Bilag 1: Forslag 4.1 - Videreførelse af Copenhagen Health Innovation Godkendt.
Anne Ehrenreich (E) og Annie Hagel (Ø) deltog ikke i sagens behandling.
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Udvalget drøftede budgetinitiativerne og prioriterede dem i følgende rækkefølge:
4.1: Videreførelse af Copenhagen Health Innovation
4.2: Varig bevilling til styrket trivselsindsats.
Såfremt der kan bevilliges yderligere midler til udvalgets ressortområde, ønsker udvalget ligeledes midler til:
4.6: Træning i arbejdstiden
4.7: Pulje til bedre arbejdsmiljø og arbejdsstillinger.
Udvalget besluttede, at nedenstående budgetforslag omskrives til tekstforslag med henblik på videre behandling til budgetforhandlingerne til september:
Forslag 4.3 - Medarbejdere skal opkvalificeres i udsattefaglighed
Forslag 4.4 - Politik om ansættelser af mennesker med handikap
Forslag 4.8 - Seniorjob for jordemødre.
Enhedslisten valgte under drøftelsen at trække forslag 4.5 – Analyse af arbejdsløshed blandt unge læger.
Formanden satte tekstforslag 4.9 – Uddannelsesansvar for private hospitaler, til afstemning:
For stemte: B (1) i alt 1
Imod stemte: A (3), F (1), Ø (1), C (1), V (1), i alt 7
Undlod at stemme: C (1) i alt 1
I alt 9.
Tekstforslaget bortfaldes dermed.
Anne Ehrenreich (E) og Annie Hagel (Ø) deltog ikke i sagens behandling.
Forretningsudvalget godkendte på mødet den 28. januar 2025 den overordnede tidsplan for budgetprocessen 2026-2029. Efterfølgende har forretningsudvalget på mødet den 4. marts 2025 godkendt rammerne for drøftelse af budgetinitiativer i de stående udvalg.
Fastholdelses og rekrutteringsudvalget har den 17. marts haft en introsag om budgetprocessen i udvalget, og udvalget har den 19. maj prioriteret 8 forslag til budgetinitiativer samt ét tekstforslag til budgetaftalen, som administrationen yderligere skulle kvalificere.
De stående udvalg anmodes om at bidrage til budgetprocessen for budget 2026-2029, og skal i den forbindelse drøfte og prioritere forslag til budgetinitiativer på møderne i maj og juni. Herefter skal udvalget oversende maksimalt 5 forslag til budgetinitiativer til den videre budgetforhandling. Initiativer, som er besparende samt tekststykker, tæller ikke med i de 5, og kan således indstilles herudover. Initiativerne, som de enkelte udvalg sender videre til de reelle budgetforhandlinger, kan ikke anses som vedtagne i det kommende budget alene fordi, de stående udvalg har prioriteret dem.
Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget drøftede budgetinitiativer første gang på mødet den 19. maj. Her videresendte udvalget 8 budgetinitiativer og ét tekstforslag til yderligere kvalificering.
På dette møde skal de videresendte budgetinitiativer drøftes med henblik på at vælge op til 5 forslag, som udvalget sender videre til budgetforhandlingerne i september.
De økonomiske rammer for regionens budgetlægning 2026-29 afhænger af økonomiaftalen mellem regeringen og Danske Regioner. Økonomiaftalen blev indgået den 28. maj og bliver forelagt på et ekstraordinært møde i Forretningsudvalget den 17. juni.
Forslag til budgetinitiativer
Følgende forslag blev oprindeligt stillet i andre udvalg, men blev inden første budgetdrøftelse i udvalgene flyttet til videre behandling i fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Godkendes indstillingen, vil administrationen samle udvalgenes budgetinitiativer i to kataloger, som vil indgå i budgetforhandlingerne i september.
En tiltrædelse af indstillingen har ikke i sig selv bevillingstekniske konsekvenser.
De økonomiske rammer for regionens budgetlægning 2026-29 vurderes efter det økonomiske råderum og danner rammerne for budgetforhandlingerne i september.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 23. juni 2025.
De 5 initiativer bliver sammen med de øvrige udvalgs initiativer samlet i to kataloger - et for sundhedsområdet og et for regional udvikling. Katalogerne kommer i spil i forbindelse med selve budgetforhandlingerne i september, hvor der er fokus på prioritering af midlerne i regionens råderum.
Kirstine Vestergård Nielsen / Michael Hjarsø
25041990
Bilag 1: Forslag 4.1 - Videreførelse af Copenhagen Health Innovation
Bilag 2: Forslag 4.2 - Varig bevilling til styrket trivselsindsats
Bilag 3: Forslag 4.3 - Medarbejdere skal opkvalificeres i udsattefaglighed
Bilag 4: Forslag 4.4 - Politik om ansættelser af mennesker med handicap
Bilag 5: Forslag 4.5 - Analyse af arbejdsløshed blandt unge læger
Bilag 6: Forslag 4.6 - Træning i arbejdstiden
Bilag 7: Forslag 4.7 - Pulje til bedre arbejdsmiljø og arbejdsstillinger
Bilag 8: Forslag 4.8 - Seniorjob for jordemødre
Bilag 9: Tekstforslag 4.9 - Uddannelsesansvar for private hospitaler
Forretningsudvalget beder fastholdelses- og rekrutteringsudvalget om:
Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget drøftede den 19. maj 2025 succeser og løste problemer inden for udvalgets ressort.
Fastholdelses- og rekrutteringsudvalgets beslutning den 23. juni 2025:
Udvalget besluttede at sende de i sagen beskrevne succeser og uløste problemer videre til forretningsudvalget. Derudover vedtog udvalget yderligere tre uløste problemer:
Anne Ehrenreich (E) og Annie Hagel (Ø) deltog ikke i sagens behandling.
Udvalget drøftede på møde den 19. maj 2025 succeser og uløste problemer med henblik på at forberede den kommende valgperiode. På indeværende møde samles op på drøftelsen og prioriteres 3-5 succeser og uløste problemer, som overleveres til forretningsudvalget.
De stående udvalgs bidrag i forberedelsesarbejdet
Forretningsudvalget har bedt de stående udvalg om at drøfte succeser og uløste problemer inden for udvalgets ressort. Drøftelsen skal bidrage til, at der sker en god overdragelse mellem den nuværende politiske struktur med stående udvalg og den nye struktur, hvor de stående udvalg på sundhedsområdet afløses af sundhedsråd. Der kan også nedsættes stående udvalg inden for det regionale udviklingsområde afhængig af, hvordan det nye regionsråd konstituerer sig.
Forretningsudvalget vil bringe de stående udvalgs input med videre i tilrettelæggelsen af arbejdet og samarbejdet mellem de nye politiske organer. I de stående udvalgs drøftelse af succeser og uløste problemer, kan der være en opmærksomhed på, at arbejdsfordelingen i en ny organisering med sundhedsråd, færre stående udvalg og eventuelt midlertidige udvalg vil være anderledes, og at de uløste problemer skal forfølges andre steder end i de kendte stående udvalg, fordi de politiske organer er anderledes og med forandrede snitflader.
Input fra de stående udvalg skal indgå sammen med input fra Region Sjælland i forberedelsen af det nye og fælles politiske arbejde i Region Østdanmark.
Forslag til succeser og uløste problemer inden for fastholdelses- og rekrutteringsudvalgets resort
Fastholdelses- og rekrutteringsudvalget havde på udvalgets møde den 19. maj 2025 en indledende drøftelse af forslag til succeser og uløste problemer inden for udvalgets ressort.
Drøftelserne resulterede i følgende forslag:
Succeser (som fortsat kræver fokus):
Uløste problemer i fastholdelses- og rekrutteringsudvalget (som fortsat kræver fokus):
Ved tiltrædelse af indstillingspunktet har fastholdelses- og rekrutteringsudvalget besluttet hvilke tre til fem succeser og uløste problemer, som udvalget ønsker at overlevere til forretningsudvalgets videre forberedelsesarbejde af den nye politiske struktur.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 23. juni 2025.
Kirstine Vestergård Nielsen / Michael Hjarsø
25042018
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Udvalget drøftede sagen og bad administrationen om at tage bemærkninger fra mødet med i videre arbejde.
Anne Ehrenreich (E) og Annie Hagel (Ø) deltog ikke i sagens behandling
På regionrådsmødet den 13. maj 2025 fremlagde Socialdemokratiet et medlemsforslag om at igangsætte en indsats med henblik på at oplyse, støtte og hjælpe ansatte i Region Hovedstaden, som påvirkes af overgangsalderen.
Regionsrådet fremmede medlemsforslaget til realitetsbehandling i Udvalget for Fastholdelse og Rekruttering.
På indeværende møde tager fastholdelses- og rekrutteringsudvalget en første drøftelse af emnet, som følges op af en sag, hvor udvalget vil drøfte forslag til indsatser og tiltag, som kan støtte ansatte som påvirkes af overgangsalderen i Region Hovedstaden fremadrettet.
Igangsættelse af en indsats om at støtte ansatte, hvis arbejdsdagligdag påvirkes af at være i overgangsalderen, ligger i tråd med den opdaterede Handleplan 2025-2026 for ’Det handler om arbejdsliv’, hvor fastholdelses- og rekrutteringsudvalget har besluttet at arbejde målrettet med fokusområdet ’den inkluderende arbejdsplads’. Herunder hvordan regionen kan styrke diversiteten og blive en endnu mere inkluderende arbejdsplads.
Socialdemokratiets medlemsforslag bygger blandt andet på en undersøgelse foretaget af Din Sundhedsfaglige A-kasse samt Velliv Foreningen, som præsenteres i rapporten ’Overgangsalder på arbejdsmarkedet’ (bilag). Her fremgår det blandt andet, at gener i overgangsalderen er årsag til, at 18,5 pct. af de kvinder, der oplever at overgangsalderen påvirker deres arbejdsliv, har haft sygedage. Tallet kan være højere, fordi ikke alle kvinder angiver overgangsalder som årsag til sygefraværet, da de oplever, at overgangsalderen er et privat emne, som ikke vedrører arbejdspladsen.
Flere af kvinderne oplyser desuden, at de ikke har talt med nogen på deres arbejdsplads om deres gener i forbindelse med overgangsalderen, fordi de er bange for at blive gjort til ”offer” (8,6 pct) eller de frygter, at det vil påvirke deres karrieremuligheder negativt (7,4 pct).
Anbefalinger
I rapporten ’Overgangsalder på arbejdsmarkedet’ fremlægges en række anbefalinger og forslag til arbejdspladser i forhold til at oplyse, støtte og hjælpe ansatte, som påvirkes af overgangsalderen. Som det fremgår af rapporten, vil de konkrete initiativer ”afhænge af mulighederne på den enkelte arbejdsplads og kvindernes individuelle behov”.
Overordnet set handler anbefalingerne om, at viden om emnet skal bredes ud, og at ledere og medarbejdere skal have en åben dialog for at finde løsninger, der balancerer arbejdspladsens behov og den enkelte ansattes behov.
Rapporten har særlig fokus på kvinder, som oplever gener i forbindelse med hormonelle forandringer som påvirker deres arbejdsliv. Hormonelle forandringer er dog ikke alene forbeholdt kvindelige ansatte, hvorfor det videre arbejde med støtteindsatser vil omfatte alle ansatte som oplever at deres arbejdsliv påvirkes af hormonelle forandringer.
Administrationen vurderer, at der kan arbejdes videre med en række af anbefalingerne i Region Hovedstaden, fx ved at:
Eksisterende fokus på overgangsalder i Region Hovedstaden
Der foregår allerede et arbejde på Rigshospitalet om overgangsalders påvirkning af arbejdslivet. I foråret 2025 har der været afholdt gå-hjem-møde om menopause og gener i den sammenhæng. Gå-hjem-mødet gentages efter planen til september.
Center for HR og Uddannelse er derudover i dialog med Rigshospitalet om en ansøgning om trepartsmidler til et projekt om overgangsalder, når næste runde åbner efter sommerferien. Pengene søges til initiativer, som kan udbredes på tværs af hospitaler og virksomheder.
Den videre proces
Udvalget for fastholdelse og rekruttering vil igen på mødet til august drøfte forslag til indsatser og tiltag, som kan støtte ansatte som påvirkes af overgangsalderen i Region Hovedstaden fremadrettet.
På mødet i august indledes drøftelsen med et oplæg fra Anette Tønnes Pedersen, gynækolog og overlæge på Rigshospitalet, som forsker i overgangsalder og kvindelige kønshormoner med henblik på at give udvalget en indføring i den vigtigste viden på området, samt hvilke indsatser der kan bidrage til at skabe en mere inkluderende arbejdsplads i Region Hovedstaden, når det kommer til medarbejdere i målgruppen for overgangsalder.
Godkendes indstillingen, vil administrationen følge op på fastholdelses- og rekrutteringsudvalgets drøftelse frem mod næste drøftelse om emnet i udvalget den 25. august 2025.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 23. juni 2025.
Kirstine Vestergård Nielsen / Marie-Louise Lunderød
25041078
Bilag 1: Bilag 1_Overgangsalder_paa_arbejdsmarkedet_rapport (D14337935)
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Taget til efterretning.
Anne Ehrenreich (E) og Annie Hagel (Ø) deltog ikke i sagens behandling.
Det fremgår af handleplanen Det handler om arbejdsliv, at regionen skal være en attraktiv arbejdsplads, som kan tilknytte og tiltrække medarbejdere i alle livsfaser. Region Hovedstadens fælles regionale exit-undersøgelse, giver regionens arbejdspladser vigtig indsigt i, hvorfor ansatte på tværs af faggrupper vælger af forlade deres job. Det er viden, som gør os klogere på hvorfor medarbejdere vælger at fratræde deres stilling, og dermed gør os som arbejdsplads dygtigere til at kvalificere og målrette tilknytningsinitiativer, der gerne skulle få medarbejderne til at blive længere.
Siden september 2022 har regionen spurgt medarbejdere, der opsiger deres stilling, hvorfor de har valgt at fratræde. Det er en løbende undersøgelse, hvor resultaterne opdateres månedligt. Resultaterne er tilgængelige for alle ansatte i regionen via HR Strategisk Dashboard.
Sektionschef i Ledelse og Organisation, Center for HR og Uddannelse, Marie-Louise Lunderød deltager under behandling af punktet med en uddybende præsentation af resultaterne fra exit-undersøgelsen, særligt analysen af fritekstfelter.
Svarprocenten for exit-undersøgelsen på tværs af arbejdspladser og faggrupper ligger på 40 % inden for de seneste 12 måneder – det svarer til 1.966 personer (opgjort juni 2025).
Den samlede svarprocent for faggrupperne bioanalytikere, jordemødre, læger, radiografer, SOSU-personale og sygeplejersker ligger på 37,8 % (svarende til 1.167 personer). I resultaterne af exit-undersøgelsen er der dykket ned i disse faggrupper, da det netop er dem der fremhævet som målgrupper i handleplanen Det handler om arbejdsliv.
Blandt disse faggrupper oplyser 37 % at de skifter til et nyt job i Region Hovedstaden (som arbejdsplads), mens 34 % oplyser, at de skifter til et nyt job uden for Region Hovedstaden (som arbejdsplads). 13 % oplyser, at de er i en uafklaret jobsituation, mens 16 % svarer ’Andet’ hvilket fx kan være orlov fra arbejdsmarkedet.
Årsagerne til faggruppernes fratrædelser og rangeringen heraf varierer. Dog er der nogle fællestræk, heriblandt:
Analyse af medarbjedernes uddybende beskrivelser af årsag til fratrædelse
I exit-undersøgelsen har respondenterne mulighed for at uddybe årsagerne til deres fratrædelse gennem to spørgsmål med åbne fritekstfelter. 3.500 tilfældigt udvalgte sætninger fra disse fritekstfelter er i foråret 2024 blevet kategoriseret inden for en række temaer og opdelt i positive og negative udsagn, i et forsøg på at blive klogere på om udsagnene indeholdte yderligere nuancer på årsagerne til at medarbejderne vælger at fratræde deres stilling.
Ledelse
23 % af kommentarerne fra sygeplejerskerne handler om ledelse. Størstedelen af kommentarerne er negative, og i udsagnene omtales ledelsen blandt andet med adjektiverne ’usynlig’ og ’fraværende’. Til sammenligning er det kun 15 % af kommentarerne blandt bioanalytikere som omhandler ledelse, hvoraf det blot er halvdelen af kommentarerne som er negative.
Arbejdsglæde/trivsel
De kommentarer der ses i fritekstfelterne er for den største dels vekommende positive. ’Kollega’ er oftest det ord der nævnes i forbindelse med arbejdsglæde og trivsel, og mange fratrådte medarbejdere benytter kommentarfeltet til at takke og påskønne kolleger.
Blandt sygeplejersker handler 18 % af kommentarerne om arbejdsglæde/trivsel, hvoraf næsten halvdelen er negative. For SOSU-personale er det 16 % af kommentarerne der handler om arbejdsglæde/trivsel, og en tredjedel af dem er negative. Disse resultater flugter med de øvrige resultater i exit-undersøgelsen, hvor både sygeplejerskernes og SOSU-personalets primære årsag til fratrædelse er ønsket om et bedre arbejdsmiljø, hvilket sandsynligvis er det der også kommer til udtryk her.
Arbejdsvilkår
Arbejdsvilkår er et tema, der fylder Blandt bioanalytikere, læger, SOSU-personale og sygeplejersker er det mellem 19 % og 23 % af kommentarerne, som handler om arbejdsvilkår. For SOSU-personale og sygeplejersker er størstedelen negative. For læger og bioanalytikere er hhv. 88 % og 95 % af kommentarerne er negative på arbejdsvilkår. Nogle af de dårlige arbejdsvilkår der nævnes er vagtbelastning, arbejdstider, løn, fysisk arbejdsmiljø og ansættelsesvilkår er således noget som huskes, når ansatte opsiger deres stilling.
Jf. handleplanen Det handler om arbejdsliv er der allerede igangsat og gennemført mange initiativer, som skal støtte op om et bedre arbejdsmiljø og skabe attraktive arbejdspladser. Baseret på resultaterne af exit-analysen er et godt arbejdsmiljø netop med til at fastholde, da det huskes positivt ved et jobskifte.
Det fremgår at afgangsraten blandt regionens ansatte er faldende de seneste år. I januar 2025 lå den samlede afgangsrate for bioanalytikere, jordemødre, læger,radiografer, SOSU-personale og sygeplejersker på 12 %. Det er et fald på lidt mere end 7 % sammenlignet med afgangsraten i 2022 (19,1 %).
Den faldende afgangsrate kan således ses som et tegn på, at indsatserne for at styrke et godt og sundt arbejdsmiljø har en positiv effekt og understeger samtidig vigtigheden af det fortsatte arbejde med at skabe attraktive arbejdspladser på hospitalerne.
Godkendes indstillingen, tages orienteringen om resultaterne fra den fælles regionale exit-undersøgelse til efterretning.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 23. juni 2025.
Kirstine Vestergaard Nielsen / Marie-Louise Lunderød
25040301
Administrationen indstiller til fastholdelses- og rekrutteringsudvalget:
Taget til efterretning.
Anne Ehrenreich (E) og Annie Hagel (Ø) deltog ikke i sagens behandling.
Hospitalsdirektørkredsen traf den 4. januar 2024 beslutning om regionale rammer for hospitalernes arbejde med en bedre fordeling af vagtarbejdet. Udviklingen i arbejdet følges løbende af hospitalsdirektørkredsen og Fastholdelses- og Rekrutteringsudvalget.
Region Hovedstaden følger det mål, der er fastsat i trepartsaftalen mellem regeringen og arbejdsmarkedsparter om, at mindst 85 pct. af sygeplejersker, jordemødre og social- og sundhedsassistenter på hospitalerne regelmæssigt (dvs. 96 timer svarende til 12 vagter om året) skal indgå i vagtarbejdet uden for dagsarbejdstid i 2026. Der er besluttet, at det primære fokus i Region Hovedstaden er weekendvagter.
Hospitalernes arbejde med ’Sammen om vagtarbejde’
Siden den 1. juni 2023 er nyansatte sygeplejersker, jordemødre samt social- og sundhedspersonale som udgangspunkt blevet ansat med deltagelse i vagtarbejdet.
Alle hospitalerne udarbejdede i foråret 2024 konkrete planer for, hvordan de i øvrigt ville arbejde med en anden fordeling af vagtarbejdet. Det fremgår af planerne, at hospitalerne har tilrettelagt forskellige processer, der skal lede hen mod, at flere af de allerede ansatte tager del i vagtarbejdet. Det er et gennemgående princip i planerne, at deltagelse i vagtarbejde som udgangspunkt skal være frivilligt. Samtidig skal det ske under hensyntagen til lokale forhold på afdelingen samt individuelle forhold hos den enkelte medarbejder.
Ultimo 2025 skal der foretages en regional evaluering af arbejdet med en anden fordeling af vagtarbejdet og en vurdering af, om hospitalerne er på rette vej, eller om der er behov for yderligere tiltag.
Aktuel status
Udviklingen i fordeling af weekendvagtarbejdet over de seneste 2 år fremgår af bilag 1.
Data tegner et billede af, at der ikke er sket en nævneværdig udvikling i andelen af medarbejdere, der deltager i weekendvagtarbejdet. Det gør sig også gældende for de faggrupper, som regionen særligt fokuserer på: sygeplejersker, jordemødre og social- og sundhedspersonale.
Data viser, at andelen af sygeplejersker, der deltager i weekendvagtarbejdet, er steget med 1% på regionalt niveau. På hospitalsniveau er der forskel på udviklingen, og der er sket en større procentvis stigning på flere hospitaler. Der er ikke sket nogen udvikling i andelen af henholdsvis jordemødre eller social- og sundhedspersonale, der deltager i weekendvagtarbejdet. For så vidt angår social- og sundhedspersonalet kan den manglende udvikling skyldes, at andelen af social- og sundhedspersonale, der deltager i weekendvagtarbejdet, allerede lå i den høje ende, jf. bilag 1.
Data viser desuden, at der er lokale forskelle på faggruppe-niveau. Forskellene kan bl.a. være begrundet i lokale organisatoriske forhold.
På møde i Strategisk Forum for Uddannelse og HR (SFUHR) den 7. marts 2025 og på hospitalsdirektørmøde den 22. maj 2025 drøftede hospitalerne status på arbejdet. Overordnet set var der enighed om, at ’Sammen om vagtarbejde' er den rigtige vej at gå. Hospitalerne gav generelt udtryk for, at data ikke fuldstændigt afspejler den positive udvikling, som hospitalerne selv oplever.
Det begrundes bl.a. med, at:
Hospitalerne tilkendegav, at der bør tages højde for ovenstående opmærksomhedspunkter, herunder lokale forskelle, når arbejdet evalueres ultimo 2025.
Data viser, at der er stor forskel på, i hvilket omfang nye medarbejdere indgår i vagtarbejdet på de enkelte hospitaler. Data viser desuden, at den interne mobilitet hospitalerne imellem har været lav over de seneste tolv måneder, som fremhævet af hospitalerne.
Databilaget er til brug for fastholdelses- og rekrutteringsudvalget udbygget med et særligt afsnit om fordeling af vagtarbejdet baseret på alder.
Godkendes indstillingen tages orienteringen om status på ’Sammen om vagtarbejde’ til efterretning.
Sagen forelægges fastholdelses- og rekrutteringsudvalget den 23. juni 2025.
Kirstine Vestergård Nielsen / Lone Bækgaard Jonesco
25029932
Bilag 1: Databilag 1 - udvikling i hospitalernes fordeling af vagtarbejdet
Punkter til eventuelt.