til at sikre attraktive arbejdspladser. Af rapporten: HR-nøgletal oktober 2022 forelagt fastholdelses- og rekrutteringsudvalget på møde november 2022, fremgik det, at 40% af regionens nyansatte medarbejdere stoppede indenfor det første år af deres ansættelse. Potentialet forbundet med at skabe en bedre jobstart er altså stort. Der har derfor de seneste år været arbejdet systematisk med at udvikle gode onboarding og introduktionsprogrammer på regionens arbejdspladser. Allerede nu ses en positiv udvikling på området, idet det fremgår af HR-nøgletal rapporten (sag nummer 4 på denne dagsorden) at andelen af nyansatte, der stopper indenfor det første år af deres ansættelse er faldet til 31%.
I 2023 blev Region Hovedstadens egen onboarding-undersøgelse implementeret. Undersøgelsen skal give de lokale arbejdspladser konkret viden om, hvordan deres nyansatte oplever den første tid i jobbet. Onboarding-undersøgelse gennemføres én gang årligt og i undersøgelsen spørges nyansatte om deres onboarding-oplevelse inden for en række temaer, som er vigtige for at give nyansatte en god start i deres nye job.
Ved undersøgelsen i 2023 svarede mere 3.800 ansatte på spørgeskemaet, svarende til en svarprocent på 51,9 %. Resultaterne fra undersøgelsen viser blandt andet at:
Ét konkret eksempel på arbejdet med god jobstart
På Afdeling for Hjertesygdomme på Amager og Hvidovre Hospital, har ledelse og medarbejdere arbejdet målrettet med den gode jobstart de seneste år. De har blandt andet indført kontinuerlige onboardingsamtaler i løbet af det første år, etableret mentorer med ansvar for god onboarding, og de har tilpasset mængden af information, så den matcher de nyansattes behov. Resultatet er bl.a. at afdelingen ikke har nogle vakante stillinger og har oplevet øget antal ansøgere når de har haft ledige stillinger. Chefsygeplejerske på afdelingen, Jette Beck Mieritz, deltager på udvalgsmødet den 13. maj, hvor hun fortæller mere om deres arbejde med god jobstart.
Opfølgning på effekt af handleplan
Der findes ikke hurtige løsninger i arbejdet med at fastholde og rekruttere medarbejdere. Forandringer på dette område tager tid, og der vil formentlig gå nogle år, før vi ser den fulde effekt af de initiativer, der sættes i værk.
Effekten af de fem målsætninger følges gennem fire indikatorer, som tilsammen giver et billede af, om regionen lykkes med at skabe en arbejdsplads med medarbejdere, der trives. Indikatorerne viser data fra de halvårlige trivselsmålinger: antallet af ansatte, der forlader jobbet inden for de første 12 måneder; sygefravær og antal ansøgere til stillinger inden for de faggrupper, der har særlig fokus i handleplanen ”Det handler om arbejdsliv”.
Der følges op på disse fire indikatorer i den datapakke med HR-nøgletal, som halvårligt forelægges udvalget samtidig med sagen om status på handleplan for ”Det handler om arbejdsliv”. Næste gang datapakken forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget er den 13. maj 2024.
Godkendes indstillingen, tages orienteringen om status på handleplanen for ’Det handler om arbejdsliv’ til efterretning.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 13. maj 2024.
Kirstine Vestergård Nielsen/Mette Vase
24022886
Bilag 1: Status på handleplan for Det handler om arbejdsliv. Maj 2024
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Taget til efterretning. Datapakken bringes som meddelelse på kommende møder i sundhedsudvalget, udvalget for det nære og sammenhængende sundhedsvæsen og regionsrådet orienteres ligeledes.
Emilie Haug Rasch (Ø) og Turan Akbulut (C) deltog ikke i sagens behandling.
Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget blev på møde den 29. marts 2022 forelagt en datapakke med de HR-nøgletal, der er blevet anvendt i udarbejdelsen af ’Det handler om arbejdsliv’. Det blev aftalt, at en opdateret datapakke forelægges udvalget halvårligt. Den seneste datapakke blev forelagt udvalget den 22. november 2023.
Det er besluttet, at fastholdelses- og rekrutteringsudvalget samt social- og psykiatriudvalget forelægges en datapakke med ti centrale HR-nøgletal med henblik på at skabe et ensartet billede på tværs af de politiske udvalg om Region Hovedstaden som arbejdsplads.
Datapakken indeholder de HR-nøgletal på personaleområdet, som bedst belyser fastholdelses- og rekrutteringsområdet herunder de fire indikatorer, der måles på i ’Det handler om arbejdsliv’. Den hidtidige datapakke er blevet suppleret med data fra regionens årlige onboarding analyse. Disse vil fremover også indgå i datapakken og kan ses på slide 13.
I datapakken præsenteres data fra oktober 2022 samt data fra april 2024 for at vise udviklingen. Det er muligt at følge alle HR-nøgletal i det HR Strategiske Dashboard, som udvalget blev præsenteret for den 21. marts 2023.
Status på HR-nøgletal
Antal ansatte i regionen i alt og på udvalgte faggrupper
I april 2024 er der 43.971 månedslønnede i Region Hovedstaden. Der ses en stigning i antal jordemødre, læger, sygeplejersker og radiografer siden oktober 2022. Blandt bioanalytikere har der været et fald på 174, dette skyldes det store antal bioanalytikere, der var en del af COVID-indsatsen.
Sygeplejerskerne udgør med 12.690 den største faggruppe af de seks, det er en stigning på 182 månedslønnede sygeplejersker siden oktober 2022.
En tilsvarende stigning ses i antallet af læger. Her er der per 1. april 2024 7.356 læger svarende til en stigning på 147 læger siden oktober 2022. Per 1. april 2024 er der 720 månedsansatte jordemødre, hvilket er en stigning på 63 siden oktober 2022. Endelig ses der også ved denne HR-nøgletal opgørelse en stigning i antal radiografer. Der er således 13 flere månedslønnede radiografer set i forhold til 1. oktober 2022.
Opfølgning på fire indikatorer i det handler om arbejdsliv
Antal medarbejdere og ledere, der forlader regionen inden for de første 12 mdr. af deres ansættelse
På tværs af alle faggrupper i regionen ses det, at 31% nyansatte stopper i regionen indenfor de første 12 måneder af deres ansættelse. Det er et fald på 9 procentpoint i forhold til seneste status og siden 1. oktober 2022 svarer det til at 12 procentpoint færre stopper indenfor det første år af deres ansættelse.
Det gælder for alle faggrupper, at der er sket et fald siden baseline i oktober 2022.
Det ses, at en lidt større andel af jordemødre er stoppet indenfor det første år af deres ansættelse siden opgørelsen i oktober 2023. Dog er det stadig et fald på 16 procentpoint set i forhold til oktober 2022. For sygeplejersker er der også sket en forbedring da andelen, der stopper indenfor det første år af deres ansættelse, er 12 procentpoint lavere end i 2022.
For lederne gælder det på tværs af faggrupper, at 16% stopper indenfor det første år af deres ansættelse. Det samme gjorde sig gældende ved opgørelsen oktober 2022.
Opgørelsen viser antal medarbejdere, der tiltrådte i perioden 1. april 2022 – 31. marts 2023 og som er fratrådt inden for de første 12 måneder af deres ansættelse. Effekten af initiativer målrettet, at fastholde nyansatte vil derfor først kunne afspejles i data efter 24 måneder, det vil sige i oktober 2024.
Antal ansøgere til opslåede stillinger
Alle faggrupper har oplevet en stigning i medianen for antallet af modtagne ansøgninger per stillingsopslag.
Medianen for antal modtagne ansøgninger på sygeplejerskeområdet og lægeområdet er steget til henholdsvis 6 på sygeplejerskeområdet på i alt 803 opslåede stillinger og 5 for lægerne på 442 opslåede stillinger. Det er fortsat ikke mange ansøgninger per opslåede sygeplejerske stilling, men for sygeplejerskerne dog 3 gange så mange set i forhold til oktober 2022, hvor medianen var 2.
Trivselstal
Idet der ikke gennemføres trivselsmålinger og APV samtidigt, er der i denne HR-nøgletalspakke anvendt data fra APV. I APV’en spørges ind til 2 af de normale trivselsspørgsmål; spørgsmål nr.1”Jeg er tilfreds med den faglige kvalitet af det arbejde, mine kolleger og jeg udfører” og spørgsmål nr.2 ”Jeg er tilfreds med mit job som helhed, alt taget i betragtning”. I trivselsmålingen plejer der også at blive spurgt ind til ”Jeg kan trygt udtrykke min mening om forhold på min arbejdsplads”. Dette spørgsmål er ikke en del af APV 2024, hvorfor der ikke er data for dette spørgsmål i denne HR-nøgletalspakke.
Resultatet fra APV indeholder modsat trivselsmålingerne ikke lederbesvarelser men udelukkende medarbejderbesvarelser. Datagrundlag for trivselsmåling og APV er derved ikke helt identisk og derfor heller ikke helt sammenlignelige.
For de to trivselsspørgsmål, der indgår i APV 2024, gælder det, at niveauet både for hele regionen og for de enkelte faggrupper ligger over det regionale minimumsmål på 3,5.
Sag om Arbejdspladsvurderingen 2024 behandles i anden sag på dette møde i fastholdelses- og rekrutteringsudvalget.
Sygefravær
Der er sket et fald i det gennemsnitlige antal sygefraværsdage for de seks faggrupper og også samlet for hele regionen. Samlet set er det gennemsnitlige antal sygefraværsdage de seneste 12 måneder faldet fra 16,4 i oktober 2022 til 14,5 i april 2024. Dette er en lille stigning fra opgørelsen i oktober 2023, hvor det gennemsnitlige antal sygefraværsdage var 14,2. Dog er det fortsat en positiv udvikling siden baseline i oktober 2022.
Det laveste gennemsnitlige antal sygefraværsdage ses fortsat hos lægerne med 7,8 dage, mens der er højest sygefravær blandt SOSU-personalet med gennemsnitligt 23,2 dage.
Det største fald i antal gennemsnitlige sygefraværsdage ses hos jordemødrene, hvor sygefraværet er faldet fra gennemsnitligt 20 dage ved opgørelsen i oktober 2022 til 16,3 dage per 1. april 2024.
Det regionale maksimummål for antal gennemsnitlige sygefraværsdage er 11,7.
Status for de øvrige HR-nøgletal.
Fordeling af weekendvagter
I rapporten med HR-nøgletal er der foretaget en justering af, hvordan data vedrørende fordeling af vagter er opgjort. Justeringen er foretaget for at ensrette opgørelse af afholdelsen af vagter, i forlængelse af trepartsaftalen om løn og arbejdsvilkår. Der opgøres således, hvor stor en andel af fagstillingsgruppen, der har 12 eller flere weekendvagter på et år. Tidligere har opgørelsen vist, hvor mange der havde 10 eller flere weekendvagter. Justeringen er foretaget for at sikre, at det er de samme data og opgørelsesmetode der anvendes i forbindelse med opgørelse af vagtfordelingen på hospitalerne og at de samme data forelægges på tværs af forskellige fora.
En weekendvagt er defineret som en vagt, hvor hoveddelen af timerne ligger i tidsrummet fra fredag kl. 15 til mandag kl. 8. En vagt, der starter søndag kl. 23 og slutter mandag kl. 7 regnes derfor som en weekendvagt, mens en vagt, der starter mandag kl. 7 og slutter mandag kl. 16 ikke regnes som en weekendvagt. Et døgn har i udgangspunktet tre vagter. En sygeplejerske, vil derfor have otte mulige vagter på en weekend fra fredag kl. 15 til mandag kl. 8 svarende til 416 mulige weekendvagter på et år (der tages her ikke højde for ferie mv.).
Blandt sygeplejerskerne, der er den største faggruppe, ses det, at i perioden april 2023 til april 2024 har 68% haft 12 eller flere vagter på et år. Det betyder, at der er 32%, der har haft færre end 12 vagter på et år.
Befolkningsudvikling i Region Hovedstaden
I hovedstadsområdet (forstået som det geografiske område og ikke som organisationen) forventes det ved seneste fremskrivning offentliggjort juni 2023, at gruppen af 70-årige eller ældre stiger med ca. 15% fra 2020 til 2030, hvorimod gruppen af 20-29-årige forbliver stort set uændret.
Medarbejdere, der har skiftet job internt i regionen de seneste 12 måneder
Der er i alt 942 medarbejdere, der har skiftet job internt i regionen de seneste 12 måneder. Det svarer til, at 15,7% af alle, der er fratrådt, er skiftet til et andet job i regionen. Dette er et fald på 1% siden baseline i oktober 2022. Det vil sige, at der fortsat er forbedringspotentiale ift. at udnytte, at regionen er en stor arbejdsplads med mange karrieremuligheder.
Fastholdelseskurve for udvalgte faggrupper
Fastholdelseskurven, der viser fastholdelsesprocenten efter antal års ansættelse for udvalgte faggrupper, viser at bioanalytikerne har det hurtigste frafald, mens radiografer og læger har det laveste frafald over tid. Jordemødre samt SOSU-personale har nogenlunde identiske fastholdelseskurver, mens kurven for sygeplejersker er en anelse bedre. Her ses det, at ca. 50 % af sygeplejerskerne forbliver ansat i godt fire år.
Hvis indstillingen følges, tages datapakken med HR-nøgletal til efterretning.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 13. maj 2024.
Kirstine Vestergård Nielsen/Anne-Mette Bang Termansen
24022883
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Taget til efterretning.
Emilie Haug Rasch (Ø) og Turan Akbulut (C) deltog ikke i sagens behandling.
I marts 2024 har Region Hovedstaden gennemført den lovpligtige Arbejdspladsvurdering (APV). Formålet med Region Hovedstadens APV er at følge og forbedre arbejdsmiljøet for alle ansatte i regionen.
Alle arbejdspladser skal i følge arbejdsmiljøloven minimum hvert 3. år gennemføre en APV. RMU er som regionens øverste arbejdsmiljøudvalg konceptejer for APV’en. Det er hospitals-/virksomhedsdirektionerne, der som arbejdsgiver har det overordnede ansvar for opfølgningen på APV’en.
Region Hovedstaden har siden 2017 arbejdet med trivsel løbende, understøttet af jævnlige trivselsmålinger. Resultatet af det arbejde kan ses med en tydelig positiv udvikling siden 2017, hvor 69 pct. af de ansatte i høj grad eller meget høj grad var tilfredse med deres job som helhed sammenlignet med 2024, hvor 77 pct. af de ansatte svarer, at de i høj grad eller meget høj grad er tilfredse med deres job som helhed.
Overordnede regionale resultater:
Høj trivsel og tillid
Region Hovedstaden har de seneste år arbejdet målrettet med at skabe gode betingelser for medmenneskelig og nærværende ledelse, fordi al forskning viser, at dårlig ledelse bidrager til kvalitetssvigt, mistrivsel og personaleafgang.
Det er positivt at se, at tillid til nærmeste leder samt anerkendelse og støtte fra nærmeste leder ligger på henholdsvis 4,1 og 4,0 (på en skala fra 1-5) i 2024 APV. Det betyder, at der er gode betingelser for, at medarbejderne trives, og der er høj kvalitet i opgaveløsningen.
Stærke fællesskaber og stolthed over den faglige kvalitet
Region Hovedstaden har fokus på, at stærke fællesskaber, professionalisme og helhedssyn er afgørende for sunde arbejdspladser og gode patientforløb. Alt i alt viser organisationsrapporten for Region Hovedstaden et flot resultat, og særligt på områder som faglig kvalitet, ’anerkendelse og støtte’ og godt kollegaskab scorer Region Hovedstaden højt.
Samtidig viser rapporten, at der er ansatte, der oplever at blive mobbet (6 pct.) eller diskrimineret (3 pct.), og at mobning og diskrimination primært foregår kollegaer og interne samarbejdspartnere imellem. Dvs. at der på den ene side er stærke fællesskaber på regionens arbejdspladser, og at der samtidig er behov for et fokus på, at alle føler sig som en del af de fællesskaber.
Forsat behov for at arbejde med prioritering og patientinddragelse
Region Hovedstaden har fokus på arbejdet med prioritering og patientinddragelse. Det er positivt, at der ses et fald i arbejdsrelateret stress fra 58 pct. i 2021 til 53 pct. i 2024, dog ligger andelen af ansatte, der inden for de seneste 6 måneder har følt sig stresset, samlet set på 65 pct. (68 pct. i 2021). 40 pct. af de ansatte svarer, at de har følt sig stresset månedligt eller sjældnere. 19 pct. svarer ugentligt, mens 6 pct. føler sig stresset på daglig basis. Der er derfor behov for fortsat at arbejde med prioritering og patientinddragelse, så vi har den rette balance mellem behandling og omsorg samt mindsker overbehandling.
Sygefravær stiger – det arbejdsrelaterede sygefravær falder
Selvom det rapporterede arbejdsrelaterede sygefravær er faldet, viser rapporten også, at det samlede sygefravær er steget. Andelen der angiver, at de har haft sygefravær, er steget fra 64 pct. i 2021 til 78 pct. i 2024.
Hvis der ses på de arbejdsmæssige forhold, som har haft betydning for de ansattes arbejdsrelateret sygefravær, er der tre forhold der træder frem; psykisk arbejdsmiljø (53 pct.), ergonomiske forhold (18 pct.) samt indeklima og støj (16 pct.)
Sygefravær i APV-målingen er baseret på deltagernes egen angivelse af sygefravær. HR-nøgletallene for Region Hovedstaden viser, at det gennemsnitlige sygefravær i Region Hovedstaden pr. 31. marts 2024 ligger på 13,4 dage. I kalenderåret 2021 lå sygefraværet på 13 dage, hvorefter det steg til 14,9 i kalenderåret 2022 og herefter faldt til 13,7 i kalenderåret 2023. HR-nøgletallene skelner ikke mellem sygefravær og arbejdsrelateret sygefravær. Det regionale måltal for sygefravær er 11,7 dage.
Særligt for det fysiske arbejdsmiljø
Indeklima og støj er det tema, der scorer lavest i forhold til det fysiske arbejdsmiljø (3,3) – og det er primært luftkvalitet og støjniveau, der trækker scoren ned.
Ergonomi har en scorer på 3,7, men her ses der en stor variation på tværs af faggrupper. Ledere og psykologer scorer 4,4, mens jordemødre, radiografer, sygeplejersker og service-, teknisk-, køkken- og rengøringspersonale har en score, der ligger under 3,5.
I forhold til risiko for ulykker peger de ansatte især på rod/uorden samt personforflytning og personhåndtering, som de forhold, hvor der er størst risiko for ulykker ude på arbejdspladserne.
Opfølgning på APV-resultaterne
Den 15. april modtog alle ledere og medarbejdere deres resultatrapporter og nu går det vigtige arbejde med opfølgning og dialog i gang – på arbejdspladserne, i LMU og i VMU. For at understøtte især lederne og arbejdsmiljøgrupperne er der udarbejdet en APV-guide (https://www.apv-guide.dk), som indeholder inspiration samt helt konkrete redskaber og værktøjer til den forestående opfølgning.
Godkendes indstillingen, tages orienteringen om Arbejdspladsvurderingen 2024 til efterretning.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 13. maj 2024. Forretningsudvalget bliver orienteret om APV-resultaterne ved et af udvalgsmøderne i juni.
Kirstine Vestergård Nielsen/Mette Bundsgaard Ringius
24026515
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Taget til efterretning.
Emilie Haug Rasch (Ø) og Turan Akbulut (C) deltog ikke i sagens behandling.
Med ’Det handler om arbejdsliv’, plan for fastholdelse og rekruttering i sundhedsvæsnet, der blev vedtaget 22. juni 2022, blev det besluttet at nedsætte et advisory board, som kan inspirere og kvalificere regionens arbejde med tilknytning, rekruttering og fremtidens arbejdsplads. Initiativet understøtter målsætning 1: ’Attraktiv arbejdsplads’ i ’Det handler om arbejdsliv’.
Siden vedtagelsen af ’Det handler om arbejdsliv’ er der på nationalt plan nedsat flere kommissioner, til at komme med anbefalinger til tiltag for at imødegå de udfordringer sundhedssektoren står overfor. Sundhedsstrukturkommissionen forventes at komme med sine anbefalinger juni 2024 mens Robusthedskommissionen kom med sine anbefalinger til en robustgørelse af sundhedsvæsnet i september 2023.
På baggrund af etableringen af disse kommissioner, og den samlede mængde af viden og anbefalinger der derved er stillet til rådighed, har administrationen gentænkt den klassiske advisory board model og inviteret tre forskellige debatpaneler bestående af et kommissionsmedlem, en ekspert, en praktiker og en ‘stemme udefra’ til at drøfte de tre temaer fra Robusthedskommissionen; ’stærkere prioritering og klogere opgaveløsning’, ’attraktive arbejdspladser og tid til kerneopgaven’ og ’rette kompetencer og faglig fleksibilitet’. På den måde har der været intentionen at få den ønskede inspiration og få kvalificeret regionens arbejde med tilknytning og rekruttering.
Ramme for møderne
Alle regionens ledere, politikere samt medlemmerne af hospitalernes medarbejderudvalg (HMU), Virksomhedernes medarbejderudvalg (VMU) og Regionens medarbejderudvalg (RMU) blev inviteret til at deltage i de tre advisory board paneldebatmøder. Møderne blev afholdt i auditorierne på Herlev Hospital og Rigshospitalet i januar, februar og marts 2024. Møderne blev desuden livestreamet.
De tre advisory board paneler bestod af:
Møde 1 ‘Stærkere prioritering klogere opgaveløsning’
Møde 2 ‘Attraktive arbejdspladser og tid til kerneopgaven’
Møde 3 ‘Rette kompetencer og faglig fleksibilitet’
Opsamling
De tre paneldrøftelser bød på mange og spændende input og refleksioner. Administrationen har udarbejdet en opsamling af de hovedpointer og udvalgte udsagn, der kom frem i paneldrøftelserne. Opsamlingen fremgår af bilag 1. Ud over den skriftlige opsamling i bilag 2 er der også klippet en kort film, med uddrag fra de tre advisory board møder. Filmen vil blive vist på udvalgets møde 13. maj 2024.
På tværs af de enkelte møder fremgik nedenstående ni hovedpointer:
Vi skal turde frisætte og prøve nye ting af. Det gælder både ny teknologi og måden, vi løser opgaverne på. Vi skal bruge viden fra innovative projekter i sundhedsvæsenet og turde skalere dem.
Vi har behov for en kulturtransformation, der sætter mennesket før systemer og mål. Vi skal styrke tillid til vores medarbejdere og lade sundhedsvæsnet gennemsyres af et positivt menneskesyn.
Vi har alle et ansvar for at tale sundhedsvæsenet op. Vi skal vise det meningsfulde i at arbejde i sundhedsvæsenet. Vi skal italesætte mening, muligheder og selvbestemmelse.
Vi skal klæde lederne på til den kulturtransformation, vi står overfor. Lederne skal have fokus på empati og logik i de ledelsesmæssige beslutninger, turde vise sårbarhed og at de er hele mennesker.
Vi skal tænke i andre tidsrytmer end de eksisterende. Vi har forskellige livssituationer, og den mulighed skal vi gribe. Vi skal ikke tale om skæve arbejdstider men derimod om selvbestemmelse. Tænk åbningstid 24/7/365 som en mulighed fremfor en begrænsning.
Vi skal være bedre til at lytte til den yngre generation. Vi skal skabe en arbejdsplads med tillid, involvering, ansvar og mindre hierarki. De yngre generationer vil have bedre balance i livet. De forventer indflydelse og et meningsfyldt arbejde.
Vi skal være parate til at behandle folk forskelligt for at kunne give dem lige vilkår. Det betyder, at vi skal gøre op med forståelsen af behandling som en rettighed. Der er brug for forskellig behandling, tilpasning og differentiering. Det kræver mod.
Vi skal styrke tiltroen til borgere/patienter. De patienter/borgere der kan selv, skal gøre mere selv. Vi skal inddrage patienten og skabe tid til dialog på en systematisk måde.
Vi skal skabe inkluderende fællesskaber under praktikforløb, så de studerende ikke falder fra uddannelsen. Vi skal give bedre mulighed for merit på uddannelserne. Vi skal styrke karrierevejene inden for sundhedsvæsnet og italesætte de sundhedsfaglige uddannelser som mulighedernes uddannelse.
Opsamling for de enkelte møder samt refleksioner og inspiration fra tilhørere på møderne kan læses i bilag 1.
Videre forløb
For at skabe fremadrettede dialoger på ledelsesniveau i regionen vil opsamlingen fra advisory board møderne blive drøftet på møde i Strategisk Forum for Uddannelse og HR på møde 5. juni 2024.
Opsamlingen samt film vil derudover være tilgængelig for ledere og MED-repræsentanter til inspiration for arbejdet med den attraktive arbejdsplads.
Godkendes indstillingen, tages orienteringen og opsamlingen om advisory board møderne i 2024 til efterretning.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 13. maj 2024.
Kirstine Vestergård Nielsen/Anne-Mette Bang Termansen
24008513
Bilag 1: Opsamling på advisory board møder 2024
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Drøftet, idet fastholdelses- og rekrutteringsudvalget valgte at sende følgende budgetinitiativer til administrationens kvalificering til anden budgetdrøftelse:
Forslag 4.10: Etablering af et topmøde for erfarne og seniorer går videre som et tekstforslag.
Forslag 4.4 udgår på grund af manglende hjemmel i lovgivning.
Forslag 4.5 udgår på grund af manglende hjemmel i lovgivning.
Forretningsudvalget godkendte den 5. marts 2024, at de stående udvalg drøfter bidrag til budgetprocessen på deres udvalgsmøder i maj og juni.
Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget blev 25. april 2024 introduceret til budgetprocessen i de stående udvalg. Udvalgets medlemmer har frem til 1. maj 2024 haft mulighed for at fremsende budgetinitiativer til administrationen.
Forud for budgetforhandlingerne i august/september skal de stående udvalg drøfte og prioritere forslag til nye budgetinitiativer, som de enkelte udvalg ønsker skal indgå i de efterfølgende reelle budgetforhandlinger.
Udvalgene må maksimalt indstille fem forslag til budgetinitiativer, som videregives til budgetforhandlingerne. Initiativer, som er besparende, tæller dog ikke med i de fem forslag, og kan således indstilles herudover. Udvalget har derudover mulighed for at fremsætte tekststykker, som ikke har budgetmæssige konsekvenser.
På dette møde skal udvalget drøfte de indkomne forslag til budgetinitiativer. Udvalget kan prioritere op til 10 forslag til budgetinitiativer, som ønskes kvalificeret af administrationen inden udvalgets sidste drøftelse den 20. juni 2024.
Administrationen anbefaler, at hvert forslag holdes inden for en realistisk ramme i forhold til det politiske råderum.
Inden drøftelsen den 20. juni 2024 kan administrationen gå i dialog med forslagsstillere om udformning af budgetinitiativerne, såfremt der er behov for præciseringer eller tydeliggørelse af indhold og formål.
Forretningsudvalget blev på møde den 5. april 2024 præsenteret for en foreløbig vurdering af rammerne for budget 2025. Den meget foreløbige vurdering af økonomien for 2025 viser en forventet ubalance i 2025 på godt 219 mio. kr. Tallene er meget usikre, da der først indgås økonomiaftale mellem regionerne og staten ultimo maj/juni, og da prognosen kun bygger på forbruget i de første par måneder af 2025.
Forslag til budgetinitiativer
Administrationens forslag til budgetinitiativer:
Politiske forslag til budgetinitiativer:
Godkendes indstillingen, vil administrationen følge op på fastholdelses- og rekrutteringsudvalgets drøftelser og kvalificere op til 10 budgetinitiativer til udvalgets sidste drøftelse den 20. juni 2024.
En tiltrædelse af indstillingen har ikke i sig selv bevillingstekniske konsekvenser.
De økonomiske rammer for regionens budgetlægning 2025-28 vurderes efter det økonomiske råderum og danner rammerne for budgetforhandlingerne i august og september måned.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 13. maj 2024. Udvalget har sidste drøftelse af budgetinitiativer den 20. juni 2024.
Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget beslutter ved mødet den 20. juni 2024, hvilke initiativer udvalget ønsker skal indgå i budgetforhandlingerne efter sommerferien.
Kirstine Vestergård Nielsen / Jon Rantzau Harne
24004554
Bilag 1: Forslag 4.1 - Arbejdsmiljø
Bilag 2: Forslag 4.2 International arbejdskraft
Bilag 3: Forslag 4.3 Omsorgestopmøde
Bilag 5: Forslag 4.5 Mad til personalet
Bilag 8: Forslag 4.8 Styrkelse af de afdelinger, som varetager evalueringsansættelser
Bilag 10: Forslag 4.10 Etablering af topmøde for erfarne og seniorer
Bilag 11: Forslag 4.11 Medmenneskelig ledelse
Punkter til eventuelt.